El 1 de enero de 2021 España se convirtió en el primer país del mundo en el que madres y padres tienen el mismo permiso por nacimiento de hijo: 16 semanas iguales, intransferibles y pagadas al cien por cien. Dos años después de la entrada en vigor de una medida que muchas expertas consideran clave para avanzar en igualdad, los datos oficiales e investigaciones muestran que los hombres están asumiendo mayoritariamente sus permisos y confían en el impulso que supondrá para la corresponsabilidad. Alertan, eso sí, de que existen diferencias: mientras que las mujeres tienden a coger su permiso de manera continua, los hombres lo fragmentan para no pasar tanto tiempo alejados de su empleo. Mientras, algunas empresas ponen en marcha medidas pioneras que buscan animar a sus trabajadores (hombres) a hacerse cargo de los cuidados.

Una investigación de la economista Cristina Castellanos-Serrano califica la reforma que ha equiparado los permisos como “éxito” en tanto que los padres “usan de forma mayoritaria y en su totalidad los permisos de paternidad”. “Esto no se ha conseguido en ningún otro país”, subraya. Recogiendo las conclusiones de otros estudios, Castellanos-Serrano explica que los hombres cogen sus permisos “de forma masiva, más allá de la situación económica, la clase social, el tipo de contrato y el nivel educativo”.

La socióloga Teresa Jurado, miembro de la Plataforma por Permisos Igualitarios, también opina que hay un “efecto brutal” que ha desencadenado un cambio cultural. “Desde que se asentara el debate de la ampliación de permisos en 2007 y se fueran equiparando poco a poco ha ido calando en la sociedad que los hombres tienen que cuidar. El cambio social lo vemos en que los hombres participan más de los cuidados, acuden más a los colegios o a las clases de preparación al parto, algo que aquí ya nos parece normal pero que no lo es en absoluto en otros países. También las empresas saben que los hombres se van a ausentar y eso supone un cambio fuerte respecto a la discriminación estadística”, explica. La experta subraya que la clave del éxito está en la remuneración al 100%, puesto que se ha demostrado que solo si los permisos de cuidado están bien pagados son asumidos por los hombres. Tanto Jurado como Castellanos-Serrano alertan, no obstante, de que es pronto para ver reflejado este cambio en las grandes cifras macro de la economía.

De hecho, no todo es ideal. Las cifras muestran que hombres y mujeres siguen cogiendo sus permisos de forma diferente y eso tiene consecuencias: las mujeres lo usan todo seguido, mientras que los hombres suelen fraccionarlo. Además, buena parte de las parejas heterosexuales simultanean su uso. “Esto está haciendo que muchos hombres estén en contacto con sus bebés durante mucho más tiempo y eso cambia mucho las dinámicas de cuidados. Pero se cambian con más intensidad cuando han utilizado el permiso de manera consecutiva a su pareja y no simultánea porque eso significa que los padres tienen tiempo de aprender y responsabilizarse totalmente del bebé y aprenden a ser autónomos en el cuidado. Eso influye en las dinámicas que se establecen cuando las dos personas vuelven al trabajo porque hace que ambos sean cuidadores principales. El impacto laboral en las madres es menor cuanto más cuidan los padres”, relata Cristina Castellanos-Serrano.

Paco Abril es sociólogo e investigador en género y masculinidades. Ha sido parte del proyecto Men In Care que, entre otras cosas, ha ofrecido talleres y formaciones a empresas privadas y entidades públicas para generar más conciencia en torno a la corresponsabilidad y ayudar a cambiar las dinámicas, tanto empresariales como familiares. En esos grupos, explica Abril, habla con los participantes “sobre cómo se han socializado como hombres, qué se entiende por cuidados, cómo es ese reparto…intentamos traer al taller su experiencia para a partir de ahí debatir”.

La conversación gira luego hacia la empresa, “para entender que son organizaciones que también tienen género y que se expresa en las relaciones que se generan, en las dinámicas, en la cultura de la organización…”. El experto intenta ahí introducir temas como cuáles son las dinámicas culturales que impiden llegar a las mujeres a los puestos de responsabilidad, de qué manera perjudica la idea de que alguien que ocupa determinadas posiciones tiene que estar siempre disponible para el empleo o las reuniones fuera de hora. El taller termina con herramientas para difundir qué medidas ayudan a personas y empresas a conciliar vida personal y profesional: “La clave es que esto no se conviertan en una negociación individual entre empresa y trabajadores, sino en derechos registrados”.

El grupo de supermercados Sorli fue una de las empresas que decidió ofrecer el taller a sus empleados. Lo hizo como una más de las acciones con las que intentan aplicar una política transversal de igualdad, como el horario flexible de entrada y salida. De las 1.950 personas que trabajan en el grupo, el 63% son mujeres. “Podemos decir que desde 2020 sí vemos un cambio de tendencia, las bajas de maternidad y paternidad son muy equilibradas, hombres y mujeres las cogen por igual”, asegura la directora del área laboral de su departamento de Recursos Humanos, Alba Martínez. No obstante, explica, las diferencias siguen existiendo. Por ejemplo, el 98% de las reducciones de jornada que concede la empresa son a mujeres. En cuanto al permiso por nacimiento, perciben que las mujeres lo asumen de manera continua mientras que los hombres lo hacen de manera más intermitente.

En el taller participaron cuadros intermedios y personal directivo. “El trabajo con nuevas masculinidades es una de las líneas de nuestro Plan de Igualdad. El hecho de que la empresa dedique recursos a este tipo de formaciones pone de manifiesto ante los trabajadores que es un tema muy importante”, explica Ester Guillamet, técnica de igualdad en Grupo Sorli, que cree que gracias a ello se están produciendo cambios en la cultura de la organización, como una mejora de la comunicación, la ruptura de estereotipos, o que las personas puedan acogerse a sus derechos de conciliación sin sentir que les supondrá alguna consecuencia negativa. Después de la pandemia, la empresa también hizo una encuesta de corresponsabilidad para analizar el impacto que había tenido en la manera de organizar el tiempo de cuidados, “era una manera de generar conciencia y de seguir trabajando en medidas que fomenten la corresponsabilidad”.

Los talleres no son siempre fáciles. Abril constata que a veces hay resistencias, “en algunos sitios muchísimas”. “Hay quien se planta y dice que en su empresa no existe ningún problema. Hay que abordar los encuentros con paciencia, intentando dar evidencias a través de datos. También me he encontrado con gente muy abierta, gente que entiende la desigualdad y la necesidad de que exista un cambio”, dice. El sociólogo detecta un cambio generacional: “Las generaciones más jóvenes de hombres tienen un cambio de chip, tienen otro tipo de prioridades, su carrera es muy importante pero se nota que valoran los cuidados, sobre todo hacia los hijos, quieren estar ahí”.

Juan García Caja también acudió a uno de los talleres de Men in Care. Lo hizo como trabajador y directivo del grupo Sifu, un centro especial de empleo de 9.000 personas que presta servicios auxiliares. “Lo hicimos para ver la potencia de este tipo de acciones y ver si podía servirnos para fomentar la igualdad, sobre todo en la parte que tiene que ver con que los hombres asuman responsabilidades en el ámbito doméstico”, cuenta. Una vez hecho el curso, cree García Caja, el personal tienen más incorporado el filtro de la igualdad: “Te das cuenta de que no somos asépticos, dentro de las organizaciones se reproducen los mismos problemas que existen fuera, y es buena que en la medida de lo que podamos mejoremos internamente porque eso acabará repercutiendo en la sociedad”,

En Sifu, hombres y mujeres cogen por igual sus permisos de nacimiento pero también notan que ellos tienden a fraccionarlo en varios periodos mientras que ellas lo asumen de manera seguida. El grupo puso en marcha otra medida para ayudar a la corresponsabilidad: todas las personas que tienen hijos pueden acogerse a una reducción de jornada del primer año manteniendo el salario. Buscan así que la decisión sobre quién se queda en casa durante los primeros meses de vida del bebé, después de que termine el permiso, no dependa de qué miembro de la pareja cobra más o menos.

ARG

Su impulso fue determinante para lograr la despenalización del aborto hasta la semana 24 en Colombia y el reconocimiento en España de los hijos de las mujeres que sufren violencia de género como víctimas directas. Son solo dos ejemplos, pero evidencian el alcance de las batallas que emprende la organización Women’s Link Worldwide, fundada en 2001 por dos abogadas que entonces vivían en Estados Unidos con el objetivo de llevar a los tribunales casos paradigmáticos con los que contribuir a acabar con discriminaciones hacia mujeres y niñas.

Detrás hay hoy en día una veintena de profesionales, la inmensa mayoría abogadas. Como en muchos otros casos, la pandemia de COVID-19 acabó con las oficinas que tenían en Madrid, Bogotá y Nairobi, así que se han convertido en un grupo de personas conectadas desde distintos rincones del mundo. Suelen decir que utilizan el “poder” que da el Derecho para conseguir cambios: en la práctica, buscan las brechas que existen entre los derechos reconocidos sobre el papel, ya sea en las constituciones, en tratados internacionales o en las leyes de los propios países, y la realidad de las mujeres, que en muchos casos no acceden a ellos. Y ahí entran en acción, en muchas ocasiones junto a otros colectivos.

Su herramienta principal es el litigio estratégico, es decir, defienden ante los tribunales casos con los que pretenden promover una transformación amplia. “Se busca un cambio estructural, no solo para ese caso concreto, sino que tenga un impacto más allá y sea duradero”, aclara Esteffany Molina, abogada senior de la organización que trabaja desde Madrid junto a la también abogada Gema Fernández, miembro de la dirección legal, y Maggie Zelonis, parte del equipo de desarrollo.

El caso suele ser “representativo” de una discriminación estructural, lo que quiere decir que “no le ha pasado a una mujer porque tuvo mala suerte o estuvo en el lugar equivocado”, sino que “les pasa a muchas” porque “hay algo que falla, una vulneración de derechos humanos” que se aspira a corregir con la acción, añade Fernández.

Un punto de inflexión

Uno de los procesos más significativos puestos en marcha por Women’s Link fue el de Ángela González Carreño, una mujer española víctima de violencia de género cuya hija fue asesinada a manos de su padre en 2003. Ángela huyó de su casa llevándose consigo a Andrea, pero el maltrato continuó. Llegó a interponer más de 30 denuncias y pidió de forma reiterada ante los tribunales protección para su hija sin éxito, que al final fue asesinada por su exmarido en un régimen de visitas sin supervisión, cuando tan solo tenía siete años. 

La mujer buscó sin descanso probar la responsabilidad que el Estado había tenido en la muerte de Andrea, algo que acabó reconociendo en 2014, once años después, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas, a donde Women’s Link llevó el caso. La sentencia condenó a España a indemnizar a Ángela, pero, además, impuso varias obligaciones generales, entre ellas, la de formar a los jueces para evitar reproducir estereotipos de género y “tomar las medidas adecuadas” para que la violencia de género se tenga en cuenta a la hora de decidir sobre custodias de menores.

“El impacto fue global, no solo para Ángela”, explica Molina, que pone el foco en cómo España ha ido avanzando, no solo a nivel legislativo sino también social, en la protección de los hijos de las víctimas como víctimas directas, algo que reconoció la ley en 2015. Dos años antes, además, los niños y niñas asesinados por este motivo, como Andrea, empezaron a contabilizarse oficialmente en España. Desde entonces han sido casi medio centenar. 

La maniobra se replica allá donde actúa la organización. A más de 10.000 kilómetros de España, en Chile, Women’s Link impulsó en 2021 junto a la organización local Miles Chile un proceso por las casi 300 mujeres que se habían quedado embarazadas sin desearlo al utilizar unas pastillas anticonceptivas distribuidas por la farmacéutica que resultaron defectuosas. Gracias a la presión, lograron que la empresa indemnizara a las víctimas y que distintos mecanismos de Naciones Unidas exigieran el Estado el derecho a abortar por este tipo de motivos, ya que en Chile, donde el debate sobre la despenalización total está en plena ebullición, sólo es posible bajo tres supuestos.

Women’s Link es también una de las organizaciones que en España llevó a los tribunales la exclusión de las mujeres sin pareja hombre de la reproducción asistida tras la norma aprobada por el Partido Popular en 2014. En su caso, fue una pareja de lesbianas a las que un hospital madrileño interrumpió el tratamiento. La justicia condenó a la Comunidad de Madrid y determinó que la legislación era discriminatoria, por lo que la comunidad dejó de aplicarla. Otras ya lo habían hecho antes y varias más vinieron después hasta que en noviembre de 2021 el Gobierno de coalición de izquierdas, formado por el PSOE y Unidas Podemos, modificó la ley a nivel estatal.

Perder también es ganar

Pero la estrategia de la organización va más allá de lo puramente jurídico. “Los procesos judiciales no se dan en un vacío, sino en un contexto social en el que hay una movilización preexistente a la que contribuímos. No lo hacemos solas”, señala Fernández. En el ADN de Women’s Link está precisamente decidirse por casos que cumplan algunas condiciones, entre ellas, que haya un marco legal de derechos humanos de las mujeres que pueda ser exigido y una sociedad civil movilizada que esté peleando por el cambio o “pueda utilizar la resolución como herramienta de incidencia política”, explica Molina. 

Tanto es así que la victoria judicial es el objetivo, pero no lograrla no implica fracasar, coinciden las abogadas. Fernández define el proceso judicial como “un catalizador”, pero “no es lo único importante”. “Puede que haya casos que sabemos a priori que son difíciles, pero igual lo que queremos es ir sentando las bases, que se debata, que la gente escuche nuevas perspectivas o ir articulando discursos de derechos humanos, desmentir bulos, crear nuevas narrativas… Aunque no hayas ganado, has dado pasos y probablemente el terreno estará más abonado para el futuro”, explica la miembro de la dirección legal de la organización.

Apostar por el litigio “creativo”

Cuando las integrantes de Women’s Link hablan de aprovechar el “poder del Derecho” para impulsar cambios se refieren a que, ante un caso, piensan en todas las posibilidades tanto a nivel nacional como internacional que las legislaciones nacionales, tratados internacionales y estándares de derechos humanos les dan para litigar. Y están convencidas de que el Derecho es “una herramienta versátil”, afirma Molina, que “debe adaptarse a los contextos actuales”.

¿Esto qué quiere decir? “Que aunque haya herramientas que no estén específicamente pensadas para un tipo de derecho concreto, está en las manos de las abogadas feministas pensar en ellas de forma creativa. El Derecho ha sido siempre masculino y las vías judiciales que nos han enseñado en las facultades son muy férreas, pero creemos que podemos pensarlas de otra manera”, añade la abogada.

El ejemplo que pone al respecto es de hace casi dos años, cuando la organización presentó en Colombia una “acción colectiva” por las mujeres venezolanas en situación irregular que no estaban accediendo a los derechos sexuales y reproductivos. Este tipo de reclamación se presenta ante los juzgados en defensa de los llamados derechos colectivos, como la seguridad ciudadana o el medio ambiente saludable. “Nos hicimos la pregunta de por qué el acceso a prestaciones de salud sexual y reproductiva no puede ser un derecho colectivo, así que lo que hicimos fue presentar los datos de mujeres en situación irregular para demostrar que un grupo estaba afectada por ello, pedimos medidas cautelares y se concedieron”, celebra Molina, que pone el foco en cómo una herramienta aparentemente no ideada para este objetivo acabó sirviendo a la causa feminista.

MB

Un día cualquiera, Parameshwari Gunasekaran, de 53 años, atiende a los clientes de su puesto de carne en la calle Bharathi de Tiruvanaikovil, una histórica ciudad-templo cerca de Tiruchi, en el estado de Tamil Nadu.

Pero cuando suena el teléfono y preguntan por el servicio de limpieza de fosas sépticas de Saranya, le pasa el cuchillo a su marido y prepara a su equipo para el trabajo.

Gunasekaran es operadora DSO [de-sludging operator], una de las solo cinco mujeres de Tiruchi que ofrecen servicios comerciales de limpieza de fosas sépticas. Con 33 años de experiencia, es una de las más veteranas del sector.

Tiruchi lleva varias décadas a la cabeza de la modernización de los servicios de saneamiento urbano, trabajando en cuestiones como la creación de una red sostenible de aseos comunitarios para abolir la defecación al aire libre.

Las empresas de DSO son cruciales en ciudades como Tiruchi, donde se está renovando la antigua red de alcantarillado en el marco de la Misión Ciudad Inteligente del gobierno. Las DSO retiran las aguas residuales y las vierten en estaciones especiales de la ciudad para su posterior tratamiento, un servicio esencial mientras se instala por fases el alcantarillado subterráneo.

“Abrimos nuestra carnicería en 1991”, dice Gunasekaran. Un chico que trabajaba en los camiones de DSO nos sugirió a mi marido y a mí que lo intentáramos. Iniciamos las pruebas en 2005 y adquirimos nuestro primer camión en 2008. Era un viejo camión de carga que compramos en Perundurai y adaptamos en Madrás (Chennai) añadiéndole un compresor y una manguera. Por aquel entonces, el alcantarillado no existía en Tiruchi, así que estábamos bastante ocupados“.

Una profesión dura

La profesión elegida por Gunasekaran es poco habitual: el duro trabajo físico que conllevan estos servicios exhaustivos de limpieza suele apartar a las mujeres de este campo. Y también hay otros retos, por ejemplo, la gestión de aguas residuales en la India es conocida por la “recogida manual”, sirviéndose de trabajadores para limpiar, transportar o eliminar excrementos humanos. Aunque se prohibió por ley en 2013, sigue siendo habitual en las ciudades pequeñas.

Las mujeres DSO dicen que los clientes intentan tentar a los trabajadores con propinas para que se metan en los tanques cuando ellas no están, por lo que intentan estar presentes in situ desde el principio. “Recoger excrementos manualmente es un delito por el que se sanciona tanto a la empresa como al usuario. Vigilar de cerca a usuarios infractores y trabajadores forma parte del negocio”, afirma Gunasekaran.

Para garantizar un entorno de trabajo seguro para las DSO, el Instituto Indio de Asentamientos Humanos (IIHS) ha elaborado un manual de primeros auxilios en colaboración con la Cruz Roja India y St. John Ambulance.

“Hemos firmado un acuerdo con Tiruchi Corporation y las DSO sobre sus operaciones”, dice Sugantha Priscilla, especialista principal de Saneamiento Inclusivo en la Ciudad de Tiruchi. “Abarca cuestiones como el seguro a terceros para todos los vehículos y localizadores GPS para garantizar que las aguas residuales se vacían en los lugares adecuados”. 

Existen otros horrores en el lugar de trabajo, dice M. Sumathi, de 40 años, que asumió la gestión diaria de Keerthana Septic Tank Cleaning de manos de su marido hace una década. “La mayoría de los atascos en las fosas están causados por compresas usadas y otros productos de higiene personal. A menudo, los trabajadores tienen que retirarlos y empaquetarlos en bolsas para su correcta eliminación antes de poder continuar con la retirada de las aguas residuales. Es horrible verlo, no importa cuántas veces uno lo haya visto. Ojalá la gente fuera más sensata con lo que tira por el retrete”, afirma.

Casi todas las DSO afirman haber sufrido discriminación social en su trabajo. “Hay gente que se niega a darnos un vaso de agua porque hacemos labores de saneamiento. Esta actitud es degradante, pero tenemos que soportarlo si queremos ganarnos la vida”, dice Sumathi.

Empresa competitiva

Actualmente hay unas 70 empresas de DSO en Tiruchi. Para montar un negocio se necesitan camiones viejos equipados con tanques de vacío y mangueras, que cuestan alrededor de 15 lakh (18.000 US$). Aunque son más baratos que los nuevos (que cuestan más de 25 lakh, 31.000 US$), los vehículos adaptados también tienden a averiarse más a menudo.

Los precios del servicio de limpieza se fijan arbitrariamente en lo que se ha convertido en un negocio altamente competitivo. Las DSO cobran entre 800 y 1.500 rupias por carga y los costes operativos incluyen una tasa de 30 rupias que se paga a la estación de bombeo en cada visita.

Las crecientes deudas llevaron a K. Aravalli, madre de tres hijos, a montar DSO Sri Sai Enterprises desde su casa en la zona de Ponmalai. “Mi hermano dirigía una DSO en Pudukottai, así que decidí montar una aquí en 2013 empeñando mis joyas y reuniendo 18 lakhs rupias (23.000 US$) para el primer camión”, explica Aravalli, que ahora tiene dos camiones y gestiona un equipo de cuatro trabajadores.

A medida que aumentan las zonas de Tiruchi cubiertas por el sistema de alcantarillado subterráneo, las DSO adaptan su base de clientes a las zonas rurales y a los distritos cercanos. Gunasekaran, por ejemplo, trabaja con un grupo de 15 colegios de Perambalur (a 56 km de Tiruchi), así como con hospitales y hoteles locales. 

Pero los problemas prácticos persisten. “Conseguir mecánicos cualificados para reparar los camiones es difícil”, dice Divya Manimaran, de 27 años, que dirige Sri Hari Septic Tank Cleaning con su marido, antiguo trabajador de una DSO de Tiruchi. “Las piezas de los vehículos tienen que venir de otras ciudades y, como hay tantas averías, siempre hay demanda de reparadores. Para reunir el dinero y poder pagarles, acudimos a los prestamistas y a veces acabamos gastando más en reparaciones de lo que ingresamos”. 

Las condiciones de trabajo son difíciles, sobre todo en edificios antiguos donde las fosas sépticas pueden estar completamente cubiertas de hormigón. “Encontrar y abrir la tapa de la fosa en las casas viejas puede llevar de por sí horas, porque tenemos que romper el cemento con picos y palas”, dice M. Vijaya, de 38 años, empresaria de DSO que tomó el relevo de su suegro en la zona de Chintamani, en Tiruchi.

Éxito personal

A pesar de las dificultades, las mujeres DSO que han superado las dudas sobre sí mismas y la discriminación social también han alcanzado muchas metas personales. Gunasekaran, por ejemplo, ha educado a sus cuatro hijos y dos sobrinas con sus ingresos. “Tuve que dejar la escuela porque mis padres no podían permitírselo. Pero me alegro de que mis hijos hayan podido estudiar hasta la universidad”, dice.

La familia de Sumathi también se ha beneficiado de su trabajo. Su marido se ha diversificado y ahora se dedica a adaptar y equipar camiones de limpieza de fosas sépticas, mientras que su hijo, que obtuvo un máster en Administración de Empresas, se ha unido recientemente a sus padres en el negocio.

Algunos miembros de nuestra familia eran un poco escépticos cuando empezamos hace 23 años, porque lo consideraban un trabajo “sucio” y, desde luego, no apto para mujeres“, dice Sumathi. ”Pero ahora, inspirados por nuestro éxito, también ellos han emprendido negocios de DSO“.

N

Con motivo del 8 de marzo, Día Internacional de los Derechos de la Mujer, Le Temps ha entrevistado a la experta Brigitte Studer. De militante en el MLF [Movimiento de Liberación de las Mujeres] cuando tenía 17 años a convertirse en cofundadora del Centro de Estudios de Género de la Universidad de Berna, la catedrática emérita de Historia es uno de los referentes internacionales en la causa de las mujeres.Un sufragio femenino tardío. Una huelga en 1991 que sorprendió a todo el mundo. Decenas de votaciones*. Fracasos y más tarde resultados. En Suiza, las batallas por la igualdad han sido largas y prolongadas. En este tumultuoso camino, ¿qué es lo que finalmente ha funcionado y ha cambiado las leyes? ¿Hay alguna característica helvética específica a tener en cuenta? 

-En 1971, el sufragio femenino supuso una de las primeras grandes conquistas de derechos para las mujeres en Suiza, después de 90 votaciones. ¿Cómo surge el movimiento feminista y cómo se manifiesta antes de esa fecha?

Brigitte Studer: El feminismo moderno comenzó con la Revolución Francesa y Olympe de Gouges, que en 1791 presentó un proyecto democrático que incluía a las mujeres. En la Suiza del siglo siguiente, cuando entró en vigor la Constitución Federal en 1848, las mujeres no estaban en absoluto integradas en los derechos políticos y tampoco se les permitía acceder a ellos. Sin embargo, a lo largo del siglo XIX algunas mujeres alzaron la voz. Eran sobre todo burguesas y aristocráticas como, por ejemplo, Julie von May, una bernesa que fundó la asociación para la defensa de los derechos de la mujer. También había obreras, miembros de la Primera Internacional, anarquistas y marxistas que defendían la igualdad salarial. En Ginebra, Marie Goegg-Pouchoulin fundó en 1868 la primera organización feminista de Suiza  –la Asociación Internacional de Mujeres– y el Journal des Femmes, que más tarde se convirtió en Solidarités. Así que existen algunas personalidades y movimientos más bien aislados y elitistas, pero están presentes y proceden de arriba y de abajo al mismo tiempo. 

-¿Las activistas suizas eran diferentes de sus homólogas de otros países de Europa?

-Poco antes del sufragio femenino, se manifestó efectivamente una particularidad helvética. Vimos a dos generaciones de activistas de los derechos de la mujer trabajar simultáneamente: las feministas sufragistas y las que surgieron del nuevo feminismo conocido como “del 68”. Este último, liderado por el MLF –Movimiento de Liberación de las Mujeres– muy diversificado, tiene como matriz común un cierto radicalismo político. Utilizó un nuevo repertorio de acción que incluía la ocupación de calles, las sentadas y otras acciones de provocación. 

Después de 1968, se crearon vínculos entre el movimiento de mujeres y las instituciones políticas; también observamos el inicio de una permeabilidad entre las activistas feministas y las asociaciones de mujeres más tradicionales. Es una competencia y una colaboración. El feminismo radical de finales de los sesenta llega rápidamente a nivel institucional con las iniciativas populares, algo que también es específico del país.

-¿Se ha inspirado la movilización de las activistas suizas en sus países vecinos? ¿Tuvo repercusión en el extranjero?

-En ambos movimientos, el intercambio de ideas y las interacciones fueron transnacionales. Fue así como, gracias al impulso del movimiento sufragista internacional, se creó la asociación suiza en 1909. Antes de la Primera Guerra Mundial, las sufragistas extranjeras pensaban incluso que la democracia suiza sería fácil de reformar, puesto que ya contaba con el sufragio universal masculino. Esta visión de Suiza cambió rápidamente, por supuesto. Si el Gobierno introdujo finalmente el voto en 1971 fue en parte porque quería mejorar la imagen internacional del país. En cuanto al feminismo “del 68”, se inspiró mucho en los movimientos estadounidense, alemán, francés y también italiano, y a menudo tuvo contactos personales. Por ejemplo, gracias a una mujer de Zúrich se fundó el primer grupo feminista en Austria.

-¿Por qué la huelga nacional de mujeres de 1991 “cuajó” y llevó a 500.000 suizas a movilizarse, a pesar de que el concepto de “huelga” no es muy “suizo”?

-El hecho de que la huelga no sea “muy suiza” forma parte de los mitos nacionales, históricamente no es cierto, pero ese es otro tema. Estamos en 1991, han pasado diez años desde la introducción del artículo constitucional para la igualdad de derechos y, sin embargo, no existe ninguna ley que lo aplique. Hay un sentimiento de descontento e incluso de cólera. La huelga empezó con las trabajadoras de la industria relojera, un sector clave de la economía suiza, con un alto valor añadido pero también con un alto valor simbólico de la identidad nacional. Las reivindicaciones fueron asumidas por los sindicatos y se puso en marcha un movimiento, en un momento en el que el feminismo también se había extendido en la sociedad. Algo estaba latente y se despertó, para sorpresa de las organizadoras, la prensa y todo el mundo. Al final, esta huelga tendrá efectos indirectos, sobre todo institucionales. Creo que sin ella no habría existido la ley de igualdad, por ejemplo, o hubiera tardado mucho en llegar.

-En general, ¿cuáles han sido las herramientas más eficaces y a qué escala en todas estas luchas?

-Siempre es difícil decir que una u otra forma de acción política representa el Santo Grial. Antes del sufragio femenino, las sufragistas utilizaban un amplio repertorio de acciones para atraer la atención política, pero respetaban las normas sociales, las reglas institucionales y los códigos de feminidad. Pero esta burbuja estalló en 1969, cuando tuvo lugar la primera manifestación nacional por el derecho al voto femenino. Ese día, las mujeres, al salir a la calle, se convirtieron en una fuerza política, demostraron que podían ejercer presión. Algunos incluso las vieron como una amenaza. En Suiza, la combinación de las movilizaciones locales y nacionales con el uso de la democracia directa puede resultar muy eficaz.

-¿Cómo han cambiado los perfiles de los detractores del feminismo en Suiza a lo largo del tiempo?

-Los opositores de la igualdad pertenecían más bien a grupos o partidos de derecha, especialmente en entornos cristianos conservadores. A raíz de la primera votación sobre el sufragio femenino, en 1919, aparecieron movimientos de oposición formados por mujeres de derecha que exigían el mantenimiento del orden social tradicional, cuestionado por la apertura del voto. De hecho, en cada momento clave de la historia de los derechos de la mujer, pequeños grupos de mujeres de clase media, más bien acomodadas, con estudios universitarios y a menudo casadas, profesaban cosas que ellas mismas no habían vivido. Se niegan a integrar a las mujeres en la política a pesar de que ellas mismas participan haciendo campaña, dando conferencias, escribiendo artículos, y cuentan con el apoyo de políticos conservadores que desde hace tiempo constituyen la mayoría de los votantes. 

-¿En qué se centra la oposición actual?

-En general, diría que las voces antifeministas se han hecho más fuertes hoy en día. Los conflictos actuales giran en torno al control del cuerpo de las mujeres. A veces se intenta dar marcha atrás como, por ejemplo, en Estados Unidos con la cuestión del aborto. Se ha abierto un nuevo campo de batalla porque confluyen diversos tipos de odio y rechazo.

-¿Qué significa esto?

-El antifeminismo tradicional está resurgiendo, crecen las “lgtbiq+fobias”, crece también el anti-antirracismo, fomentado por los movimientos religiosos de extrema derecha o evangélicos -estos últimos especialmente en Estados Unidos-. También hay movimientos minoritarios pero presentes en Internet que combinan antifeminismo político y odio a las mujeres, sobre todo los incels, “solteros involuntarios”, decididamente misóginos. Pero como historiadora, lo que me preocupa es el hecho de que organizaciones políticas tradicionales, como la UDC, transmitan el “antiwokismo” [N del T: movimiento reaccionario contrario a las ideas progresistas asociadas a la izquierda] . Creo que en estos tiempos de inflación, de guerra, ésta no es realmente la principal preocupación de la población suiza. Pero en política, la ética suele quedar muy lejos cuando se toca un asunto que puede atraer votos. Se utiliza como tema de campaña para agitar viejos fantasmas.

-Algunos denuncian un efecto contrario: la omnipresencia de las cuestiones de género en la escena política y mediática crearía un sentimiento de hartazgo que podría provocar el ascenso de la extrema derecha. ¿Este riesgo es real o infundado?

-Pienso que callarse y hacerse invisible nunca es una solución porque la fuerza política del feminismo desaparece si no se habla más de ello. El movimiento #MeToo fue un detonante para hablar y la palabra es fundamental para todos los movimientos sociales en la medida en que nos permite expresar nuestros sentimientos y vivencias esenciales. Se hacen públicos, decibles y visibles. Pretender que el feminismo no existe por miedo a que favorezca a la extrema derecha sería un error. Las desigualdades entre hombres y mujeres siguen existiendo, la discriminación contra las personas queer y racializadas sigue existiendo. Evidentemente, esto puede crear movimientos contrarios, pero permanecer en silencio es aceptar el statu quo e incluso arriesgarse a retroceder.

* ¿Qué es una votación popular? En Suiza, la población es llamada regularmente a votar sobre diversos asuntos, ya sean enmiendas constitucionales o cambios legislativos. Estas votaciones se organizan a nivel federal (nacional), cantonal (26 cantones forman la Confederación) o municipal. Las autoridades están obligadas a aplicar el resultado de la votación.

AS

La planta de reciclaje de la asociación “Nida' el-Ard” (La llamada de la tierra) en Arabsalim está reluciente, lejos de la idea de que la gestión de residuos en el Líbano es sinónimo de montañas apestosas. En el centro de la gran sala principal, las “damas de Arabsalim”, como se llamaba a estas pioneras ecológicas en sus inicios, han instalado una gran mesa donde sirven café. Trabajan felices cerca de la figura clave de esta iniciativa única en el territorio libanés: a sus 86 años, Zeinab Moukalled o “Oum Nasser”, como la llaman cariñosamente sus compañeras, sigue supervisando las actividades de la asociación, con su habitual calma y sentido del humor. “Esta aventura empezó en 1994”, responde a una pregunta. “Tenemos un aniversario que celebrar el año que viene”, añade con una mirada pícara.

El proyecto es único, tanto por la forma en que empezó como por su longevidad o el perfil de sus integrantes. Porque nada hacía pensar que Zeinab Moukalled, una modesta profesora de instituto público en esta remota aldea de caza de Nabatiyah (sur), cerca de la franja fronteriza ocupada por Israel hasta el año 2000, se convertiría en un referente de ecología. “No sabía nada de medio ambiente, solo era una maniática del orden y la limpieza”, recuerda.

Fue durante la primera mitad de la década de 1990, mientras su pueblo sufría frecuentes combates, cuando empezó a interesarse por lo que otros no veían. “En los contenedores instalados por el ayuntamiento, había grandes trozos de basura, como cajas de cartón o sillas rotas, que ocupaban todo el espacio, mientras que los residuos orgánicos contaminantes seguían ensuciando las aceras”.

De esta simple observación vino todo lo demás. La ex-profesora recurrió a las mujeres, más fáciles de convencer y movilizar que los hombres. Sus reclutas procedían del grupo más cercano a su corazón: sus antiguas alumnas. Khadijé Farhat es una de sus compañeras desde el primer día. “Sabía cómo motivarnos”, dice con entusiasmo esta sexagenaria. “Gracias a su sentido de la organización, dividió el pueblo en varios sectores y nos asignó uno a cada una. Íbamos de casa en casa, sin descanso, para convencer a los habitantes de que reciclaran sus residuos y nos los entregaran.

Zeinab y Khadijé recuerdan aquellos primeros años casi con cariño, incluso cuando todo era muy difícil. “Escuché un montón de veces reacciones como: 'Que cocine para su marido en vez de limpiar las calles”', dice Zeinab, soltando una carcajada. En aquella época, no había coche para transportar los residuos clasificados ni lugar donde almacenarlos. Zeinab y otra mujer del grupo se ofrecieron a utilizar sus jardines.

Ni ayuntamientos, ni funcionarios, ni ecologistas

La acción de estas mujeres, por intrigante que resulte para la gente de su entorno, va abriéndose paso y convenciendo a una gran mayoría de las familias del pueblo para que se unan a su causa, sin más motivación que su poder de persuasión. “Yo diría que alrededor del 70% de los hogares de Arabsalim colaboran con nosotros a día de hoy”, insiste Khadijé Farhat, a falta de cifras más precisas. En 1998, el grupo se profesionalizó con la creación de la ONG “Nida' el-Ard” y más tarde con la instalación de su centro en un terreno puesto a su disposición por el entonces mohafez (gobernador) del sur del Líbano, Mohammad el-Maoula. Era uno de los pocos funcionarios que comprendía la importancia de su trabajo. Después vino la construcción de la nave, con su equipamiento, gracias a los presupuestos asignados por las organizaciones internacionales seducidas por este extraordinario equipo.

Pero esta consagración no protegerá a “Nida' el-Ard”ni a su fundadora de los obstáculos que se presentan en su camino. Los sucesivos consejos municipales de Arabsalim, con pocas excepciones, fueron todos decepcionantes. “Aquí los ayuntamientos están muy politizados, los representantes electos siguen más los intereses de sus partidos que los de la población y para ellos somos más una competencia que un recurso”, dice amargamente Zeinab Moukalled. Las ONG ecologistas, que sin embargo reconocen el rigor y la rectitud de Zeinab y su asociación, no le proporcionan el marco de activismo que ella esperaba debido al individualismo y la competitividad... Y en cuanto a los ministerios implicados, “es mejor olvidarse de que existen”, lamenta la veterana activista. “Esta falta de políticas nacionales nos perjudica cada día”, apunta. “Incluso las fábricas de reciclaje, que nos imponen precios irrisorios y cuentan a su antojo las toneladas que les enviamos, se aprovechan de que no tenemos básculas para pesarlas nosotras mismas”

¡Se doctoró a los 70 años!

Contra todo pronóstico, “Nida' el-Ard” sigue ahí. “Hemos vivido tres grandes guerras, que a menudo nos han obligado a reemplazar el material destruido”, recuerda Zeinab Moukalled. También se han sucedido múltiples crisis, afectando siempre al proyecto, relegando continuamente a un segundo plano la clasificación y el reciclaje. “La actual crisis económica y financiera en el Líbano pesa sobre todos (la libra libanesa ha perdido más del 90% de su valor en tres años, nota del editor). Incluso llegamos a no tener suficiente dinero para pagar el combustible de nuestros vehículos. Sin embargo, bastó con hacer un llamamiento en las redes sociales para que aparecieran voluntarios que nos ayudaron a transportarlos”, explica. “Pensábamos que todo había terminado en ese período de crisis. Pero, cuando vimos a la gente presentarse delante de nuestra puerta con sus bolsas de materiales para reciclar, nos dimos cuenta de la importancia de esta campaña de concienciación que dura ya 30 años”, añade Khadijé Farhat.

En Arabsalim, no es probable que la iniciativa de Zeinab Moukalled desaparezca pronto. Parece demasiado bien asentada como para eso. Sin embargo, no se ha replicado. Leila el-Chami, una de las primeras activistas, residente en el pueblo vecino de Jarjou', ofrece una respuesta. “A finales de los noventa, conseguí los primeros éxitos en mi aldea”, recuerda. “Entonces el ayuntamiento quiso quedarse con todo, impidiéndome continuar con mi trabajo. El proyecto fue enterrado”.

Entonces, ¿la supervivencia del proyecto de Zeinab está ligada únicamente a su carismática personalidad? Sus compañeras quieren creer que la semilla que ha sembrado seguirá dando frutos bajo cualquier circunstancia. “Llevaré este proyecto hasta mi último aliento”, asegura Khadijé Farhat, que acoge con satisfacción el trabajo voluntario de los hijos de las “damas de Arabsalim” durante las actividades de la organización. Una joven, Amani, “amiga” de la asociación, confirma la importancia de esta transmisión y se deshace en elogios hacia su compañera mayor madre de cinco hijos y varias veces abuela. “Se doctoró en literatura árabe a los 70 años, ¿te imaginas? Es una lección de vida para todos nosotros”.

Con su larga experiencia, Oum Nasser tiene una buena idea para solucionar las crisis ecológicas del Líbano. Su respuesta es sorprendente porque va mucho más allá del medio ambiente. “Mientras este país siga dividido en confesiones enfrentadas, no se podrá resolver nada.

SB

Un día, cuando Amanda regresaba al apartamento que compartía con sus hijos y su marido, se quedó en estado de shock al ver sus pertenencias tiradas en la entrada. La puerta estaba cerrada. Sin saber qué hacer, se sentó en el suelo y se puso a llorar. Estaba en trámites de separación y ahora, de repente, la habían echado de su casa.

Amanda (pide que no se utilice su nombre real) ya había presentado varias denuncias contra su marido. La primera fue al comienzo de su separación a través de ‘Ligue 180’, una línea telefónica gratuita, de ámbito nacional y gestionada por el gobierno para que las mujeres denuncien casos de violencia doméstica. “El proceso no avanzó, no hubo ninguna medida cautelar, sólo fue una conversación con el operador”, explica. La segunda denuncia la presentó en comisaría cuando su marido intentó echarla de casa en otra ocasión. “Allí lo único que me dijeron fue que volviera con un cerrajero y cambiara las cerraduras”.

Así que no tenía muchas expectativas cuando presentó la tercera denuncia, desde su teléfono móvil, mientras estaba sentada en aquella entrada con sus cosas esparcidas por el suelo. Esta vez, Amanda utilizó la aplicación web Maria da Penha Virtual, lanzada en la ciudad de Río de Janeiro en 2020 y extendida al resto del estado de Río en 2022.

“No sabía cuánto iban a tardar, pero me llamaron en menos de una semana”, dice. Un psicólogo se puso en contacto con ella para explicarle la situación. Lo que había sufrido tenía un nombre: violencia psicológica y patrimonial. Ambas están contempladas en la Ley Maria da Penha, que aborda la violencia de género en Brasil con el objetivo específico de reducir la violencia doméstica. Consiguió una orden de alejamiento de 90 días, algo que le dio una gran “sensación de paz”.

Hasta noviembre de 2022, el Tribunal de Justicia de Río de Janeiro había recibido 2.582 denuncias a través de la nueva aplicación web, 1.777 de ellas sólo durante el último año. El mayor número (unas 240) procedía del barrio de Leopoldina, en la zona norte de Río de Janeiro, donde se encuentran el Complexo do Alemão y el Complexo da Maré, dos de las favelas más grandes y violentas de la ciudad.

La aplicación fue desarrollada durante la pandemia de COVID-19 por un grupo de estudiantes de tecnología y derecho de la UFRJ (Universidad Federal de Río de Janeiro). “Leímos un artículo sobre el aumento de la violencia doméstica durante el confinamiento. Las mujeres no tenían medios para denunciar ya que las comisarías estaban cerradas y las víctimas se quedaban atrapadas en casa con sus agresores”, explica la profesora Kone Cesário, coordinadora del proyecto y vicedirectora de la Facultad de Derecho de la UFRJ. “Fue entonces cuando un estudiante vino a verme con la idea de una aplicación web”.

Junto con el Tribunal de Justicia de Río de Janeiro, los estudiantes crearon un formulario online que permite a una mujer solicitar una medida de protección urgente directamente al tribunal de violencia doméstica y familiar. Esto se hace a través de una página web, a la que se puede acceder desde el teléfono móvil o el ordenador.

“Describes lo que ha sucedido y puedes adjuntar fotos”, explica Amanda. “Eso fue muy importante en mi caso porque había documentado lo que él había hecho con mis cosas, tirándolo todo en la entrada”. 

Según la jueza Adriana Ramos, que preside el Primer Tribunal de Violencia Doméstica y Familiar contra la Mujer de Río, un punto importante de Maria da Penha Virtual es que no almacena los datos de la denunciante. “Esto fue algo en lo que pensamos desde el principio, porque hay mujeres que comparten su móvil con su maltratador, o casos en los que el agresor inspecciona el teléfono después”, dice.

La jueza Ramos cuenta que siguió de cerca un caso en el que una mujer fue encerrada por su agresor y rescatada posteriormente gracias a una denuncia que consiguió presentar utilizando su teléfono móvil. Una vez concedida la orden de alejamiento, se activa otro programa: la Patrulla Maria da Penha de la Policía Militar, que vela por el cumplimiento de dicha orden..

Este diálogo virtual y directo entre la víctima y los tribunales preocupa a algunos especialistas. Según la socióloga Wânia Pasinato, atribuir a las mujeres la responsabilidad de proporcionar información correcta al tribunal puede ser, en sí mismo, una forma de abuso. “Por eso pasamos tanto tiempo hablando de la importancia del trato humano y de la formación de los equipos policiales para que las mujeres sean atendidas correctamente”, afirma. “Sabemos que los servicios actuales no son lo que deberían ser, pero no podemos limitarnos a decir 'son horribles, que las mujeres pidan ayuda por sí mismas’”.

La profesora Cesário asegura que en Maria da Penha Virtual se tienen en cuenta los aspectos humanos del trato con las víctimas de violencia doméstica y que las mujeres reciben apoyo psicológico y seguimiento tras la petición inicial a través de la app.

Los críticos también advierten de que apostar por la tecnología como medio para corregir la lentitud del sistema judicial puede excluir a las mujeres más pobres y vulnerables, que a menudo no tienen acceso a Internet, pero Ramos afirma que se está estudiando seriamente la posibilidad de un acceso universal. “Sería importante disponer de terminales en clínicas u otros lugares frecuentados por mujeres para que puedan presentar una denuncia de una forma discreta, o en caso de que no puedan usar Internet en casa”.

Actualmente disponible sólo en el estado de Río, se espera que el proyecto se extienda por todo el país. Rafael Wanderley, el estudiante de derecho de la UFRJ que tuvo la idea de Maria da Penha Virtual, es uno de los fundadores de la startup Direito Ágil (Derecho Ágil), que gestiona la expansión de la tecnología a otros estados. En 2023, el proyecto se llevará a Paraíba y también se realizarán pruebas en los municipios de Sousa, Santa Rita y Campina Grande.

El expresidente de Kenia, Uhuru Kenyatta, hizo historia durante la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo (CIPD) de Nairobi en 2019, cuando se comprometió a poner fin a la Mutilación Genital Femenina (MGF) para 2022. Según Unicef, alrededor de cuatro millones de niñas y mujeres han sufrido MGF en Kenia; el 21% de las niñas y mujeres de entre 15 y 49 años han sido sometidas a esta práctica.

Sin embargo, a pesar de los esfuerzos generalizados, la MGF sigue practicándose en algunas zonas de Kenia. En esos lugares, además de las complicaciones médicas derivadas de este procedimiento, también ha aumentado el número de matrimonios precoces forzados entre las jóvenes.

Pero también existen campañas de sensibilización por parte de organizaciones gubernamentales y no gubernamentales que tratan de llegar a hombres, ancianos e incluso a conductores de mototaxi. A continuación se exponen algunas de las iniciativas actuales más destacadas.

Campus Dialogues. La Fundación Men End FGM, una organización que presiona para que los hombres se unan a la lucha contra la MGF, ha lanzado Campus Dialogues o #TubongeNaComrades para sensibilizar a los estudiantes universitarios varones sobre los efectos dañinos de la MGF.

La sesión inaugural tuvo lugar en la Universidad de Embu en octubre de 2022, donde los estudiantes conocieron los diferentes tipos de MGF, la prevalencia de la práctica, sus efectos en las niñas y las mujeres -incluido el disfrute de las relaciones maritales- y que constituye un delito en virtud de la Ley contra la MGF de 2011. Otras sesiones han tenido lugar en escuelas técnicas y de formación profesional o son parte de programas formativos.

“Estos estudiantes gozan de mucho respeto e influencia en sus respectivas comunidades, lo que es muy importante para ayudar a ganar la guerra contra la MGF y la violencia sexual y de género”, afirma Peter Kemei, jefe de operaciones de la Fundación Men End FGM, que tiene previsto ampliar la campaña a los 22 condados de Kenia donde se sigue practicando la MGF.

Aplicación móvil Pasha. En octubre de 2022, Unicef y la Junta Anti-MGF de Kenia lanzaron Pasha, una aplicación móvil que facilita la denuncia de casos de MGF. Mediante mensajes de texto o de voz, las personas que llamen pueden ponerse en contacto con organismos oficiales, incluida la Junta Anti-MGF, que tomarán las medidas oportunas. Los usuarios pueden optar por compartir su ubicación pero de forma anónima.

La aplicación ya se está utilizando en Kuria y Samburu, dos zonas con una alta prevalencia de MGF. Bernadette Loloju, directora ejecutiva de la Junta Anti-MGF, la calificó de revolucionaria durante su intervención en la presentación de la aplicación en el condado de Samburu. “Insto a los residentes locales a hacer un buen uso de la aplicación para salvar a las niñas en peligro. Nuestras niñas se enfrentan ahora a la triple amenaza de los embarazos adolescentes, el VIH y el sida, junto con prácticas nocivas como la MGF. Todas ellas deben abordarse”.

HeForShe. Lanzada por Naciones Unidas en 2014, HeForShe es una campaña de solidaridad mundial para fomentar la igualdad de género. Pretende recabar el apoyo de los hombres hacia las mujeres y niñas para lograr la igualdad, invitando a todos los géneros a ser agentes del cambio y a actuar contra los estereotipos y comportamientos negativos. En Kenia, anima a niños y hombres a proteger a sus hermanas e hijas de las prácticas culturales dañinas como la MGF.

Los organismos estatales y no estatales utilizan cada vez más la campaña para implicar a las comunidades. Entre ellos se encuentra el Centro de Rescate Educativo de Niñas María Inmaculada de Suguta Mar-Mar, en el condado de Samburu, dirigido por la hermana Teresa Nduku, de las Hermanas Inmaculadas de Nyeri. Dice que el programa ya ha llegado a 120 niños de escuelas vecinas desde su lanzamiento en enero de 2022. “Queremos que los chicos aprendan pronto que está mal someter a una chica a la mutilación y obligarla a casarse cuando aún es una niña”. Dice que una vez que obtengan los fondos necesarios, extenderán la iniciativa por todo el condado. 

Personas mayores. Convertir a los ancianos en defensores contra la MGF es otra estrategia clave en la lucha por acabar con la MGF en Kenia. El hecho de que sean los guardianes de la cultura y decidan qué prácticas deben mantenerse hace que su apoyo sea crucial. Hasta la fecha, los ancianos de los condados de West-Pokot, Marsabit, Samburu, Elegeyo-Marakwet y Narok han denunciado la práctica y han unido sus fuerzas a las del gobierno keniano para erradicarla.

Los más destacables son los ancianos de Samburu, que el pasado marzo acordaron poner fin a la MGF y al matrimonio infantil firmando la Declaración de Kisima en presencia del expresidente Kenyatta. Los ancianos llegaron de las seis montañas sagradas de Samburu para mostrar su compromiso de luchar contra la MGF y acabar con el estigma cultural que tradicionalmente se imponía a las niñas que no se sometían al procedimiento. Este estigma ha sido uno de los motores de la MGF, pero ahora las niñas pueden negarse a la mutilación genital sin ser condenadas al ostracismo ni a la exclusión de celebraciones culturales, ritos y otras actividades. La declaración tuvo lugar en los terrenos de Kisima, un lugar sagrado entre los Samburu. 

“Debemos respetar la cultura y, al hacerlo, también debemos evaluar las prácticas que dañan a las niñas y adoptar las que son valiosas. Debemos adquirir ritos de iniciación alternativos que enseñen el respeto a los mayores y los valores de la vida sin causar daño a las niñas”, afirmó Kenyatta. 

Practicantes. El Ministerio de Servicios Públicos y Género de Kenia ha encabezado una campaña dirigida a las personas que practican la MGF ilegal con el objetivo de convertirlas en activistas contra la MGF. La estrategia incluye el Fondo de Acción Afirmativa del Gobierno Nacional (NGAAF, siglas en inglés), que les ayuda en la transición hacia otras actividades económicas. Gracias a estos esfuerzos, varios de ellos han abandonado el oficio y algunos se han manifestado en contra de la práctica en sus comunidades, en los condados de Tana River, Garissa y Marsabit.

Otros esfuerzos de divulgación se dirigen a los líderes religiosos, cuya influencia en la comunidad es un activo muy valioso, e incluso a los ‘boda boda’, conductores de mototaxi que han recibido formación para rescatar rápidamente a las niñas en peligro y denunciar los casos ante las autoridades. 

A pesar de este enfoque múltiple, Kenia está lejos de alcanzar el objetivo de Kenyatta de la erradicación total. La Encuesta Demográfica y Sanitaria de Kenia de 2022, publicada en enero por la Oficina Nacional de Estadística de Kenia, muestra que la incidencia de la MFG disminuyó un 6% durante los últimos ocho años, cifra similar a los descensos registrados en los mismos periodos desde 1998.

Uno de los mayores impedimentos para poder avanzar es la MGF transfronteriza, en la que padres y ancianos se llevan a las niñas a países vecinos para evitar el procesamiento, que conlleva una pena mínima de tres años de prisión y una multa de 200.000 chelines kenianos (1.600 U$D).

Loloju afirma que la MGF está muy extendida en algunos de estos países, lo que a su vez obstaculiza el progreso en Kenia. “La MGF transfronteriza es real, pero mi equipo, junto con las agencias de seguridad, está sobre el terreno para garantizar que la frontera sea segura”, afirma Loloju. 

Domitila Chesang', directora de la Fundación I-Am Response, una organización que lucha contra la MGF y los matrimonios infantiles en la región keniana de Pokot Occidental, afirma que las prácticas transfronterizas están muy extendidas en la zona. “La única forma de eliminar la MGF transfronteriza es instalar comisarías de policía en los puntos fronterizos. Estas comisarías también deben tener oficinas específicas para tratar los casos relacionados con la violencia de género”, afirma. También culpa a la mala red de carreteras de dificultar una vigilancia adecuada.

Kenia y otros cuatro países de África Oriental (Uganda, Tanzania, Etiopía y Somalia) han aprobado un plan regional para eliminar la MGF transfronteriza, pero será una ardua batalla dada la prevalencia de la práctica en estos países (que oscila entre el 0,3% en Uganda y el 98% en Etiopía). Según Unicef, estos cinco países representan alrededor del 25% (48,5 millones) de las niñas y mujeres circuncidadas en todo el mundo.

Los clientes habituales de la ventanilla de Kanako Katayama, en la sucursal de Kita-Urawa del Banco Saitamaken Shinkin, en Saitama, notaron recientemente algo diferente: Katayama, de 36 años, iba vestida con una camisa blanca, una chaqueta negra y unos pantalones. Después de 50 años imponiendo un código de vestimenta, el banco permite ahora a Katayama y a otras empleadas llevar el atuendo que quieran. 

El Banco Saitamaken Shinkin es uno de los cada vez más numerosos bancos, incluidos los bancos shinkin (cooperativas de crédito), que promueven la igualdad de género deshaciéndose de una antigua tradición que obligaba a las trabajadoras -y sólo a las trabajadoras- a llevar uniforme. El Banco Aoki Shinkin de Kawaguchi, en la prefectura de Saitama, abolió los uniformes para el personal femenino en 2021 y el Banco Kyoto Chuo Shinkin de Kioto hizo lo propio en 2022. 

El Banco Saitamaken Shinkin había exigido durante mucho tiempo a sus empleadas, a excepción de los puestos directivos y de ventas, que vistieran un uniforme compuesto por una camisa de colores específicos, un chaleco y una falda o pantalones culotte. Sin embargo, desde mayo de 2022, el personal puede llevar traje u otra indumentaria apropiada para los negocios. La misma pauta se aplicará a los trabajadores a tiempo parcial y temporales a partir de mayo de 2023.

Establecidas en 1969, las normas que obligaban a llevar uniforme pretendían “mantener la gracia y la elegancia” y mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo. Sin embargo, cuando la empresa preguntó recientemente al personal sobre esta política a través del sindicato de empleados, algunos declararon sentirse incómodos al ver que sólo las trabajadoras llevaban uniforme. Otros dijeron que ver sólo a las mujeres llevar uniforme hacía que la gente de dentro y fuera de la empresa percibiera a las empleadas como subordinadas a los hombres. Y la mayoría se pronunció a favor de abolir la norma.

Un empleado del departamento de recursos humanos del banco explicó los orígenes de esta política diciendo: “Los uniformes pueden aumentar el sentimiento de unidad entre el personal y ayudarles a hacer la transición de la vida privada al trabajo, lo que es importante cuando se trata de manejar dinero”. No obstante, el banco decidió suprimir los uniformes. “Dimos importancia a eliminar la 'imagen servil' de las mujeres con uniforme”, dice el empleado. “Podemos ganarnos la confianza de nuestros clientes si pensamos en cómo podemos darles una impresión favorable con la ropa que llevamos, en lugar de crear una apariencia única vistiendo uniformes”.

En varias empresas e industrias (oficinas de correos, tiendas de telefonía móvil), tanto los trabajadores como las trabajadoras están obligados a llevar uniforme. Entonces, ¿cómo se ha convertido en una norma que sólo el personal femenino lleve uniforme en las entidades bancarias? Según Makiko Habazaki, profesora adjunta de estudios de género en la Oficina de Promoción de la Diversidad de la Universidad de Saitama, fue el resultado de la singular historia de las instituciones financieras.

En la década de 1960, cuando Japón experimentaba un rápido crecimiento económico, las entidades bancarias contrataron a un gran número de mujeres como cajeras para promover una imagen cercana y atraer a nuevos clientes. La regla del uniforme exclusivo para mujeres fue establecida por ejecutivos varones que pensaban que sería difícil para las empleadas comprar trajes de negocios cuando cobraban menos que sus colegas masculinos.

Habazaki explica que tras el colapso de la economía inflacionista a principios de los 90, muchas instituciones bancarias suprimieron los uniformes para el personal femenino con el fin de reducir costes. Sin embargo, muchas de ellas restablecieron la norma al cabo de unos años, alegando que fomentaba la unidad de los empleados y favorecía la imagen del banco.

En los últimos cinco o seis años, las instituciones financieras se han vuelto más sensibles en temas relacionados con la responsabilidad social y la necesidad de alcanzar la igualdad de género, y eso ha llevado a otro movimiento para abolir los uniformes. Dicho esto, Koei Taniyama, jefe de departamento del Centro de Uniformes Nippon, una fundación de interés público, cree que “los uniformes siguen siendo una forma eficaz de mejorar la imagen de marca de las empresas y en algún momento el interés volverá a resurgir”.

Incluso hoy en día, existen resistencias: el Banco Mizuho Ltd., uno de los principales bancos de Japón, siempre ha exigido que tanto el personal masculino como femenino que trabaja fuera de las ventanillas en las sucursales lleve uniforme para evitar que se les confunda con clientes. El uniforme sólo es opcional para las cajeras.

Habazaki acoge con satisfacción este panorama cada vez más diversificado y espera que con el tiempo se supriman todos los requisitos de vestimenta. “La imagen de que los hombres salen a vender y las mujeres hacen de cajeras nos recuerda a la tradicional división del trabajo por sexos en Japón”, afirma. “Los uniformes han contribuido a visualizar ese sistema y a fomentar su amplia difusión”.

Las organizaciones y empresas que abogan por el progreso social han estado luchando por cambiar la realidad de la profunda desigualdad de género en el mundo de la informática. Los datos del IBGE (Instituto Brasileño de Geografía y Estadística) indican que sólo dos de cada 10 profesionales de la tecnología son mujeres en Brasil. Sin embargo, la igualdad de género en el sector informático se considera esencial para contratar y retener a un personal diverso y permitir así que las empresas tengan una visión más amplia y precisa del mundo.

Desde 2016, existe una nueva arma en esta lucha: {reprograma}, una startup social brasileña que ofrece formación, tutorías y contactos profesionales sobre todo a mujeres negras, travesti y transexuales que no tienen los recursos ni las oportunidades para estudiar programación informática. 

Según su directora general, Nadja Brandão, las estudiantes están cualificadas para los puestos de trabajo una vez que completan con éxito un curso de 18 semanas. Hasta la fecha, unas 3.000 mujeres han participado en los talleres de selección de {reprograma} y la mitad de ellas se han convertido en estudiantes. Más del 60% se identifican como negras o mulatas y un 6% como trans o travesti.

Brandão cuenta que, al principio, el 99% de las alumnas eran mujeres blancas. Sin embargo, para que todo el mundo entendiera que la informática es un mercado accesible como cualquier otro, se animó a mujeres negras, madres solteras, mujeres trans y travesti, así como a mujeres desfavorecidas económica y socialmente, a que presentaran su solicitud. 

“Las mujeres blancas siguen participando, pero la idea es abrir las puertas para que todo el mundo pueda verse reflejado en este mercado; eso anima a otras mujeres”, explica Brandão.

El expediente de cada estudiante se revisa minuciosamente para que las mujeres que necesiten ayuda económica para completar la formación puedan obtenerla. “No todas tienen ordenador o acceso a Internet, otras pierden su trabajo durante el curso o necesitan aceptar un segundo empleo para mantener a sus familias”, dice Brandão. “Así que buscamos acuerdos institucionales y empresariales para ayudarlas y evitar que abandonen”.

Según RAIS (Relación Anual de Informaciones Sociales), la participación femenina en el mercado laboral de la informática en Brasil ha crecido en los últimos años, pasando de 65.800 mujeres en 2015 a 92.800 en 2021. {reprograma} está trabajando para aumentar esas cifras y este año espera formar completamente a más de 440 profesionales. 

Brandão señala que más del 85% de las estudiantes encuentra trabajo a los seis meses de graduarse. Aunque estos resultados son alentadores, no se hace ilusiones: sabe que hacen falta muchos más años de duro trabajo para acabar con la desigualdad racial y de género en el ámbito laboral.

Su propia experiencia como mujer negra en puestos directivos de grandes empresas la llevó a abogar por una mayor diversidad. “Hay una sensación de soledad porque no ves a otras mujeres negras. Por eso acepté la invitación de trabajar en {reprograma} y acercar a las mujeres a los puestos de liderazgo. Aquí adquieren conocimientos pero también aprenden que pueden representar y fomentar la diversidad dentro de una gran empresa”. 

Eso es lo que le ocurrió a Josiane Santiago, de 56 años, que trabajó como fisioterapeuta durante 25 años antes de buscar un cambio profesional. “{reprograma} fue un gran punto de inflexión para mí. Allí desarrollé habilidades personales y profesionales pero también compartí la experiencia con otras mujeres y aprendimos unas de otras. Me empoderé, me valoré”. Hizo el curso de programación en 2019, a los 53 años y ahora trabaja en su segunda empresa de informática donde la han ascendido a ingeniera de software.

Para ser contratada, Santiago tuvo que competir con 120 candidatos en un programa diseñado para promover la inclusión de empleados negros. Fue una de los 20 seleccionados, de los cuales sólo tres se convirtieron en trabajadores indefinidos. Hoy es la única mujer en un equipo de ocho personas. “No podemos dar por sentado ningún avance; tenemos que luchar para reclamar nuestro lugar”.

Otra historia de éxito es la de Beatriz Ramerindo, de 25 años. En agosto de 2021, tras realizar el curso de {reprograma}, se trasladó de Río de Janeiro a São Paulo, donde ahora trabaja como profesora e ingeniera de software en la empresa que quería. “Pasé de tener unos ingresos casi nulos a ganar tres veces el salario mínimo más beneficios en una empresa asociada a {reprograma}”.

Ramerindo cuenta que vivió la mayor parte de su vida con su familia en el Complexo do Chapadão (en la zona norte de Río de Janeiro). Los bajos ingresos familiares y otros factores hicieron que abandonara los estudios después del sexto curso, pero en 2014, terminó la escuela gracias a EJA (Educación para Jóvenes y Adultos). Cinco años después, al comienzo de su transición de cambio de género, se graduó en el instituto.

En 2020, una amiga le habló sobre {reprograma}. Ella ya tenía nociones de JavaScript, así que participó en el taller de selección para apoyar a su amiga. Al final, ambas fueron seleccionadas para el curso de {reprograma}.

Para Keila Simpson, presidenta de ANTRA (Asociación de Travestis, Transexuales y Transgéneros de Argentina, que defiende los derechos de las personas trans), las iniciativas que permiten la inserción de la población trans en el mercado laboral son positivas y espera que haya otros programas de este tipo que generen más oportunidades. “Es muy importante que se contrate a mujeres negras, transexuales y travestis*, porque estas personas sufren una gran exclusión”.

Junto con {reprograma}, otras instituciones y empresas ofrecen ahora formación para ayudar a más mujeres a introducirse en el mercado brasileño de la informática. Entre ellas están PretaLab, Microsoft, Softex, Mais Mulheres em Tech (Más mujeres en la tecnología), Olabi, Assespro-PR, PrograMaria y TechGirls.

A pesar de los avances de las últimas décadas, las mujeres y niñas de todo el mundo siguen sin disfrutar de la plena igualdad de derechos y oportunidades. Además, las consecuencias sociales y económicas de la pandemia de COVID-19, el cambio climático y las limitaciones del derecho al aborto han revertido los logros conseguidos hasta ahora.

La violencia contra las mujeres sigue siendo endémica y va mucho más allá de los casos internacionales más mediáticos (Irán, Ucrania, Afganistán) que siguen generando titulares. Mientras tanto, la discriminación y los prejuicios de género impregnan todos los aspectos de nuestra sociedad, desde la educación hasta la salud, los negocios y la política.

A este ritmo, advierte la ONU, podemos tardar unos 300 años en lograr la plena igualdad de género a nivel mundial. Y aunque las estadísticas pueden mostrar grandes desigualdades entre regiones, no nos engañemos: ningún país del mundo está en camino de lograr la igualdad de género para 2030. 

Los medios de comunicación juegan un papel crucial no solo denunciando los ataques contra los derechos de las mujeres, sino también poniendo de manifiesto las nuevas narrativas posibles y apoyando el profundo cambio cultural necesario para que las mujeres disfruten de su derecho a vivir libres de violencia y discriminación. Esto comienza con los medios de comunicación ofreciendo una imagen completa. Es decir, significa crear conciencia sobre temas relacionados con la desigualdad de género, pero también incluir más voces y perspectivas de mujeres, sin importar de dónde sean, yendo más allá de los estereotipos sociales y culturales y mostrando cómo las mujeres también pueden ser grandes agentes de cambio.

Por eso, con motivo del Día Internacional de la Mujer, Sparknews invita a 14 medios de comunicación de todo el mundo a unir sus fuerzas para tratar temas globales basados en el género y centrarse en las mujeres, los hombres, las ONG, los movimientos ciudadanos y las políticas que abordan la brecha de género, así como el impacto que el empoderamiento de las mujeres puede tener en cuestiones más amplias. Juntas, estas iniciativas, estas historias, muestran que la igualdad de género no debería percibirse como un sueño lejano.

Construir un mundo sostenible con las mujeres y permitirles mejorar sus ingresos y condiciones de vida es el objetivo del proyecto FAREDEIC (Mujeres del Argán y Rurales Comprometidas por el Desarrollo Económico Inclusivo y el Clima, por sus siglas en francés), puesto en marcha en Marruecos, uno de los países africanos más amenazados por el cambio climático y con una mayor presión sobre los recursos naturales, según el Panel Intergubernamental sobre Cambio Climático (GIEC). Actualmente, cada marroquí dispone de unos 600 metros cúbicos de agua al año, frente a la media cuatro veces superior de la década de 1960. De ahí la importancia de la movilización para la implementación de soluciones innovadoras, que promuevan tanto la transición energética, especialmente en las zonas rurales, como la inclusión de las mujeres.

El proyecto fue lanzado en 2019 y está dirigido por Women Engage for a Common Future (WECF, una red internacional de organizaciones femeninas y medioambientales) y sus socios locales: la Asociación para las Energías Renovables y el Desarrollo Sostenible (AERDD), la Fundación Mohammed VI para la Investigación y Salvaguardia del Argán (un árbol endémico local y el segundo más abundante en Marruecos) y REMESS (Red Marroquí de Economía Social y Solidaria). Su objetivo: desarrollar un sector local de energías renovables mediante la creación de cooperativas energéticas femeninas, que fabricarán soluciones solares sencillas y asequibles como cocinas, secadoras y hornos. Ya que son precisamente las mujeres las que más sufren los efectos nocivos del cambio climático, según varias organizaciones internacionales, como Naciones Unidas y, sin embargo, a menudo no se las tiene en cuenta en la solución a este gran problema.

Concebidas como una alternativa sostenible, estos artefactos contribuyen a la implicación y reconocimiento de las mujeres en la transición energética, explican los impulsores de este programa. Se centran en el papel económico, social y medioambiental de estas mujeres, activas en cooperativas agrícolas o de argán, utilizando técnicas ancestrales, respetuosas con el medio ambiente. Y esto en un país donde tradicionalmente se utiliza leña y gas para cocinar, especialmente en las zonas rurales, a pesar de su impacto nocivo para la salud y el medio ambiente.

El proyecto durará tres años y cuenta con una subvención de 840.000 euros (un millón de dólares), de los cuales 380.000 euros son financiados por la Agencia Francesa de Desarrollo (AFD). El resto procede de la Agencia Francesa de Transición Energética (ADEME) y de la Fondation de France.

El proyecto involucra concretamente a 600 mujeres, que serán concienciadas mediante charlas y encuentros sobre las ventajas de la transición energética y el uso de tecnologías verdes. De entre ellas saldrán 40 líderes de cooperativas, que deberán embarcarse en la fabricación de soluciones sencillas y sobre todo eco-responsables, dedicadas a estructuras de producción agrícola, aceite de argán o incluso pesca. Se cubren dos regiones: Tánger-Tetuán (en el norte de Marruecos) y Souss-Massa (en el sur), una zona muy afectada por la crisis climática, pero que sin embargo disfruta de una tasa solar excepcional (más de 300 días de sol al año).

Al final del programa, previsto dentro de unos meses,  40 jóvenes habrán adquirido además una formación en tecnologías termosolares. De entre ellas, las mejores serán seleccionadas para apoyarles en la creación de sus propias cooperativas. Además, se beneficiarán de las acciones de desarrollo de capacidades en gestión y producción sostenible, dedicadas a las empresas rurales.

Corte, ensamblaje, montaje

El proyecto se puso en marcha en 2019, pero los primeros cursos de formación en la fabricación de cocinas solares no se iniciaron hasta finales de 2020, en colaboración con la empresa francesa Four Solaire Développement (FSD) y el Instituto Nacional de Energía Solar (INES).

A pesar de la crisis sanitaria y la necesidad de adaptarse a las medidas de seguridad para la puesta en marcha del proyecto, los formadores y socios del FSD y el INES viajaron a ambas regiones. “Las mujeres recibieron sesiones prácticas de corte, ensamblaje y montaje del material, además de clases teóricas sobre la energía solar, su uso y sus beneficios”, indican los responsables del INES.

En la región de Tánger-Tetuán, 18 jóvenes fueron capacitadas durante estas sesiones. En el Sur, esta primera etapa estuvo dirigida a los instructores de la OFPPT (Oficina de Formación Profesional y Promoción Laboral), que se encargarán de formar a otras 20 jóvenes.

Mermelada, carne y tajines en cocinas solares

“El entusiasmo y el buen humor estuvieron presentes durante esta exitosa semana, que finalizó con la fabricación de diez cocinas y una sesión de demostración de su uso, con la elaboración de mermeladas, carnes y tajines”, según el WECF.

La segunda fase, iniciada en marzo y abril, se centró en la formación de otro grupo de mujeres en la fabricación de cocinas solares en ambas regiones. Las jóvenes han adquirido habilidades en el corte de las piezas de la cocina, su ensamblaje y montaje, además de aportaciones teóricas sobre la fabricación de cocinas, explican los impulsores del proyecto.

Después de estas dos sesiones, 10 de las 40 mujeres formadas en las dos regiones serán seleccionadas para convertirse en “embajadoras solares”. Dicha selección se hará en base a “la experiencia de las jóvenes durante su formación, su motivación para continuar el proyecto y los resultados obtenidos en las pruebas teóricas”. Posteriormente, se les apoyará en la creación de sus propias cooperativas para comercializar soluciones solares. Un gran desafío para estas mujeres que podrán contribuir a la política de desarrollo sostenible de sus regiones.

Masculinidad tóxica versus masculinidad positiva, o cómo repensar la masculinidad en una sociedad patriarcal como la de Marruecos. Este es el ambicioso objetivo del podcast “Machi Rojola”, lanzado por el colectivo marroquí Elille en noviembre de 2020. Un proyecto que, según sus creadores, no pretende demonizar a los hombres sino poner de relieve los efectos nocivos y socialmente destructivos de ciertos ideales tradicionales sobre el comportamiento masculino, tales como la dominación violenta, la misoginia, la autosuficiencia, la competencia…

El colectivo Elille surgió durante el confinamiento, cuando la crisis sanitaria y social agudizó los factores de discriminación e intensificó la vulnerabilidad de las mujeres y las minorías. Reúne a una decena de hombres y mujeres que buscan reconsiderar el lugar de los hombres en nuestra sociedad, pero también dar voz a grupos minoritarios (comunidad LGTB+, personas mayores, personas con movilidad reducida, etc.). El podcast es solo la primera acción del grupo, que anuncia el lanzamiento en julio de 2021 de una plataforma para el intercambio y difusión de contenidos académicos y culturales a través de podcasts, textos, fotografías y videos.

“Si las circunstancias excepcionales vinculadas al Covid-19 han agravado los mecanismos de violencia contra las mujeres y los grupos minoritarios, consideramos que la situación es anterior a la crisis. Las diferentes formas de violencia están profundamente arraigadas en nuestras sociedades patriarcales y los hombres son, en gran parte, responsables de la situación. Por eso nos parece importante que también sean parte de la solución”, dice Soufiane Hennani, cofundador del colectivo e impulsor de la serie de podcasts. El objetivo planteado es sensibilizar a los hombres (que aún no lo estén) sobre la igualdad para todas y todos a través de un debate constructivo, y mediante la promoción de nuevas masculinidades.

¿El hombre del mañana es feminista?

“Machi Rojola” es una expresión popular que significa “no es masculinidad” (y que se sobreentiende como “no eres un hombre”), comúnmente utilizada para señalar la falta de valor, honor, fuerza... todos atributos supuestamente masculinos. En esta plataforma alternativa, “nos estamos reapropiando de la expresión para reivindicar una masculinidad plural e inclusiva en lugar de una masculinidad exclusiva y tóxica”, dice este joven de 30 años, recién doctorado en oncología y biología molecular. “La biología es mi área de especialización, pero mi interés por los Derechos Humanos es mi compromiso como ciudadano y humanista, que empecé primero con Amnistía Internacional y después con el colectivo Elille, que significa ‘noche’ en árabe, aunque también es una contracción o un juego de palabras en francés entre los pronombres ‘elle-il’”, explica Soufiane.

¿La masculinidad es necesariamente tóxica? ¿Cómo pueden tener más representación las mujeres en el arte y alejarnos del tradicional monopolio masculino? ¿El hombre del es mañana feminista? ¿Qué lugar ocupa la masculinidad en el islam? ¿Qué lugar existe para las múltiples identidades sexuales y de género en nuestras sociedades? Estas y otras preguntas son respondidas por ponentes como la ensayista Asma Lamrabet, el escritor Abdellah Taïa, la investigadora interseccional Françoise Vergès, el actor Fayçal Azizi o el director Hicham El Asry. Las intervenciones están acompañadas por testimonios de personas involucradas, así como de ciudadanos comunes.

¿La masculinidad es necesariamente tóxica? ¿El hombre del es mañana feminista? ¿Qué lugar ocupa la masculinidad en el islam? ¿Qué lugar existe para las múltiples identidades sexuales y de género en nuestras sociedades?

60.000 escuchas y mucha ilusión

La primera temporada del podcast, que consta de ocho episodios de 45 minutos cada uno, se emitió en redes sociales y en las principales plataformas digitales como Spotify, Anchor, Soundcloud… Grabada íntegramente en dariya (árabe marroquí), la serie ha acumulado unas 60.000 reproducciones y ha despertado gran entusiasmo entre los jóvenes desde su lanzamiento. “El apoyo de los jóvenes fue uno de los puntos más positivos del proyecto”, dice Soufiane. De hecho, la gran mayoría de los oyentes (+80%) son personas de entre 18 y 35 años. En cuanto al desglose por género: el 54% del público se define como “mujer”, el 40% como “hombre”, mientras que el 13% no da una definición o se define como “no binario”.

Audaz e innovadora, esta iniciativa ha tenido sobre todo el mérito de iniciar un nuevo debate sobre la masculinidad entre los jóvenes e incluso dentro de las familias. “Las intervenciones de Fatna El Bouih [activista y ex detenida política] y Asma Lamrabet [ensayista y feminista musulmana] me conmovieron mucho y me permitieron tener conversaciones interesantes con mi padre y mi hermano sobre la actitud del profeta hacia las mujeres y el papel de cada uno dentro de la familia”, comenta Hajar, de 21 años, en la página de Facebook de Machi Rojola.

El proyecto tuvo una amplia cobertura en la prensa nacional e internacional, que se mostró sumamente favorable. En Marruecos, aparecieron varias veces en la televisión nacional en horario de prime time, llegando a unos 3 millones de espectadores. La iniciativa también se presentó en las principales emisoras de radio públicas y privadas y se publicó en la mayoría de los medios impresos y digitales. A nivel internacional, varios medios se han hecho eco del podcast, pero lo más importante, según Soufiane Hennani, es la multitud de debates en institutos, colegios y universidades a los que ha sido invitado en ciudades como Casablanca, Rabat o Tánger, así como los webinarios y otras conferencias online en las que ha participado.

“Ya sea con los estudiantes del Liceo Regnault de Tánger, los jóvenes expresidiarios de la asociación Relais-prison de Casablanca, los estudiantes de la Universidad Internacional de Rabat o la de Al Akhawayn en Ifrane: las preocupaciones son las mismas. He observado en la mayoría de los jóvenes un cuestionamiento constante, un deseo de emancipación y un afán por redistribuir las cartas dentro de las sociedades conservadoras. Las cuestiones de igualdad de género, religión, diversidad en los espacios públicos e incluso el respeto por las tradiciones se abordan con mucho más sentido común que entre sus mayores. Una actitud que da mucha esperanza”, concluye Soufiane Hennani.

Un mejor estado de salud a corto y a largo plazo, vínculos más fuertes y un mayor coeficiente intelectual. Las ventajas de la lactancia materna han llevado a la OMS, desde 2001, a recomendar esta práctica durante “dos años o más”, incluyendo seis meses de forma exclusiva. Pero en Suiza, el permiso de maternidad de 14 semanas (16 en Ginebra) no permite que las mujeres puedan seguir fácilmente dichas recomendaciones. Aunque esto podría cambiar. Desde 2014 se aplica en todo el país una ordenanza de derecho laboral que protege la lactancia en el trabajo. 

Durante el primer año de vida de sus hijos, las trabajadoras deben disponer de 90 minutos remunerados por cada día de más de 7 horas de trabajo para extraerse leche o dar el pecho, ya sea en su casa o en una sala habilitada para ello. Además de los beneficios para el niño, la posibilidad de amamantar en el trabajo podría ayudar a aquellas mujeres que dudan en volver a trabajar, en un país en donde una de cada siete mujeres deja su trabajo tras dar a luz, según la Oficina Federal de Estadística de Suiza.

¿Qué efecto tiene esta ordenanza sobre la lactancia materna? “Es demasiado pronto para saber, ya que las próximas estadísticas, que se recogen cada diez años, no se conocerán hasta 2024”, afirma Britta Boutry, coordinadora de la Iniciativa Mundial sobre Tendencias de la Lactancia Materna (WBTI, por sus siglas en francés) y consultora de la Asociación Ginebrina de Alimentación Infantil (GIFA). En Suiza, el 95% de las madres amamantan a sus hijos inmediatamente después del parto, y el 40% de los niños siguen siendo amamantados a los seis meses, el 26% de ellos de forma exclusiva.

El ejemplo de la ONU

Algunos empleadores están dando el ejemplo, alineándose con las recomendaciones de la OMS. Celine, funcionaria internacional de la ONU y madre de un bebé de seis meses, dice que su jefe le informó de sus derechos de lactancia en cuanto se quedó embarazada. “Tengo dos horas remuneradas al día para amamantar o extraer leche, no durante un año sino hasta que el niño cumpla dos años”. 

La ciudad de Ginebra también se jacta de ir “más allá de la ley” al “no imponer un límite diario al tiempo de lactancia”. Una moción de la ex diputada del Partido Laborista Annick Ecuyer, presentada en 2020 y que pedía la creación de una sala de lactancia para los parlamentarios, aún está pendiente de aprobación. El caso de su ex compañera de partido, María Pérez, quien amamantó a su hija durante casi seis años, es célebre en el país. Se extraía leche “en los aseos” porque no disponía de una habitación específica para ello.

 Complicaciones en el sector sanitario

En muchas profesiones, el derecho a la lactancia sigue siendo un asunto complicado, y depende de la empatía de la jerarquía. Es el caso del sector hospitalario. Getsy Mathavan, interna en los Hospitales Universitarios de Ginebra (HUG), recuerda: “Volví a trabajar al 100% cuando mi hijo menor tenía cinco meses y medio, en 2020. Todavía le estaba dando el pecho de forma exclusiva y tenía que sacarme leche varias veces al día. La primera semana estuve a cargo de un director de clínica muy comprometido, que tenía la gentileza de quitarme el localizador durante mis descansos para no interrumpirme en caso de emergencia. Sentí la diferencia con los jefes posteriores, que no tenían ese tipo de atenciones”.

Para Britta Boutry, Suiza debe mejorar la formación del personal sanitario que entra en contacto con las madres y los bebés. Lamenta que el HUG y el Hospital de la Tour no hayan renovado su certificación como hospitales “amigos del bebé” (HAB), una certificación que garantiza que la institución invierte en formación continua para sus equipos en materia de promoción de la lactancia materna. “Es importante que el personal sanitario no subestime los beneficios de la lactancia materna, y no la recomiende sólo durante los primeros cuatro meses”, argumenta la consultora.   

  “Algunas personas tienden a abogar por dejar de dar el pecho a la menor dificultad. Pero cuando un bebé no gana suficiente peso, por ejemplo, hay algunos puntos clave que hay que comprobar. ¿Está mamando libremente? ¿Es cómoda la posición del bebé en el pecho? ¿Le han dado un chupete? Si la madre desea seguir amamantando, lo mejor es que intervenga personal capacitado”. 

A la espera de que la ley se aplique a todas las madres trabajadoras en período de lactancia, se han ido creado grupos de apoyo dirigidos por madres voluntarias. La organización internacional Liga de la Leche tiene sucursales en la Suiza francófona y en Ginebra. Sus reuniones están abiertas a todas las madres que necesiten asesoramiento, apoyo e información fiable sobre la lactancia materna. Porque “la cuestión no es sólo sanitaria, sino también social”, según Mélina, que amamanta a su hijo de 20 meses a pesar de continuar con su trabajo en la Universidad de Ginebra: “Dejar que las madres que lo deseen sean madres de esta manera, en lugar de obligarlas a destetar a su hijo para satisfacer el mundo del trabajo, es el tipo de feminismo que a mí me gusta”. Una opinión compartida por muchos miembros de la Liga de la Leche, que contrasta con la de Simone de Beauvoir, que veía la lactancia materna como una forma de esclavitud.

Aunque la igualdad de género figura en la constitución afgana, la brecha existe y es grave. Najiba Arian, portavoz del Ministerio de Educación afgano, afirma que actualmente hay 9,7 millones de alumnos escolarizados en el país, de los cuales el 42% son niñas. Sin embargo, casi 3,7 millones de niños y niñas en edad escolar (de los cuales 60% son niñas) se encuentran fuera del sistema escolar. Las dificultades de acceso a la educación son más pronunciadas en las provincias del sur y del este del país, dice Arian, no sólo por la inseguridad, sino también por la persistencia de costumbres tradicionales y tribales. La mayoría de estas zonas pertenecen a grupos étnicos y se encuentran bajo el control taliban. Un grupo armado que gobernó el país en la década de los 90 y que, a pesar de sus recientes declaraciones de cambio, sigue oponiéndose a la educación de niñas y mujeres, por ejemplo destruyendo escuelas que se han construido en los últimos 20 años.

Sin embargo, estos y otros retos han empujado a las mujeres afganas a no rendirse. En 2015, el Ministerio de Educación introdujo un controvertido plan de reforma que promovía uniformes para las alumnas — vestidos largos y de color oscuro que cubrían todo el cuerpo, similares a los que utilizan los grupos islamistas extremistas. Muchas y muchos activistas de la sociedad civil condenaron el plan, argumentando que la ropa no sólo promovía el extremismo, sino que también era demasiado calurosa para llevarla en verano, cuando las escuelas están abiertas en el país. Finalmente, el ministerio tuvo que abandonar la idea. En algunas partes del país, donde el conservadurismo y las costumbres tribales siguen siendo fuertes, las jóvenes usan este tipo de vestimenta —que cubre también sus rostros—, a pesar de las altas temperaturas, lo que dificulta tanto ir a la escuela como prestar atención en clase. 

Sin embargo, la batalla por la igualdad de género en las escuelas afganas ha adquirido recientemente un nuevo matiz, gracias a un movimiento digital por los derechos de las mujeres y que pretende dar voz a quienes han sido silenciadas durante demasiado tiempo: la Campaña coral Ma'arif (que significa educación).

La campaña fue el fruto de la indignación suscitada tras que uno de los departamentos del Ministerio de Educación anunciase, en marzo de 2020, que las alumnas mayores de 12 años tenían ahora prohibido cantar en coros escolares, ya sea en público o delante de hombres. Espontánea y sin líderes, la movilización adoptó una forma original. Más de un centenar de mujeres colgaron en Internet, a causa de la pandemia, vídeos en los que cantaban canciones de su infancia y cuestionaban por qué se les impedía cantar a las niñas habiendo pasado dos décadas desde la caída del gobierno talibán. La campaña obtuvo un amplio apoyo de la opinión pública, de forma sostenida.

Una vez más, la protesta logró hacer retroceder al gobierno. El Ministerio de Educación, por su parte, acabó emitiendo un comunicado en el que sostenía que el plan “no reflejaba la posición y la política oficial del Ministerio”. Wahid Omar, asesor del presidente afgano Ashraf Ghani Ahmadzai, declaró: “Ningún individuo o institución puede poner límites a los ciudadanos, [sería] contrario al espíritu de la Constitución del país”.

A comienzos de 2021, el gobierno intentó otra maniobra, esta vez para fusionar las escuelas con las mezquitas durante los tres primeros años del plan de estudios de primaria —probablemente para ganarle la pulseada de influencias a los círculos islamistas radicales, como el de los talibanes—, pero nuevamente se detuvo en seco tras una ola de protestas en línea. El ministro de Educación, Assadullah Hanif Balkhi, se justificó en ese momento diciendo que el programa tenía como objetivo facilitar el acceso a la educación a los alumnos de zonas que no tienen escuelas, y que el plan de reforma había sido malinterpretado. 

“Tanto el plan de fusionar las escuelas con las mezquitas durante los tres primeros años de educación como el de prohibir que las alumnas mayores de 12 años canten en las escuelas son esfuerzos para radicalizar y 'talibanizar' el sistema educativo afgano”, lamentó Fariha Esaar, una de las activistas que cantó para las cámaras durante la campaña coral. Ahora, con la retirada de las fuerzas militares extranjeras y la posibilidad de una escalada de la guerra civil en el país, añadió, existe una gran preocupación por la influencia del grupo armado en algunos círculos. “No podemos permanecer en silencio. Debemos levantarnos y evitar que el extremismo se inmiscuya en el sistema educativo. Esta vez lo hemos conseguido, pero necesitamos planes de acción más estructurales para garantizar la igualdad de género, y para que las decisiones políticas no excluyan a las mujeres”.

Ghulam Dastgir Munir, profesor y experto en educación, afirma que fue suspendido de su puesto en una escuela pública tras criticar abiertamente iniciativas radicales como la educación de los niños en las mezquitas y la prohibición de que las niñas canten. Para él, el principal reto sigue siendo el reparto de plazas y puestos en el sector de la educación, que actualmente no se asignan en función de la experiencia sino de la afiliación política. Para garantizar la igualdad de género y despolitizar las escuelas, dice, los nombramientos deben estar libres de toda afiliación política.

La campaña coral Ma'arif es un ejemplo de éxito en la lucha de la sociedad civil por la igualdad de género en Afganistán. Pero un plan de acción a largo plazo es necesario para acabar con las desigualdades en las escuelas. Uno que aumente la tasa de maestras y sensibilice a las familias sobre la importancia de la educación de las niñas, especialmente en las zonas aisladas.

“Pensé: 'Voy a empezar a tomar píldoras anticonceptivas para que me deje de venir la menstruación’, ya que no podía pagar los productos higiénicos”, dice Eleanor Covell. “En ese momento pensé que era una gran idea, pero luego sufría calambres extraños y mi peso fluctuaba todo el tiempo ”.

Eleanor Covell vive en Gran Bretaña. Cuando era más joven, sufría de lo que se conoce como pobreza menstrual. Pero nunca se lo contó a nadie, porque se sentía “mortificada” por no poder comprar tampones y toallas sanitarias. “Me fui de casa a los 16”, recuerda ahora con 32 años. “No pude beneficiarme del sistema de ayudas sociales porque estaba en la escuela. Trabajaba en la cadena de comida rápida Subway y recibía unas 30 libras [42,5 dólares] a la semana del ahora descartado Programa de apoyo a los estudiantes del gobierno británico (Educational Maintenance Allowance). Con eso tenía que cubrir todo: facturas, alquiler, comida y viajes, educación y libros”.

Ahora ocupa un cargo administrativo en una organización benéfica, y cuenta que, en ese entonces, sencillamente no se hablaba de la menstruación. Era un tema impregnado de vergüenzas y estigmas. “Si encontraba productos de higiene en algún sitio, simplemente los guardaba”, agrega. “Los agarraba de las casas de mis amigas y amigos”.

Eleanor Covell reconoce que el tema se ha ido desmitificando a pasos agigantados en los últimos años, y señala que la decisión de eliminar la llamada ‘tasa rosa’ (‘impuesto a los tampones’ en el Reino Unido) a principios de este año le habría sido de gran ayuda en aquella época.

A partir del primero de enero de 2021, los productos de higiene femenina en el Reino Unido ya no se consideran como “artículos de lujo no esenciales”, los cuales se gravan con un impuesto del 5%. “Hubiera sido muchísimo más asequible para mí”, agrega Covell. “Todo el trabajo de activismo realizado a favor de visibilizar la menstruación, y el hecho de simplemente usar la palabra significa que ahora el tema está más normalizado. Las organizaciones han puesto en el mapa político algo que las mujeres tenemos que hacer todos los meses”.

Las y los activistas, que han estado haciendo campaña para reformar la tasa rosa durante años, dicen que el cambio marca el fin de una política fiscal “sexista” que ha estado en vigor en el país desde 1973. El canciller de Hacienda británico, Rishi Sunak, prometió eliminar el impuesto en el presupuesto de marzo de 2020, con el IVA (impuesto al valor agregado) correspondiente a los productos sanitarios ahora reducido a cero.

Las y los activistas, que han estado haciendo campaña para reformar la tasa rosa durante años, dicen que el cambio marca el fin de una política fiscal "sexista" que ha estado en vigor en el país desde 1973.

Laura Coryton, quien inició una campaña llamada Stop Taxing Period en mayo de 2014 mientras estudiaba en la Universidad Goldsmiths de Londres, cuenta que lanzó su petición cuando la menstruación no estaban en la agenda política y estaban aún más “rodeadas” de tabú. La joven de 27 años, que vive en Londres, agrega: “Hay una gran sensación de alivio por la abolición del impuesto rosa. El gobierno ha estado años diciendo que lo eliminaría”.

“Cuando me enteré que existía un impuesto para los productos menstruales, no sabía nada sobre impuestos, así que lo investigué. Me di cuenta de que otros artículos escapaban del impuesto por completo debido a que se consideraban esenciales, como el mantenimiento de helicópteros privados y las gelatinas azucaradas con alcohol”, dice. 

“Sin embargo, los productos de higiene femenina se consideraban un lujo. Este cambio implica mucho más que una caída en los precios de estos productos. Si bien, por supuesto, es realmente importante ya que la pobreza está aumentando a causa de la crisis, también se trata de reconocer los problemas que consideramos femeninos y que en realidad afectan a toda la sociedad. Estamos acabando con una política sexista”.

Laura Coryton dice que la reforma puede parecer “pequeña”, pero que envía un “mensaje fuerte” a la sociedad, recordando que los productos de higiene femenina estaban gravados con un impuesto del 17,5% hasta 2001. “El impuesto muestra un malentendido fundamental de las necesidades de todas aquellas personas que menstrúan”, dice. “Refleja una mala educación sobre la regla en las escuelas. Los políticos, ya sean hombres o mujeres, deben comprender que estos elementos son esenciales. Especialmente porque la falta de acceso a ellos afecta la educación de las niñas”. 

La activista dice que eliminar la tasa rosa ayuda a abordar el tabú en torno a la menstruación, que considera un factor determinante de la pobreza menstrual, además de marcar una “diferencia monetaria en la vida cotidiana” de quienes luchan por pagar estos productos. 

“Cuando lancé la petición en 2014, ningún político decía siquiera la palabra ”menstruación“”, agrega. “Incluso en correos electrónicos que me enviaban, no hablaban de eso, decían 'higiene de la mujer'. Es una locura todo lo que ha sucedido desde entonces. La tasa rosa existió durante tanto tiempo porque nos decían que no podíamos hablar sobre la regla”. Señala que eliminar el impuesto también ha impactado en el precio de los productos de higiene femenina reutilizables, que suelen ser más caros.

Para Laura Coryton, es sorprendente que Inglaterra no haya seguido el ejemplo de Escocia que, tras una larga campaña, se convirtió el pasado noviembre en el primer país del mundo en ofrecer los productos higiénicos para la menstruación de forma gratuita.

“Es una locura que no lo hayamos hecho”, reflexiona. “Creo que lo haremos, porque Escocia hace todo primero. Sería una locura no hacerlo. Este esquema ayuda a las personas que sufren de pobreza menstrual, ayuda a acabar con el estigma que rodea a la menstruación y a evitar complicaciones de salud como resultado de verse obligadas a utilizar pañuelos y medias”.

Una investigación realizada por la ONG Plan International descubrió que tres de cada 10 niñas en el Reino Unido de Gran Bretaña han tenido problemas para pagar o acceder a productos de higiene femenina durante la crisis sanitaria provocada por el Covid-19, y más de la mitad de ellas ha tenido que recurrir al papel higiénico para reemplazar estos productos. Una de cada cinco dijo que sus menstruaciones han sido más difíciles de sobrellevar debido a que no tienen suficiente papel higiénico.

Las madres en la cocina, los padres en el trabajo. Niños desordenados y muy valientes, niñas tímidas y ordenadas. Hombres que pueden elegir su profesión: astrónomos, abogados, carteros, cocineros... Mujeres que son madres a tiempo completo o, a veces, profesoras o peluqueras. ¿Son simplemente estereotipos de los años 50? Podría pensarse que sí, pero hace unos años no era raro encontrarlos en casi todos los libros de texto para escuelas primarias en Italia. Incluso hoy, hojear estos libros antiguos puede parecer como embarcarse en un viaje al pasado. Pero en estos últimos años algunos editores de manuales escolares han decidido pasar página. “Hoy en día resulta imposible escribir un libro de texto sin tener en cuenta la perspectiva de género. Es positivo que la gente se tome en serio este cambio”, afirma Irene Biemmi, especialista en educación de género y profesora de la Universidad de Florencia. Desde hace cuatro años, también trabaja como asesora de Obiettivo Parità (“Objetivo Igualdad”), un proyecto que reúne a dos editoriales italianas, Rizzoli Education y Centro Studi Erickson, que han adoptado una serie de normas internas destinadas a crear, escribir e ilustrar una serie de manuales que representen de forma equitativa a ambos sexos.

Para su libro “Una educación sexista: los estereotipos de género en los libros de texto de la escuela primaria” (Educazione sessista. Stereotipi di genere nei libri delle elementari, Ediciones Rosenberg & Sellier), ha estudiado los manuales escolares publicados entre 1997 y 2002. ¿Qué ha descubierto?

En primer lugar, una infrarrepresentación de las mujeres y las niñas: sólo el 37% de las historias que aparecen en los manuales tienen una mujer como protagonista. Lo que demuestra hasta qué punto el sexismo latente en estos libros puede tener un gran impacto. En los talleres que realizo regularmente en las escuelas, le pregunto a las niñas por qué creen que hay tan pocas mujeres en esos libros, y algunas dan respuestas del tipo: “Obviamente, son menos importantes”. Además, hay muchos estereotipos. En estas historias, muy pocas mujeres son activas; todas las chicas son tímidas, ordenadas y buenas estudiantes, mientras que los chicos son valientes e inquietos, a veces incluso un poco agresivos. Es como sumergirse en los arquetipos de una época antigua.

¿Cree que ahora la situación ha mejorado?

Mirando los libros de texto actuales, diría que sí. Pero en 2016, dos investigadores, Cristiano Corsini e Irene Scierri, utilizaron un sistema de análisis similar para examinar los libros de texto publicados más recientemente y sus conclusiones fueron bastante sombrías, parecía que las cosas habían ido cuesta abajo.

¿Por qué cree que deshacerse de los estereotipos de género de los manuales escolares parece tan difícil?

Porque los editores se dirigen a un público concreto, el del sector educativo, que tiene muchas dificultades para aceptar los cambios. Las escuelas italianas son un espejo con retardo de lo que ocurre en el país, y son incapaces de seguir el ritmo de todos los cambios que se producen actualmente en nuestra sociedad. No olvidemos que, por un lado, la mayoría de los profesores se formaron en los años 70 y 80, por tanto llevan esta cultura al interior de sus aulas. Por otro lado, no existe una formación específica sobre cuestiones de género, ni para los profesores mayores ni para los más jóvenes. Hay también una dimensión emocional a tener en cuenta. Una madre en delantal dando la merienda a los niños, niños temerarios, niñas jugando con muñecas... Son representaciones casi míticas, y al mismo tiempo, muy tranquilizadoras. Desechar esta cultura y proponer algo nuevo es más fácil de decir que de hacer.

Pero es precisamente lo que intenta hacer Obiettivo Parità. Usted es su principal asesora; ¿En qué consiste exactamente vuestro rol?

Dirigí el equipo que definió las guías prácticas para que nuestros editores las utilizaran como punto de referencia. Ahora, mi trabajo consiste en revisar a fondo cada libro, página por página.

¿Qué implica esa tarea?

Examino cada manuscrito minuciosamente, cuestionando por ejemplo: ¿Cuántos autores y autoras se incluyen? ¿Los roles principales de las historias están distribuidos de forma equilibrada entre hombres y mujeres? ¿Hay algún estereotipo? Miro el libro como un conjunto, sin detenerme en una parte en concreto. Si encuentro alguna parte del contenido que puede parecer problemática, por ejemplo porque hay estereotipos obvios o desagradables, lo señalo a los editores. Pero en general, trato de hacerme una impresión general del libro. Luego paso a una relectura del lenguaje. Por ejemplo, elimino todas las apariciones del género masculino en las instrucciones de las tareas. En lugar de un genérico “debate con tus compañeros”, prefiero utilizar “debate con tus compañeros y compañeras” o “con tu clase”. Al final, envío mis sugerencias al editor adjunto, cuyo trabajo es corregir cualquier irregularidad. Unos meses más tarde, recibo un nuevo juego de copias y hago la corrección final, esta vez teniendo en cuenta también las fotos y las ilustraciones. Entonces, y sólo entonces, cuando todo está en su sitio, el libro se envía a la imprenta.

¿Su trabajo consiste principalmente en restar, no en sumar?

No, no basta con suprimir los estereotipos; nuestro objetivo es crear algo nuevo, lo que se conoce como “contra narrativas”. Pero la manera en la que éstas se utilizan es fundamental. Para mí, el mejor libro no es aquel en el que todas las madres son astronautas y todos los padres están ocupados preparando la cena en la cocina, en el que todos los niños son tímidos y todas las niñas se parecen a [el icono feminista] Pippi Calzaslargas. El mejor libro de texto es aquel que puede ofrecer una representación multifacética de la realidad, porque la diversidad cultural es el trampolín para lograr la igualdad de género. No se trata de que los libros ofrezcan una visión del mundo al revés; eso sería completamente artificial. En nuestro mundo, muchas madres son científicas, abogadas o trabajan en el correo, muchos chicos son sensibles y muchas chicas son deportistas: ¿por qué no darles visibilidad a ellos y a ellas también?

El arraigo de la idea de que el padre debe trabajar y no cuidar a sus hijos impide elegir libremente a la famila. Algunos gobiernos locales y empresas están intentando cambiar esta tendencia.

Este artículo se publica como parte de “Towards Equality”, una iniciativa internacional y colaborativa que reúne a 15 medios de comunicación con el objetivo de destacar los desafíos y las soluciones para alcanzar la igualdad de género.

La licencia por paternidad de Japón es considerada una de los mejores del mundo para las familias, ya que permite que tanto hombres como mujeres se queden en casa hasta que sus hijos cumplan un año, recibiendo entre el 50% y el 67% del salario, y puede extenderse hasta los dos años. Este sistema ocupó el primer puesto en la categoría de permisos retribuidos reservados para padres, según un informe de UNICEF de 2019, entre 41 países con modelos similares. Sin embargo, menos del 8% de los padres trabajadores del país lo solicitaron en 2019 —en comparación con el 83% de las madres trabajadoras— debido a los prejuicios que aún existen sobre este permiso.

Noboru Hosokawa, de 46 años, supervisor de una oficina de casas prefabricadas en Tokio para una empresa de construcción multinacional, al principio se opuso a disfrutar del permiso parental porque pensó que provocaría malestar entre sus compañeros. “Estaba muy ocupado con el trabajo y pensé que era imposible ausentarme”, dice. “Como manager, necesitaba mejorar las ventas y creía equivocadamente que tomar un permiso de paternidad perjudicaría mi imagen entre mis subordinados”.  

El estereotipo de los varones como sostén de la familia, de las mujeres a cargo de las tareas domésticas y de los niños sigue estando muy arraigado en Japón. Muchos hombres no saben que tomarse un descanso para participar plenamente en la crianza de sus hijos podría tener un impacto positivo en las tasas de empleo femenino y ayudar a lograr la igualdad de género — Japón ocupa el puesto 120 de 156 en el índice global sobre la brecha de género del Foro Económico Mundial de 2020. Otros tienen que enfrentarse a jefes que piensan que la prioridad de los hombres debe ser el trabajo, acusan a sus empleados de ser problemáticos cuando piden tiempo libre para cuidar de sus hijos o incluso amenazan con retrasar posibles ascensos. Aproximadamente el 70% de las casi 3.000 empresas encuestadas el verano pasado por la Cámara de Comercio e Industria de Japón y la Cámara de Comercio e Industria de Tokio todavía “se opone total o parcialmente” a un plan que exija a los empresarios que el permiso parental sea obligatorio para sus empleados varones. Pero tanto el gobierno nacional como los locales, así como algunas empresas, están tratando de cambiar esa perspectiva.  

Hace dos años, Hosokawa no solía pasar mucho tiempo con su hijo de cinco años y su hija de casi tres, excepto durante las vacaciones. Tenía que salir de casa todos los días a las 7:30 para ir trabajar y, a menudo, volvía después de las ocho de la noche, cuando los niños ya estaban durmiendo. Cuando nacieron sus hijos, Hosokawa no sabía que hogares como el suyo —con su mujer en casa todo el día— podían solicitar el permiso parental. Y cuando descubrió que podía hacerlo se mantuvo escéptico, ya que ninguno de los directores que conocía había pedido el permiso de paternidad.

Un esfuerzo integral

El punto de inflexión se produjo en 2018, cuando su empresa, Sekisui House Ltd., comenzó a animar a sus empleados con hijos menores de 3 años a tomar un permiso de paternidad de un mes o más. El presidente de la compañía, Yoshihiro Nakai, inició una reforma integral que supuso cambios graduales en el permiso paternidad, incluido el pago completo de los salarios del primer mes de baja para aliviar las posibles preocupaciones de los empleados sobre la pérdida de ingresos. En ese momento, la hija de Hosokawa estaba a punto de cumplir 3 años, pero él todavía se mostraba reacio a tomarse un descanso del trabajo. Finalmente aceptó beneficiarse del permiso parental cuando su superior y otros colegas le prometieron que se harían cargo de sus funciones y ayudarían a su equipo.

Durante su permiso, Hosokawa cocinaba, lavaba la ropa y pasaba tanto tiempo con sus hijos que hasta tuvo lumbalgia. El dolor le hizo darse cuenta de lo poco que había hecho hasta entonces con respecto a las tareas del hogar y la crianza de sus hijos. Ahora, ha vuelto al trabajo y ayuda a preparar la baja de paternidad de uno de sus compañeros mientras anima a sus colegas más jóvenes a que “aprovechen al máximo su tiempo y lo pasen con sus hijos para verlos crecer”.

El ejemplo de Gifu

La prefectura de Gifu, en el centro del país y al este de Kioto, también ha adoptado un enfoque radical para tratar de aumentar la tasa de permisos de paternidad entre sus funcionarios.

Esta prefectura tiene el índice más alto del país, según una encuesta de 2019 realizada por el Ministerio de Asuntos Internos de Japón — pero solo en los departamentos de la prefectura supervisados ​​directamente por el gobernador de Gifu. De los 93 funcionarios públicos elegibles en la prefectura, solo 48 de ellos (el 51,6%) disfrutaron del permiso de paternidad en el año fiscal 2019. Esto supone 17,1 puntos más que el año anterior (34,5%), una cifra muy por encima de la media nacional de los funcionarios del 16,8%.

“Se ha creado una atmósfera en el trabajo [en Gifu], donde disfrutar del permiso de paternidad ahora es normal”, dice un representante de la Oficina de Diversidad y Empoderamiento de la Mujer del Ministerio de Asuntos Internos. “En algunos lugares será difícil prescindir del personal por determinadas razones, pero esperamos que compartir las medidas de la prefectura de Gifu ayude a otros municipios y empresas privadas a mejorar su situación”.

Desde 2015, el gobierno de la prefectura ha obligado a los trabajadores que están esperando un bebé a presentar un ‘plan de cuidado infantil’, detallando las fechas estimadas del parto y si tomarán o no el permiso de paternidad. Si indican que no tienen previsto solicitarlo, el departamento de recursos humanos pedirá a los supervisores que ajusten los horarios de trabajo y animará a los subordinados a que dediquen tiempo libre a sus hijos.

Ahora, la prefectura de Gifu planea aumentar su tasa de permiso parental al 90%, pero aún quedan muchos desafíos por delante. Cuando se tienen en cuenta las secciones fuera de la jurisdicción directa de los gobernadores, Gifu ocupa en realidad el segundo puesto a nivel nacional, con una media del 13% entre los empleados elegibles, por detrás de la prefectura de Tottori con un 26%. La tasa en el departamento de policía de la prefectura, por ejemplo, es apenas del 5%, y la del consejo de educación del 4,9%. Las empresas privadas y los municipios de Gifu también están luchando por aumentar esta ratio.

Ejemplos como estos muestran que por muy difícil que parezca la tarea de romper con los estereotipos, en Japón están avanzando lenta pero decididamente hacia una sociedad más justa para las familias. En 2025, el gobierno central del país espera aumentar la tasa de permiso parental entre los funcionarios públicos locales y las empresas privadas hasta al menos un 30%. Algo que no solo beneficiaría a los padres trabajadores, sino que también contribuiría a reducir la brecha de género.