El home office o teletrabajo incrementa la natalidad, según un estudio de investigadores de la Universidad de Stanford, de King’s College de Londres y el Instituto de Investigación Económica alemán (Ifo), entre otros, que tiene en cuenta encuestas con datos para 38 países entre 2023 y 2025, y que se detiene de manera especial en EE.UU.

“Las personas que trabajan desde casa al menos un día a la semana presentan una fertilidad real y esperada más elevada en la era pospandémica”, concluyen los investigadores en el todavía working paper –investigación académica pendiente de revisión final– 'Work from Home and Fertility' (Teletrabajo y Fertilidad). “La fertilidad es aún mayor si su pareja también trabaja desde casa al menos un día a la semana”, añaden.

La investigación apunta que “los datos revelan indicios claros de que la fecundidad real, los planes de fecundidad futura y la fecundidad a lo largo de la vida son mayores entre los encuestados que teletrabajan al menos un día a la semana”.

Estas tendencias se mantienen tanto en los datos brutos como al controlar los resultados teniendo en cuenta factores como la edad, el nivel educativo, estado civil, presencia de hijos antes de 2023, la situación laboral propia y de la pareja, precisan los académicos.

Fertilidad un 14% superior en parejas que hacen home office

Según el estudio, cuando ambos miembros de la pareja teletrabajan al menos un día a la semana, la fecundidad a lo largo de la vida es un 14% mayor (0,32 hijos por mujer) que cuando ninguno de los dos lo hace, respecto al conjunto de 38 países representados en los datos de la Global Survey of Working Arrangements (G-SWA).

El resultado es más abultado cuando se valora solo EE.UU., un 18% mayor (0,45 hijos por mujer), según los datos de la U.S. Survey of Working Arrangements and Attitudes (SWAA).

El estudio recuerda “la fuerte concentración” del home office entre las personas con estudios universitarios, quienes perciben ingresos elevados y desempeñan profesiones y oficios técnicos. “Por lo tanto, es probable que cualquier efecto del teletrabajo sobre la fertilidad sea muy desigual entre los distintos grupos de nivel educativo, ocupaciones y sectores, así como entre países”, según el nivel de home office existente, precisan sus autores.

Los investigadores destacan que su estudio es el primero “que aporta pruebas claras de que las modalidades de teletrabajo están asociadas a una mayor fecundidad en muchos países”.

También subrayan que contribuyen a la bibliografía sobre las repercusiones económicas y sociales del teletrabajo, con investigaciones anteriores que “han revelado efectos importantes del home office” en cuestiones como el uso del tiempo, la productividad, los salarios, las prácticas de contratación y la elección de la ubicación residencial o los precios inmobiliarios, entre otros resultados. También la mayor implicación de los hombres que teletrabajan a las tareas del hogar, por ejemplo.

Posibles motivos: ahorra tiempo y facilita conciliar

El paper menciona varios posibles mecanismos detrás de esta relación positiva entre el teletrabajo y la fertilidad. Por un lado, una explicación causal, que al facilitar la conciliación de la crianza de los hijos con el empleo remunerado, los trabajos que permiten trabajar desde casa llevan a las mujeres y a sus parejas a tener una mayor fertilidad.

También una posible explicación “basada puramente en la selección”: “Las familias con hijos eligen trabajos que ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa, pero la fecundidad no se ve afectada por esa posibilidad”.

Los investigadores se inclinan más por la motivación causal y consideran “poco plausible” el efecto de selección, entre otros motivos por el carácter imprevisto de la pandemia de COVID-19, de manera que las personas que tenían entre 30 y 40 años en 2023-2025 –y forman parte del estudio– no eligieron sus trayectorias profesionales en 2020 o antes con conocimiento previo sobre las oportunidades de teletrabajo, que aún no habían surgido en muchos casos.

“Nuestros resultados sugieren que el acceso más amplio al trabajo desde casa aumenta el número de hijos, probablemente porque reduce el tiempo y esfuerzo organizativo requerido para conciliar el trabajo y la vida familiar”, destacó el investigador del Ifo Mathias Dolls a la agencia EFE.

Así, los académicos indican que aumentar las tasas de teletrabajo a los niveles que prevalecen actualmente en lugares como Estados Unidos, Reino Unido y Canadá “tiene el potencial de impulsar de manera significativa la fertilidad en muchos otros países”.

Todos los empleados de Instagram, división de Meta, en EEUU, deberán volver a la oficina a trabajar cinco días por semana a partir de febrero de 2026.

Previamente, en octubre pasado, Meta había puesto en práctica una reestructuración que apuntó a reducir burocracia interna y reorganizar equipos, lo que desembocó en el recorte de 600 puestos en sus Superintelligence Labs, el área de IA.

La decisión de retornar a la presencialidad laboral se agrega a la tendencia que encabezaron de Amazon, Google, AT&T, Boeing y Dell, de que, paradójicamente, desde la cúspide de la tecnología que hizo posible adoptar el trabajo remoto durante la pandemia del coronavirus estén llevando la iniciativa de eliminar inclusive el modelo híbrido, que permite alternar presencialidad con virtualidad.

La compañía de Mark Zuckerberg llegó a la conclusión que la presencialidad permitirá avanzar más rápido en sus ciclos de creatividad y desarrollo.

El viraje estratégico coincide con una reingeniería de sus laboratorios de IA para competir con OpenAI, Microsoft y Google.

Presencialidad total

Es lo que viene con todo. Cada vez más empresas exigirán presencialidad total: menos roles remotos disponibles en áreas corporativas y reestructuraciones impulsadas por la carrera de inteligencia artificial.

Precisamente, el sector tecnológico norteamericano atraviesa un cambio acelerado que presiona hacia la vuelta completa a las oficinas.

Las corporaciones más grandes ya comenzaron a marcar el rumbo con decisiones que reordenan equipos y aceleran el fin del trabajo remoto.

El avance de la megaempresa Meta, con despidos masivos y un retorno obligatorio al trabajo presencial, consolida un giro que podría replicarse en todo el ecosistema tech.

El objetivo es aumentar la velocidad y la calidad del desarrollo de productos. 

E Instagram sostiene que la presencia física agiliza decisiones, reduce reuniones y favorece prototipos rápidos en lugar de documentos extensos.

Nuevo mundo, proveeduría online

América Latina está en las antípodas de ese viraje, ya que muchos profesionales colaboran con empresas extranjeras conectando con culturas diversas a través de una pantalla. 

Argentina continúa ubicándose por tercer año consecutivo como el país de la región con más trabajadores contratados por empresas extranjeras, según un reporte de Deel, y se posiciona dentro del top cinco global, en un ranking conformado por 150 países.

Si bien el 83% está trabajando en las empresas del país actualmente de forma totalmente presencial, los resultados de una encuesta realizada por Randstad de manera online a 4.051 personas en Argentina, Chile y Uruguay, muestra que el 51% de los argentinos afirma que su modalidad de trabajo ideal es el formato híbrido, combinando días en la oficina y home office,

Al analizar el formato de trabajo ideal de manera regional, el formato híbrido lidera las preferencias de los trabajadores.

Así lo aseguran el 63% de los chilenos, el 60% de los uruguayos y el 51% de los argentinos, que en caso de poder elegir, optarían por un esquema laboral híbrido.

Sin embargo, en nuestro país la proporción de trabajadores que elegirían el formato presencial a tiempo completo (41%) es bastante más alta que en Chile (20%) y Uruguay (31%).

Con respecto a la preferencia del trabajo full remoto, es minoritaria en los tres mercados, alcanzando apenas un 8% en Argentina y Uruguay, y un 17% en Chile.

Al profundizar en el esquema híbrido que preferirían los trabajadores de la región -en caso de poder elegir-, el 62% de los argentinos se inclinaría por trabajar 2 días remoto y 3 presencial, preferencia también compartida por el 55% de los trabajadores de Uruguay y el 41% de los trabajadores de Chile.

Los datos de evolución, tanto de las preferencias de los trabajadores, como de los formatos que adoptan las organizaciones, nos dicen que la tendencia a trabajar a distancia a tiempo completo se está estabilizando en Argentina, mientras que disminuye el trabajo híbrido como parte de un proceso en el que, por diferentes razones, más personas vuelven a trabajar a tiempo completo de manera presencial en la oficina, finaliza el informe de Randstad.

Con información de NA.

Amazon suma otra controversia más en su política de poner fin al teletrabajo. Andy Jassy, el responsable de la multinacional tecnológica tras el paso atrás de Jeff Bezos, decidió adoptar la postura más restrictiva del sector y exigir a todos sus empleados que trabajen la jornada completa desde la oficina a partir de este 2 enero. Un anuncio que desató renuncias y quejas por toda la compañía, que ahora reconoce que ni siquiera dispone de espacio suficiente para que los empleados cumplan la orden de su jefe.

Amazon tiene unos 5.000 empleados de oficina en España. “En cuanto a España y Europa, solo se ven afectados unos pocos edificios”, expresó a elDiario.es un portavoz de la compañía, que tiene su sede central en Madrid, en un edificio de oficinas en el área de Méndez Álvaro con capacidad para unos 1.000 trabajadores. También dispone de siete plantas de la Torre Foster (en el complejo de Las Cuatro Torres) con un espacio similar, así como otras dos oficinas más pequeñas en Barcelona, una dedicada al apoyo a pymes que usan su plataforma de venta y otra centrada en el desarrollo de tecnología.

La situación, no obstante, afecta a sus oficinas de todo el mundo. En EEUU la falta de espacio se da en sus centros de Nueva York, Atlanta, Houston o Nashville, según informaron medios locales. En estos casos la compañía se vio obligada a posponer su política de regreso a la presencialidad, un aplazamiento que en algunos casos llegará hasta mayo de 2025.

Trabajadores de Amazon denuncian en privado a elDiario.es que el objetivo de la medida es hacer un “recorte de plantilla encubierto” sin llevar a cabo despidos directos, después de haber cesado a 28.000 empleados en 2023. Amazon, como el resto de tecnológicas, llevó a cabo contrataciones masivas en 2020 y 2021 ante el auge del negocio digital durante la pandemia, pero se vio obligada a recalcular sus necesidades tras la estabilización del sector y la llegada de la inteligencia artificial.

Muchos de los empleados que ahora son obligados a volver a la oficina fueron contratados valorando la política de teletrabajo de Amazon. Esta permitía la jornada laboral completamente en remoto hasta febrero de 2023, cuando la redujo a dos días a la semana. “Antes de la pandemia no se daba por hecho que la gente pudiera trabajar de forma remota dos días a la semana, y eso volverá a ser así en el futuro”, destacó Andy Jassy en septiembre, cuando anunció el fin del teletrabajo, dando tres meses y medio a sus empleados para adaptarse a la nueva situación.

Reducción de responsables de equipo

En el mismo comunicado, Jassy avanzó que Amazon aprovechará el fin del teletrabajo para aumentar el número de empleados asignado a cada jefe de equipo en un 15% durante el primer trimestre de 2025. “Tener menos gerentes eliminará capas y aplanará las organizaciones más de lo que son hoy”, avanzaba en su comunicado el CEO de Amazon, que no aclaró en cuántos despidos se traducirá esta nueva política.

El objetivo de estas medidas es hacer que el trabajo sea “más fluido”, indica Jassy. “Cuando echamos la vista atrás a los últimos cinco años, seguimos creyendo que las ventajas de estar juntos en la oficina son significativas”, señaló en septiembre: “Hemos observado que es más fácil para nuestros compañeros de equipo aprender, modelar, practicar y fortalecer nuestra cultura; colaborar, aportar ideas e inventar es más sencillo y eficaz; enseñar y aprender unos de otros es más fluido; y los equipos tienden a estar mejor conectados entre sí”.

“Los últimos 15 meses en los que hemos vuelto a la oficina al menos tres días a la semana han reforzado nuestra convicción sobre los beneficios”, concluía el responsable de la multinacional. A partir de ahora, adelantaba, el teletrabajo solo será una opción en circunstancias excepcionales, como hijos enfermos, “emergencias en casa” o la necesidad de terminar un proyecto “en un entorno más aislado”.

Malestar en la plantilla

Unas explicaciones que no han convencido al grueso de trabajadores de oficina de la multinacional, que suman unos 350.000 en todo el mundo. La plataforma Blind, diseñada para que empleados del sector tecnológico, especialmente grandes corporaciones como Amazon, Google o Microsoft, puedan compartir información, experiencias y opiniones de manera anónima sobre sus lugares de trabajo, realizó una encuesta entre 2.585 empleados corporativos verificados de Amazon que reveló que el 91% de ellos estaba en contra de eliminar el trabajo en remoto.

Además, casi tres de cada cuatro trabajadores de la multinacional (73%) revelaron que ya estaban buscando nuevos empleos que les dieran la oportunidad de teletrabajar, un estándar habitual en la industria tecnológica. El 32% afirmó que conocía a alguien que había renunciado como consecuencia de los cambios pocas semanas después del anuncio.

“La política general de vuelta a la oficina es una locura, en particular para aquellos de nosotros que fuimos contratados de forma remota y LEJOS de una oficina. Tengo hijos y familiares aquí, así que no estamos dispuestos a mudarnos”, escribió en Blind un profesional verificado de Amazon. “Incluso si no lo hiciera, hay un riesgo demasiado grande de que me despidan en 6 meses de todos modos, así que ¿por qué arriesgarme a mudarme?”.

Los próximos balances de resultados aclararán qué porcentaje de los empleados han decidido dimitir y no acatar la nueva política de trabajo presencial obligatorio. Una práctica que solo Tesla y el resto de empresas de Elon Musk han impuesto desde el fin de la pandemia, ya que corporaciones como Google, Microsoft o Meta han adoptado enfoques híbridos como el que hasta ahora planteaba Amazon.

No es algo novedoso pensar que las consecuencias de la pandemia permanecerán vigentes durante un largo tiempo. Además de los clásicos problemas económicos –elevada inflación mundial relacionada a la flexibilidad monetaria y fiscal de los gobiernos, y caída en la producción, entre otros—, un informe de la consultora Accenture revela el problema de “trabajadores ocultos”: personas dispuestas a trabajar, pero que no logran insertarse por la rigidez en los términos de contratación de las empresas.

El problema del empleo es un desafío a nivel global, según la investigación “Hidden Workers, Untapped Talent”, hecha en el marco del Proyecto de Gestión del Futuro del Trabajo de la Harvard Business School (HBS) y Accenture. “La brecha entre oferta y demanda laboral ha alcanzado un máximo histórico en mercados como el estadounidense, con dos ofertas de empleo por cada trabajador desempleado”, apunta. La muestra tomada por la consultora abarca más de 2.000 empresarios y 8.000 empleados de Alemania, Reino Unido y Estados Unidos.

Hay varios problemas que impiden que el mercado de trabajo se dinamice e integre a personas que están dispuestas a trabajar. En primer lugar, se evidencian ciertas rigideces y barreras en el sistema general de contratación ya que el concepto de part time o la flexibilización horaria son casi inexistentes. En este aspecto, Laura Briano, HR Lead Managing Director de Accenture Latinoamérica señala que “hay aún un prejuicio muy arraigado asociado al cumplimiento de horarios, cuando hoy muchos puestos de trabajo son por objetivos.”

Específicamente, en el caso de Argentina se suma una legislación particular que dificulta el ingreso de trabajadores al sistema: si una persona está contratada por 6 horas, la ley laboral indica que ese trabajador debe cobrar como empleado full time. No es ilógico pensar que, si se pudieran adaptar los salarios a la cantidad de horas demandadas, esta rigidez se reduciría.

“Luego nos encontramos con los factores relacionados a la calificación de los postulantes. Es real que muchos de ellos no tuvieron una carrera continuada, es muy común (y hermoso a la vez, desde mi punto de vista) ver mujeres que desean reinsertarse a la vida laboral, luego de dedicar tiempo exclusivo al cuidado de sus hijos. Sin embargo, no podrían disponer de un trabajo de 8 horas sin flexibilidad alguna y, por eso suelen autoexcluirse de muchas búsquedas. Desde el otro lado, las organizaciones hay momentos en que tampoco contribuyen en sus procesos cuando exigen estrictos requisitos”, agrega Briano.

A su vez, Argentina tiene una dificultad extra que no está ligada a la legislación laboral. Hace varios años el país entró en un ciclo de valorización financiera, lo cual significa que la ganancia del capital está en el vector especulativo rentístico en lugar de estar en la producción. Cuando poner la plata en tasa de interés es más rentable que invertirla en una máquina, el proceso de generación de empleo se lesiona.

¿El mundo laboral sufre los efectos de la post-pandemia o aún no se ha adaptado por completo a la revolución de internet?

Muchas de las rigideces mencionadas se profundizaron durante la pandemia y una vez finalizada la misma. Sin embargo, es preciso señalar que la incapacidad de

adaptación de las empresas y estados no está relacionada con una época post-pandémica per se, sino que es razonable pensar que aún las instituciones no han terminado de incorporar el internet como vector de competitividad.

Es normal que primero sucedan los cambios y después se modifiquen las estructuras vigentes: durante la primera mitad del siglo pasado, cuando Henry Ford generó la revolución del trabajo en cadena para la producción de automóviles, el mundo no estaba listo. En ese momento, la producción automovilística era de fabricación casi artesanal y con un precio prohibitivo. Con la revolución fordista, los autos pasaron a ser un bien de consumo masivo. Si bien, esto generó un gran avance, este cambio no estuvo exento de inconvenientes ya que la estructura estadounidense en términos de rutas, caminos y todo lo ligado al transporte estaba pensado para una estructura automovilística chica. De esta manera, los avances relacionados al fordismo y el boom de la producción automotriz se vieron demorados hasta que el sistema general pudo asimilar la situación.

El mundo laboral aún no se ha terminado de adaptar a la revolución tecnológica ligada al internet y a la hiperconectividad. El hecho de que “cualquiera” tenga acceso a la red de internet desde casi todos los lugares del mundo, debería contribuir a generar más trabajo, más oportunidades, más fluidez. Sin embargo, todavía queda muchos espacios que ocupar en este sentido.

Consultado sobre si las maneras de adaptarse del mercado laboral presente deberían estar ligadas a las formas en que lo hacen los trabajadores de la tecnología, un economista ligado a la investigación del mercado de trabajo, aseguró que se pueden ver dos perfiles. “Por un lado, el típico caso de Rappi que es un trabajador de muy mala calidad, con problemas de regulación, pero no ligados a la falta de flexibilización —fácil entrada y fácil salida—. Por otro lado, el trabajador muy calificado —sistemas, programación, entre otros— puede trabajar en casi cualquier rubro con lo cual esa persona no necesita una regulación que le permita flexibilizar sus condiciones laborales ya que tiene un alto poder de negociación. En ambos casos se ve un proceso de deslaboralizacion que niega la relación de dependencia y sus garantías, ya que es gente que, en los hechos, depende económica y organizacionalmente de la empresa sin los marcos regulatorios típicos de la regulación del mercado laboral”, planteó.

¿Cuáles podrían ser unas posibles soluciones?

Es un desafío tanto para el sector privado como para los estados, el diseñar un conjunto de reglas que permitan la dinamización del mercado laboral sin perder derechos adquiridos.

Un aspecto a considerar podría ser el hecho de centrar más en las capacidades de las personas y en las demandas puntuales de cada empresa a la hora de efectivizar una búsqueda. Es decir, minimizar las barreras o rigideces de contratación que no tienen que ver con las necesidades específicas de cada trabajo.

En este sentido, la flexibilización horaria y física —home office— resultan piezas claves a la hora de permitir a los trabajadores asumir tareas profesionales adicionales.

IC/JJD

A mediados de la década de los 2000, las startups de Silicon Valley se hicieron famosas por su propuesta de oficinas menos formales. La posibilidad de trabajar sentado en un puf, las salas de reuniones vidriadas, la presencia de videoconsolas y la relajación de los códigos de vestimenta contribuyeron a construir su imagen de compañías “disruptoras” que rompían códigos. Cuando la pandemia impuso el teletrabajo a nivel mundial, las tecnológicas estadounidenses lo vieron como el siguiente gran paso. Muchas anunciaron que el trabajo remoto había llegado para quedarse y dieron alas a sus empleados para que se mudaran a cualquier lugar del mundo. Tres años después, las formas cambiaron.

El giro más radical lo dio Facebook. Mark Zuckerberg, la principal cara de esa primera etapa de “disrupción” (inmortalizada en la portada de la revista Time como persona del año 2010), fue también uno de los grandes defensores del teletrabajo desde 2020. “He descubierto que trabajar a distancia me ha dado más espacio para pensar a largo plazo y me ha ayudado a pasar más tiempo con mi familia, lo que me ha hecho más feliz y productivo en el trabajo”, escribió el empresario en una carta a sus empleados en la que les instaba a hacer lo mimo: “Seremos la empresa de nuestra escala que apostará más firmemente por el teletrabajo”. Era junio de 2021 y Zuckerberg estaba convencido de que su futuro pasaba por trabajar seis meses al año desde su residencia de Hawaii.

En marzo de 2022, la cúpula de la compañía presumía de haber llevado su política de teletrabajo “al extremo”. En San Francisco no quedaba nadie: Zuckerberg en Hawaii; Naomi Gleit (jefa de producto) en Nueva York; Alex Schultz (jefe de marketing) en Reino Unido; Guy Rosen (jefe de ciberseguridad) en Israel; Adam Mosseri (jefe de Instagram) entre Hawái y Los Ángeles. Solo el español Javier Oliván (jefe de operaciones) seguía pasando parte de su tiempo en Silicon Valley, aunque ampliando sus estancias en Europa.

La política de teletrabajo era también una estrategia de producto. La multinacional, que fue renombrada a Meta como parte de su apuesta por el metaverso en otoño de 2021, veía una veta en la virtualización del trabajo. Zuckerberg no solo considera el metaverso como un lugar de ocio sino como la nueva evolución de las oficinas. Si las personas de una misma empresa iban a poder trabajar juntas independientemente de su ubicación, Meta sería la primera en ofrecer “la oficina infinita” con salas de reuniones virtuales, realidad aumentada y otras herramientas para permitirlo.

Los ingenieros en las primeras etapas de su carrera tienen un mejor rendimiento medio cuando trabajan en persona con sus compañeros de equipo al menos tres días a la semana

Mark Zuckerberg — CEO de Meta

Pero no hay nada que una crisis económica seria no pueda cambiar. Tres trimestres consecutivos con caídas de beneficios bastaron para que Zuckerberg pasara de defensor acérrimo del teletrabajo a declararle la guerra total. El CEO de Meta fijó el 2023 como “el año de la eficiencia”, lo que incluyó el despido de 22.000 personas y la redefinición del teletrabajo. “El trabajo en persona ayuda a construir mejores relaciones y a hacer más cosas”, explicó en un memorando en el que adelantaba que los datos internos de la multinacional muestran que los ingenieros que conocieron y trabajaron personalmente con sus equipos antes de pasar al teletrabajo son más productivos que aquellos que no pudieron hacerlo por haber comenzado directamente en remoto.

La diferencia en el rendimiento se aprecia también en aquellos ingenieros con menos experiencia. “Los ingenieros en las primeras etapas de su carrera tienen un mejor rendimiento medio cuando trabajan en persona con sus compañeros de equipo al menos tres días a la semana”, exponía Zuckerberg. “Esto requiere más estudio”, reconocía, “pero mientras tanto, los animo a todos a encontrar más oportunidades de trabajar con vuestros colegas en persona”.

“Uno de los peores errores”

Durante mucho tiempo la defensa del teletrabajo fue un sinónimo de modernidad y confianza en la tecnología para los empresarios. Hoy, eso cambió y otro ejemplo es Sam Altman, CEO de OpenAI, la empresa de moda tras desarrollar ChatGPT. Altman llega a calificar la política de teletrabajo total que muchas tecnológicas adoptaron tras la pandemia como “uno de los peores errores de la industria en mucho tiempo”.

“Creo que uno de los peores errores de la industria tecnológica en mucho tiempo fue pensar que todo el mundo podía trabajar a distancia para siempre y que las nuevas empresas no necesitaban estar juntas. Que no iba a haber pérdida de creatividad. Yo diría que el experimento sobre eso ha terminado, ya que la tecnología aún no es lo suficientemente buena como para que la gente pueda ser totalmente remota para siempre, en particular en las startups”, ha aseverado Altman esta semana.

El experimento del teletrabajo total ha terminado

Sam Altman — CEO de OpenAI

El CEO de OpenAI siempre defendió la necesidad del trabajo en persona para los trabajos creativos o las primeras etapas de las empresas. “Cuanto más incierto y temprano es el producto, más tiempo en persona necesita el equipo para pulirlo juntos”, añadía. “Las empresas tecnológicas que se apresuraron a ser totalmente remotas de forma permanente cometieron un gran error, y las grietas están empezando a aparecer”, enfatizaba en Twitter en enero.

Elon Musk, el otro gurú de todas las salsas tecnológicas con su presencia en redes sociales, movilidad eléctrica y naves espaciales, también se caracteriza por su tolerancia cero con el teletrabajo. El multimillonario lo eliminó de raíz de todas sus empresas en 2022. “Todo el mundo en Tesla está obligado a pasar un mínimo de 40 horas en la oficina a la semana”, escribió en un correo electrónico a los trabajadores de la compañía para anunciar el fin del teletrabajo: “Si no apareces, asumiremos que renunciaste”.

Modelos híbridos

En general, las tecnológicas optan ahora por modelos híbridos. En Google los empleados van tres días a la semana, al igual que en Amazon. Esta última fue otra de las que cambiaron su política tras dos años de pruebas. Andy Jassy, su CEO, dio a los mandos intermedios la capacidad de otorgar teletrabajo total a los empleados a su cargo. Un año después pidió que fueran un mínimo de tres días a la semana a la oficina. “Estar cara a cara con los demás, mirarlos a los ojos y estar completamente inmersos en lo que sea que estén discutiendo une a la gente”, dijo.

Según los últimos datos oficiales, en España hay unos 1,8 millones de personas asalariadas trabajando en remoto (“ocasionalmente” o “más de la mitad de los días de la semana”), lo que supone el 10,5% de los empleados por cuenta ajena. El dato se ha reducido tras el gran auge de esta forma de trabajo debido a la pandemia, pero se mantiene muy por encima de los números de 2019, cuando el dato era de un escaso 4%.

La pandemia obligó al mundo a flexibilizar jornadas laborales y generalizar el teletrabajo en muchos sectores, medidas que beneficiaron la productividad, la conciliación y hasta la salud de los empleados, por lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que se mantengan.

Es una de las principales conclusiones del primer informe de la organización sobre jornadas de trabajo y conciliación familiar, publicado este viernes y en el que se subraya también que más de un tercio de los empleados globales (35,4 %) aún trabaja más de 48 horas por semana y un quinto (20,3 %) no llega a las 35.

Durante la crisis sanitaria se tomaron medidas como la reducción de horarios, que evitó muchas pérdidas de empleos, mientras que el teletrabajo, que ya había probado su eficacia en crisis como la del terremoto de Japón de 2011, “mostró que puede aplicarse a gran escala, cambiando la naturaleza del trabajo”, recuerda la OIT.

Las medidas laborales de emergencia tomadas durante la pandemia “aportaron nuevas pruebas de que dar a los trabajadores más flexibilidad sobre cómo, dónde o cuando trabajar es positivo para ellos y para los negocios, mejorando por ejemplo la productividad”, destaca el informe.

La pandemia, por otro lado, mostró la necesidad de flexibilizar los horarios y el lugar de trabajo de los empleados cuando éstos tuvieron que hacerse cargo de familiares enfermos, subraya el documento.

El estudio de la OIT sin embargo advierte que la flexibilidad de horarios tiene costes como el desequilibrio por género en el mundo laboral, ya que las mujeres tienden más a reducir su jornada que los hombres.

LA GRAN RENUNCIA

El estudio de la OIT se publica en medio de una tendencia económica apodada la “Gran Dimisión”, iniciada con la pandemia, en la que muchos trabajadores han decidido dejar voluntariamente sus puestos de trabajo alegando dificultades para conciliar su vida privada y el trabajo, o insatisfacción con sus sueldos y empleos.

Ese fenómeno “ha colocado en primer plano la importancia de la conciliación en el mundo pospandemia”, subraya el coordinador del informe de la OIT, Jon Messenger, quien afirma que “aplicando algunas de las lecciones de la crisis de la covid se puede mejorar este aspecto y a la vez los resultados de las empresas”.

El informe recomienda mantener leyes que establezcan un máximo de horas diarias (algo que la OIT recuerda que ya reivindicó en el primer documento que publicó tras su fundación en 1919) y promover políticas públicas de reducción de horarios como las que han puesto en marcha recientemente países como Islandia, España o Reino Unido.

El teletrabajo, añade en sus conclusiones, “ayuda a mantener el empleo y crea un nuevo espacio para la autonomía del empleado”, pero necesita ser regulado para que, entre otras cosas, se incluya el “derecho a desconectar” del trabajador cuando está trabajando en su domicilio, subraya la OIT.

El informe subraya que los largos horarios -y también los que no pueden predecirse, como los “encargos de última hora”- están en general asociados a la baja productividad, que mejora a medida que hay reducciones de jornada y trabajos más predecibles.

MÁS HORAS, PEOR SALUD

Horarios excesivos también contribuyen a una peor salud del trabajador, al aumentar el riesgo de estrés, ansiedad, o insatisfacción laboral, con mayores porcentajes en estos trabajadores afectados por la depresión o el alcoholismo.

Aunque se considera que el horario estándar de trabajo semanal es el de 40 horas, la media mundial es de 43,9 horas, siendo los hombres quienes están más afectados por los largos horarios y las mujeres por los de corta duración.

La región con la jornada semanal promedio más prolongada es el sur de Asia (49 horas, o 51 si se contabiliza sólo a los hombres), seguida de Asia Oriental (48,8), mientras que en Europa y América ya está por debajo de las 40 horas de promedio.

El informe recoge en sus encuestas que un 43 % de los trabajadores no está satisfecho con las horas que trabaja, aunque son muchos más los que preferirían aumentar sus jornadas (36,6 %) que los que quieren reducirlas aunque ello supusiera menor sueldo (6,5 %).

Antonio Broto, para la agencia EFE.

IG

El Gobierno nacional decretó que el 1º de mayo próximo, Día del Trabajador, será la fecha límite para que les empleados públicos de la administración nacional vuelvan a la presencialidad. Esto se conoció a través de la Resolución 58/2022 que fue publicada en el Boletín Oficial.

De esta manera, a poco más de dos años del inicio de la pandemia de Covid-19, abril será el último mes en el que regirán la serie de Decretos de Necesidad y Urgencia (DNU) que establecieron la modalidad remota como parte de las medidas de cuidado por el coronavirus.

Después de la pandemia, la dinámica laboral, en muchos casos fue modificada por el home office ¿Es posible aplicar esto a la administración pública?

Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), antes de la pandemia de Covid-19, menos del 2% de la fuerza laboral de América Latina trabajaba bajo este modelo. Las principales razones eran que los trabajadores no podían desempeñar sus responsabilidades bajo esta modalidad y que muchos líderes sentían que perdían el control de supervisión de sus empleados; es decir, que no había un monitoreo directo de sus actividades en favor de la organización.

Según estos mismos datos el país fue uno con el nivel más alto de la región, con un 30% de personas trabajando esta modalidad. En la mayoría, fue para los trabajadores registrados.

Testimonios

“Para mí no se puede volver como si la pandemia no hubiese existido, hay procesos exitosos que se verán anulados por el regreso en sí mismo. Está bien volver, porque todo el mundo lo está haciendo, pero a cualquier costo y sin darle valor a las cosas que pasaron no tiene sentido” dice a elDiarioAr Graciela G., politóloga y empleada de una dependencia pública, y quien como otros entrevistados pidió reserva de su nombre.

“El Estado no tuvo las herramientas o los indicadores para medir la eficiencia de trabajar en un régimen mixto tal como lo hicieron las empresas privadas. Para mí debería aggiornarse en aquellos que no requieren de la presencialidad 100% deberían poder establecer un régimen mixto” dice Fernanda D, ingeniera y miembro de una secretaría de la administración pública. Y agrega: “Como madre, me conviene el régimen mixto porque puedo adecuar los horarios a las salidas de la escuela. Por ejemplo, ahora que tengo que asistir no voy a poder ir a buscar a mi hija, y durante el home office lo pude hacer. Para las madres ayuda mucho el régimen mixto. Para mí es una pérdida de tiempo el 100% presencialidad. Yo tardo una hora para ir al trabajo, eso desde mi casa lo puedo ocupar trabajando. Nos compensaría hoy con los bajos salarios”.

“Yo estoy a favor de la presencialidad, durante la pandemia fue muy difícil sostener el ritmo laboral. En mi casa mi pareja y yo tuvimos que compartir la notebook y también mis hijas tenían que utilizarla. Sumado a eso que muchas veces el servicio se cortaba y eso entorpecía todo”, relata Juan D. empleado administrativo de un ministerio.

La palabra oficial

La secretaria de Gestión y Empleo Público de la Nación, Ana Castellani en diálogo con elDiarioAr: “Nosotros seguimos las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Nación y desde que se eliminó el distanciamiento social y la ventilación cruzada, fuimos volviendo respetando los protocolos y de manera paulatina. No hay manera de sostener la situación de la pandemia”.

Castellani contó que el Estado realizó diversos estudios para evaluar las características y dinámica del trabajo durante la pandemia. “Todos los puestos que eran teletrabajables dentro del Estado durante la pandemia lo hicieron. Hubo, sí, una fracción presencial y otra que no iba a trabajar porque solo se podía hacer de esa manera, por ejemplo: atención al público”. Y agregó: “Ya con el avance de la vacunación y el tiempo transcurrido se fue estableciendo un régimen mixto. Esa hibridez, que les resulta conveniente a muchos, a nosotros nos genera dificultades. Por ejemplo con las computadoras, no hay muchas para que puedan usar y llevarlas y traerlas a la institución donde trabajan, por ejemplo”.

La funcionaria además aseguró que existen propuestas y se evaluarán las de modalidades de trabajo: “Todo esto se llevará adelante también en las discusiones con los gremios, es necesario que haya una discusión de las formas de trabajo, ya sea presencial o mixto. Pero, lo que sí es cierto es que no hay forma de sostener el esquema de la pandemia, esa fue una situación excepcional y nosotros ya tenemos que pensar en una situación de normalidad”.

Quiénes son los exceptuados

La resolución indica que permanecerán “exceptuadas” de volver a la presencialidad las personas que acrediten documentación médica por pertenecer a grupos de riesgos.

Según los parámetros del Ministerio de Salud, “aquellos trabajadores que tengan diagnóstico de Covid-19, que no hayan requerido internación, podrán reincorporarse a sus lugares de trabajo sin necesidad de presentar resultado de test negativo ni certificado de alta”.

Para aquellos empleados públicos de la administración nacional que hayan decidido no vacunarse contra el Covid-19, la resolución indica que deberán “firmar una Declaración Jurada expresando que han recibido y comprendido la información vinculada a la vacunación, y que asumen toda responsabilidad derivada de la conducta que adopten”.

Detalladas las excepciones y condiciones para regresar a los espacios de trabajo, la resolución advierte que “aquellos trabajadores que no cumplan con la modalidad de servicios exigible serán pasibles de las sanciones que correspondan de conformidad con el régimen disciplinario aplicable”.

LG

Luego de que en marzo del año 2020 comenzara el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) por la pandemia acontecida por el Covid-19, se generó un gran cambio en las formas de trabajo de cada ciudadano. Unos 3 millones de trabajadores argentinos abandonaron las oficinas, las reuniones laborales, sus escritorios, su tan conocido ámbito laboral. De acuerdo a un estudio realizado por la consultora Adecco sobre la adaptación de los trabajadores a esta nueva modalidad de empleo, un 38% de los encuestados no pudo adaptar su casa a un ambiente laboral tanto por la incomodidad como por problemas económicos. Un 62% asegura que logró un buen entorno de trabajo en sus hogares.

Pero de estos trabajadores, el 72% asegura no haber recibido ningún elemento para equipar el espacio por parte de los diferentes empleadores. El 28% expresa haber recibido mobiliario como sillas, teclados, escritorios, computadoras y hasta impulsos económicos para adquisición de nuevos equipos. Los empleadores que otorgan estos beneficios, son de empresas que tienen relación con la tecnología y la exportación de servicios.

A pesar de estas incomodidades que acarreó la nueva forma de trabajo, el 57% de los encuestados sigue considerando como un beneficio el Home Office, el 63% asegura gastar mucho menos dinero que concurrir a su lugar de trabajo y sólo el 32% lo considera una desventaja, por tener como consecuencia el trabajar más horas y no poder desconectar. Los trabajadores expresaron que uno de los motivos para querer regresar a la modalidad presencial de trabajo, es el contacto con sus compañeros. El 52% de los trabajadores argentinos, es decir uno de cada dos de ellos, determina que quisiera regresar a la labor presencial para el contacto con sus colegas.

Superando la mitad del año 2021, en una encuesta realizada a 8000 trabajadores y empleadores se expone que el 74% de los mismos hoy elige un esquema bimodal, con días de trabajo a distancia y otros de trabajo en la oficina.

8 de cada 10 directivos de grandes empresas considera que la flexibilidad que aportarán a sus empleados va a ser un beneficio para sus compañías. Por el lado del empleado, un 88% prefiere realizar su trabajo de manera mixta, sólo un 7% quiere el regreso a la labor presencial total y el 5% restante elige la labor remota en su totalidad.

El teletrabajo se encuentra en momentos de regulación a nivel internacional, lo que implica la entrada de las leyes y el gobierno en la relación entre empresa y empleado, a raíz de convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las directivas de la Unión Europea.  En Argentina, el teletrabajo se toma como voluntario, a diferencia de otros países. El empleado tiene derecho a desconectarse del trabajo en el horario estipulado y conservar las facultades de oportunidades y capacitaciones que posean los trabajadores que realicen sus tareas de manera presencial. El empleador debe ocuparse de los gastos extras que involucre el trabajo desde el hogar y proveer lo necesario para el mismo.

Se intenta tener en cuenta el contexto, para poder trabajar en la desigualdad, algo que en Argentina tiene gran relieve, ya que no todos los trabajadores cuentan con el mismo acceso y las herramientas para obtener ciertos recursos necesarios en el hogar para el home office.

Otra problemática a trabajar es la de la ciberseguridad, algo que no tenía tanta relevancia anteriormente, hoy es de gran importancia dentro de las herramientas informáticas que requiere el trabajo remoto.

Horas no pagadas, repercusión en Argentina y en el mundo

Se expone a través de una investigación por parte de ADP (una consultora de servicios de inteligencia en recursos humanos), que los empleados no esenciales argentinos durante el confinamiento por la pandemia mundial acontecida, trabajaron en promedio 6,2 horas extras semanalmente no remuneradas. Pero con anterioridad a la crisis sanitaria, también se encontraba un desfasaje de las horas de labor, pero era en menor medida. Trabajaban 4,8 horas extras no pagas. Por otro lado, los trabajadores esenciales sumaron una cantidad de 10,1 horas semanales no remuneradas, es decir una jornada más de trabajo sin ser pagada.

Esto para los expertos que componen ADP es un gran factor de riesgo para la productividad de los empleados, más aún ahora que muchas empresas preparan sus recursos para adoptar el modelo híbrido de trabajo entre la labor presencial y remota.

Si bien el teletrabajo demostró grandes beneficios, también luego del tiempo transcurrido desde el comienzo de esta modalidad laboral, genera agotamiento en los trabajadores, más aún los que al teletrabajo le adicionan los quehaceres domésticos, la escuela remota de los niños del hogar, la falta de comodidad, la falta de contacto con colegas y compañeros de trabajo.

Estas horas extras no remuneradas, es una temática que debe tomarse en consideración para la modalidad híbrida que muchas empresas adoptarán, para que no siga aconteciendo, ya que puede tener impacto negativo. En este sentido, la responsabilidad es doble, la del empleador de pagar siempre y sin excepción las horas extras que se realizan en la labor y por otro lado el empleado, de gestionar el horario de la manera más eficaz y acotada al horario laboral posible. El empleado debe consignar su labor en el horario estipulado y si surge el requerimiento de continuar luego de su hora laboral, consensuar con el empleador para el reconocimiento de las horas extras que se realizan para el pago correspondiente.

Esta situación puede estar relacionada a diversos factores, como por ejemplo en el caso de los trabajadores no esenciales, a trabajar con esfuerzo adicional por la preocupación de la estabilidad y seguridad laboral, viendo tantas personas que han perdido su trabajo, además de que el límite de la vida personal con la laboral se ha perdido bastante en el trabajo en los hogares. Por otra parte, a los trabajadores esenciales se le generó un esfuerzo de trabajo adicional que fue consecuencia directa de la naturaleza de la crisis mundial sanitaria que se consolidó por la pandemia.

Argentina no es el único país en sufrir estas horas extras sin paga, sino que en muchos países aconteció la misma problemática, algo que puede evaluarse luego del paso del tiempo en esta nueva modalidad de trabajo 100% remota.

Informe EMT

Fuentes: Consultora Adecco; Consultora Randstad; Consultora Willis Towers Watson; Instituto de Investigación ADP

AB