Durante décadas, el trabajo en las oficinas se ha definido por horarios fijos, largas jornadas y una presencialidad rígida y constante. La realidad, sin embargo, es que esta filosofía y dinámicas laborales son cada vez más cuestionadas por los que toman el relevo generacional. La diferencia en ellos es que el dilema no gira en torno a “ir o no ir a la oficina”, sino a “¿para qué ir a la oficina?”.

“Existe un cambio generacional muy presente hoy en día: el trabajo ya no es lo primero ni nos define, o al menos estamos empezando a ser conscientes de ello”, expresa Fernando, estudiante de grado superior de paisajismo que decidió dar un giro a su carrera tras una década en el audiovisual. Él, que se sitúa entre los millennials (nacidos entre 1981 y 1995) y la generación Z (nacidos entre 1995 y 2009), percibe que esta última generación, a diferencia de su predecesora, “parece más decidida a separar su vida personal de la profesional y a tomar decisiones claras sobre su futuro laboral”. 

Beatriz Padura, directora general de Fundación Fad Juventud, señala que gran parte del rechazo a los ambientes de trabajo más “tradicionales” se debe a “un modelo que promete poco y exige mucho”. Según ella, esto no refleja una aversión a la colaboración, sino una adaptación a nuevas formas de trabajar: “La pandemia mostró que se puede rendir igual o mejor sin estar físicamente en la oficina. Para esta generación, lo importante son los resultados, no el control. Han crecido con acceso inmediato a información, herramientas digitales y aprendizaje autónomo”. De hecho, una investigación del proyecto Generación Z de The Times revela que solo el 10% de los jóvenes estadounidenses quiere trabajar a tiempo completo en la oficina. Desde la pandemia, el teletrabajo ha aumentado: el 21% trabaja principalmente desde casa, el 40% sigue yendo cinco días a la semana, mientras que el 17% desea trabajar siempre desde casa y otro 24% la mayor parte del tiempo.

No obstante, la nueva desafección laboral, sostiene Padura, “no nace de una falta de compromiso individual, sino de factores estructurales como la precariedad, los salarios bajos, la dificultad para acceder al primer empleo y una formación que no asegura unas condiciones mínimas de futuro”. A todo esto, “se suma una realidad económica asfixiante: altos costos de emancipación, tasas elevadas de pobreza juvenil y una sensación de estancamiento que erosiona la motivación”, añade.

Un valor que no depende de la presencialidad

Uno de los principales puntos de fricción entre las empresas y los jóvenes trabajadores es la exigencia de presencialidad en entornos laborales centrados en la oficina. Así lo refleja un análisis de Mervyn Dinnen, experto en tendencias laborales. Según el analista, a diferencia de las generaciones anteriores, que adquirían habilidades laborales siguiendo de cerca a sus compañeros en un entorno físico, los trabajadores de la generación Z han crecido en un mundo donde la información está disponible al instante y tienen acceso a lo que necesitan saber cuando y como lo necesitan. Es decir, no dependen tanto de la presencia física para ser productivos, aprender o contribuir significativamente, y valoran más otras formas de autonomía y eficiencia.

La pandemia mostró que se puede rendir igual o mejor sin estar físicamente en la oficina. Para esta generación, lo importante son los resultados, no el control. Han crecido con acceso inmediato a información, herramientas digitales y aprendizaje autónomo

Beatriz Padura — directora general de la Fundación Fad Juventud

Desde la perspectiva de algunos trabajadores, esa productividad suele estar vinculada a un marco de expectativas que muchas veces no se llega a cumplir por completo. Ana, becaria del ámbito de la comunicación, cree que “existe una brecha clara entre las expectativas y la realidad, especialmente para la gente joven”. Además, “vivimos en un contexto que exige una productividad constante, lo que muchas veces hace que una misma se imponga expectativas difíciles de cumplir y termine sintiendo que avanza más despacio o que no es tan productiva como le gustaría, pese a disfrutar de su trabajo”. 

Padura concuerda con que lejos de necesitar una supervisión constante para aportar valor “necesitan objetivos claros, confianza y margen de maniobra”. Como consecuencia de ello, cuando las empresas imponen modelos presenciales rígidos sin una justificación funcional, muchos jóvenes lo interpretan como desconfianza. Y dicha desconfianza, a su vez, “es uno de los mayores desmotivadores laborales”.

Una cultura del sacrificio que “ya no encaja” 

“Cuando trabajaba en la oficina de mi anterior trabajo tenía el pensamiento recurrente de si esto iba a ser así durante 40 años: sentado, mirando una pantalla”, confiesa Fernando. No fue solo la rutina sedentaria lo que lo desmotivó, sino la sensación de estar atrapado en un modelo que no encajaba con su forma de vivir ni de trabajar. Este estado está ligado a un fenómeno conocido como burnout, o “síndrome del trabajador quemado”, que se ha convertido en una amenaza silenciosa que afecta a un número elevado de trabajadores en todo el mundo. En España, según una encuesta de Unobravo realizada a más de 1.500 trabajadores españoles, el 41% afirma sentirse estresado en el trabajo, mientras que más de la mitad (55%) afirma haber experimentado un agotamiento total. Este malestar físico y psicológico es muchas veces una consecuencia del ambiente laboral de oficina: “Las jornadas largas frente a la pantalla, la fatiga visual, los dolores músculo-esqueléticos y los problemas de sueño, en recurrencia, hacen que el descanso se haya convertido en una especie de premio meritocrático, cuando en realidad es una forma de libertad”, apunta Padura. “Una libertad cada vez menos accesible”.

Según Raúl de las Heras, gerente de recursos humanos en Edelman España, este síndrome de desgaste “no proviene solo de la carga de trabajo, sino de prácticas que minan la motivación y la autonomía de los empleados. El micromanagement, con reuniones interminables, mensajes fuera de hora y control excesivo, evidencia falta de confianza y agota”. Este presencialismo sin propósito (ir a la oficina solo para “calentar la silla” o hacer videollamadas) “hace que el tiempo no se valore; carreras poco claras y escasas oportunidades de aprendizaje, incluida la formación en herramientas como la IA, generan ansiedad si los empleados no ven cómo desarrollan sus habilidades”. Además, “la falta de límites y una desconexión digital difusa, terminan provocando que la gente se desconecte primero emocional y luego físicamente del trabajo”.

Cuando trabajaba en la oficina de mi anterior trabajo tenía el pensamiento recurrente de si esto iba a ser así durante 40 años: sentado, mirando una pantalla

Fernando — estudiante de grado superior de paisajismo

En este contexto, las exigencias son cada vez mayores y lo que antes se consideraba un privilegio ahora se concibe como una necesidad básica. Olga Merino, psicóloga y directora general de Salud Mental en Avanta, lo resume así: “No conciben el trabajo como un fin en sí mismo, sino como un medio”. Buscan propósito, coherencia con sus valores, feedback constante y espacios de desarrollo personal. Cuando estas condiciones no existen, no se quedan esperando a que algo cambie: se marchan. En el mercado laboral español, la generación Z se ha convertido en la protagonista de la rotación. Según un informe de Randstad, el 41% de estos jóvenes profesionales admite haber dejado un empleo en menos de un año por decisión propia, frente al 32% de la media general de trabajadores.

Hacia una nueva definición del trabajo

Tal y como recoge este artículo publicado en The Guardian, a menudo se suele definir a la generación Z como “indisciplinada, poco comprometida o poco empleable”. Sin embargo, se puede considerar que estas acusaciones forman parte de un ciclo generacional recurrente, un discurso que recuerda claramente a las críticas que en su día se hicieron contra los millennials. “En otras generaciones, las personas soportaban situaciones que no les gustaban, aunque les generara desgaste emocional. Ahora, la generación Z rompe los contratos y toma decisiones claras sobre dónde no quieren estar”, afirma de las Heras. Su motivación está ligada al desarrollo personal y al impacto social: no se conforman solo con un buen salario, sino que buscan aprendizaje, retroalimentación constante, desarrollo profesional y proyectos con propósito. “Antes bastaba con decir ‘esta es mi empresa y si no te gusta, ahí está la puerta’, pero ahora eso ha cambiado”, afirma de las Heras.

La clave está en saber cómo adaptar los entornos organizativos a la realidad de cada una de las generaciones

Raúl de las Heras — gerente de recursos humanos en Edelman España

Merino opina también que “este ciclo se ve intensificado en la actualidad por la desconfianza de los jóvenes hacia instituciones económicas y empresariales que perciben como fallidas, ya que muchos crecieron viendo crisis, despidos masivos y promesas rotas”. Ante ello, concuerda con que cada nueva cohorte cuestiona el modelo heredado, y el sistema responde con estigmatización. Sin embargo, reclama que ignorar esta transformación tiene un coste: “Las empresas que no se adapten a estas nuevas prioridades corren el riesgo de perder creatividad, innovación y compromiso. En cambio, aquellas que logren equilibrar flexibilidad y estructura, confianza y acompañamiento, podrán beneficiarse de una generación altamente formada, socialmente consciente y capaz de repensar procesos obsoletos”. Además, añade: “Muchas organizaciones enfrentan problemas de gestión de transición generacional: no saben cómo conjugar talento senior que está próximo a jubilarse con talento junior que recién llega, así como adaptarse a esta fuerza laboral que vive el trabajo de manera distinta”. Esto, asegura, “genera dificultades en atracción y fidelización de talento”.

La clave, afirma por su parte de las Heras, está en comprender que “la generación Z no rechaza la oficina; lo que rechaza es perder el tiempo, porque lo valoran, y mucho”. Es por esto que concuerda con que se debería diseñar el trabajo presencial como un producto con una propuesta de valor clara, probada y mejorada mediante el feedback, y dejar el trabajo en remoto para tareas que requieran más foco y facilitar la conciliación. “Una oficina bien planteada ayuda a atraer y retener talento, reduce el burnout, mejora la productividad creativa y la toma de decisiones, y fomenta una cultura de confianza, bienestar y comunidad”. Así, cuando la presencialidad suma valor, la percepción se transforma y asistir a la oficina deja de ponerse en duda.

Ante esta realidad, otras posibles soluciones son, según de las Heras, los programas de mentoría bidireccional, culturas menos jerárquicas y una gestión centrada en las personas se perfilan como claves para afrontar este cambio: “La clave está en saber cómo adaptar los entornos organizativos a la realidad de cada una de las generaciones, pensando que todas son complementarias y que todas tienen fortalezas y debilidades. Sobre todo, intentaría contribuir a eliminar ese estigma social que hay contra las nuevas generaciones, defendiendo más sus fortalezas y sus debilidades pero, ante todo, que tienen mucho que aportar. Si conseguimos generar entornos que realmente encajen con esos valores y también podemos aprender mucho de ellos, por supuesto”. 

Que la mayoría de los jóvenes son indecisos y homogéneos es un mito. Así lo revela un estudio sobre humor social de la compañía Moiguer, basado en diferentes herramientas de investigación, que tuvo como objetivo ahondar en seis preguntas sobre la Generación Z: ¿Qué preocupa a los jóvenes argentinos hoy? ¿Qué los motiva? ¿Cómo proyectan su futuro? ¿Son realmente la generación de cristal? ¿Con qué prejuicios cargan? ¿Cómo se perciben?

“La juventud argentina impulsó un cambio porque la está pasando mal: 4,4 es la evaluación promedio que tiene de la situación país; 5,6 es la percepción promedio de su capacidad de consumo; 6 de 10 teme no poder ahorrar y que sus ingresos no le alcancen para concretar sus proyectos”, concluye el informe como generalidad e indica que “la Generación Z de la Argentina quiere desarrollarse en su país” por lo que necesita “un proyecto concreto, real y alcanzable”.

Brecha ideológica entre géneros

Según el informe, la realidad es que los jóvenes “tienen convicciones y están fragmentados en sus ideologías”. Además, “especialmente el género masculino, cataliza el 'giro a la derecha' que está transitando la Argentina”, “el 56% de la sociedad del país votó al actual presidente Javier Milei” y “de quienes declaran haberlo votado, el 65% tiene entre 15 y 30 años y el 71% de ese rango etario fueron varones”.

En cuanto a feminismo y diversidad, “sólo el 17% de las mujeres jóvenes (15 a 25 años) cree que el feminismo promueve el odio hacia el hombre, frente a un 40% de los varones que comparten esta visión”. Asimismo, “en cuanto al interés por el feminismo, se observa que el 45% de ellas muestra afinidad, en contraste con apenas el 15% de ellos”.

Como conclusión, el relevamiento señala que “estos datos concuerdan con la tendencia a nivel mundial, donde por primera vez se observa una marcada brecha ideológica entre géneros” y “mientras los varones se reconocen como más conservadores o liberales, las mujeres se inclinan por partidos más progresistas, alineados al feminismo y las políticas de género”.

“Emocionalmente conscientes”

Frente al mito de que los jóvenes son “frágiles y vulnerables”, el informe indica que “tienen más registro de sus necesidades emocionales y saben cómo expresarlas”. También que la sensibilidad “los hace ponderar la realidad de manera distinta” y que “la idea de alcanzar el éxito no debe ser a cualquier precio”.

“La conciencia de fragilidad los ubica en el mundo con cautela, pero no los resta de actuar en él. La emocionalidad no les quita acción ni motivación. Su huella es más gentil, pero no por ello menos deseante”, dice la reflexión del informe cuyos datos arrojan que “el 50% de las personas con más de 40 años que fueron encuestadas cree que los jóvenes de la Argentina son vagos y frágiles” mientras que “en cambio, el 65% de la Gen Z se percibe como personas sensibles y empáticas” y que “a diferencia de generaciones anteriores, su paradigma está construido desde el sentir, y no desde el hacer” en tanto “sus valores están en la articulación con los otros, y no en la ruptura”.

¿Generación perdida o con objetivos de progreso?

Lejos de la idea de que los jóvenes “son una generación perdida y sin proyectos” aparece que “tienen objetivos de progreso e idea de sacrificio”. La estadística muestra que “el 81% tiene algún proyecto para los próximos 5 años” como “alquilar para independizarse y comprar una casa son los que mejor se posicionan en el ranking”. También que “el esfuerzo y el sacrificio sigue siendo el medio para alcanzar sus sueños”. En este sentido, el “85% cree que el trabajo y el esfuerzo son las claves para concretar sus proyectos y 7 de cada 10 proyectan seguir formándose”.

“Pragmáticos y eficientes”

“En términos de generación de ingresos, buscan lograrlo más rápidamente. Muchos combinan el trabajo ”convencional“ con otras formas de ganar dinero. Esto los habilita a la prueba y experimentación constante, por lo que superponen en la diversidad sin conflicto ni contradicción para sí mismos”, indica el análisis en base al mito de que la nueva generación es “inestable” y “cortoplacista”.

Los datos muestran que el “43% usa o le interesaría usar alguna app para generar ingresos; el 17% realiza inversiones en criptomonedas; el 14% participa de las apuestas online”. Sobre este último aspecto aclararon que “no sólo por lo lúdico, que está muy presente en sus vidas porque nacieron en la era del gaming, sino también como una manera de ganar plata”.

Ni erráticos ni contradictorios

Los integrantes de la Generación Z se autoperciben “fluidos y descontracturados”. El 80% se identifica con la expresión que dice: “En el trabajo como en la vida no me gusta encasillarme en una sola actividad, quiero hacer múltiples cosas, diferentes”.

Ellos construyen su identidad de una manera no lineal, lo que les facilita “fluir en la diversidad” y habitar “nuevos formatos”. No obstante eso, “lo tradicional también los calma y les permite tener menos miedo al error y poder experimentar, probar y construir nuevas formas”. De hecho, “7 de cada 10 sueña con casarse alguna vez; el 61% tiene hijos o tiene el proyecto de tenerlos; y 3 de cada 10 no descarta tener una relación con alguien del mismo género”.

“Orgullosos del país y esperanzados”

Otro de los mitos en torno a los jóvenes dice que “son desarraigados y descreídos”. El resultado del estudio señala todo lo contrario: que están “orgullosos del país y esperanzados”.

“Nueve de cada diez se siente orgulloso de ser argentino; y nueve de cada diez no elegiría ser de otro país”, según respondieron. “La mayoría hoy elige quedarse en la Argentina”, señaló el estudio y explicó que “El ser argentino genera orgullo”, “los rasgos culturales propios y diferenciales (la afectividad, el humor, la pasión, la ironía y las costumbres) forman un sentimiento tan intenso que, si bien se experimenta individualmente, permite conectar con un colectivo y sentirse parte de algo” y que “si bien emigrar se abre como una posibilidad, el 63% de los encuestados considera hacerlo” aunque “esta idea aparece más como una experiencia que como un proyecto a largo plazo: solo el 26% dice que se iría del país definitivamente”.

MM/CRM

Durante casi dos décadas, Google fue una de las constantes de la vida digital. Su penetración en todos los tipos de usuario fue total, hasta el punto de que el término 'googlear' está incluido en el diccionario Oxford y la RAE lo tiene en su Observatorio de palabras, un paso previo a aceptar su uso. Pero ese reinado absoluto podría estar tocando a su fin por una cuestión generacional, como ya le pasó a Facebook en el sector de las redes sociales.

Los estudios que muestran que los jóvenes se decantan por otras opciones para buscar información antes que por Google se multiplican. El último es el Informe de Tendencias del Consumidor del primer cuatrimestre de 2023 de la consultora Jungle Scout, que refleja que la mayoría de los jóvenes de la llamada generación Z (nacidos entre mediados de los 90 y mediados de los 2000) hacen sus búsquedas de productos en otras plataformas. El 58% busca directamente en Amazon, el 43% en TikTok y el 42% en YouTube. Google se queda en cuarto lugar con el 38%, con Instagram pisándole los talones con el 36%.

Aunque el estudio se centra solo en las búsquedas de productos y servicios, la tendencia es preocupante para Google. Esas búsquedas son las que más dinero reportan a sus arcas: los anuncios y enlaces patrocinados son más caros, mientras que la información sobre qué está interesado en comprar cada usuario forma parte de los datos personales más valiosos para la compañía, que los usa para inferir posibles compras futuras y preparar su publicidad segmentada. La generación Z es además la que más compra por Internet, según el mismo informe.

Estos datos coinciden con los que maneja la propia compañía. Así lo reconoció Prabhakar Raghavan, el vicepresidente de Google responsable de su buscador. “Según nuestros estudios, algo así como el 40% de los jóvenes, cuando buscan un lugar para comer, no van a Google Maps o Search [el buscador]. Van a TikTok o Instagram”, reveló en un evento sectorial al que tuvo acceso el medio especializado TechCrunch.

“Seguimos aprendiendo, una y otra vez, que los nuevos internautas no tienen las expectativas ni la mentalidad a las que nos hemos acostumbrado”, continuó Raghavan: “Las consultas que hacen son completamente distintas”.

El auge de las búsquedas en TikTok

Cada uno de los rivales de Google tiene unas características diferentes. Aunque es consciente de que las búsquedas de información en YouTube están aumentando, el riesgo que esto le supone es mínimo ya que es una compañía de su propiedad. Por otro lado, aunque Amazon cada vez ingresa más por el negocio de la publicidad, tanto la multinacional creada por Jeff Bezos como Instagram son rivales conocidos. La UE, de hecho, investiga un pacto secreto entre Google y Meta (matriz de Instagram y Facebook) para controlar los precios de la publicidad digital.

Con TikTok es otro cantar. “En ella los jóvenes centennials encontraron un espacio para descubrir y buscar información de manera más sencilla”, aseguran desde la agencia de marketing digital Súmate. “El cambio en los patrones de búsqueda de la generación Z se debe en gran medida a su relación con la tecnología. A diferencia de las generaciones anteriores, los centennials crecieron en un mundo digital, donde las redes sociales y las aplicaciones de compra en línea son una parte integral de la vida cotidiana”, afirman.

El cambio en los patrones de búsqueda de la generación Z se debe en gran medida a su relación con la tecnología

La propia red social de origen chino está incentivando este tipo de uso. Desde hace unos meses su sistema reconoce posibles focos de interés en los comentarios de los usuarios y los convierte en un enlace directo a su buscador. Lo hace con todo tipo de términos, como recetas, curiosidades, hechos históricos o cualquier información que pueda resultar complementaria a lo que se menciona en sus clásicos videos cortos. elDiario.es preguntó a TikTok sobre esta nueva política, pero un portavoz de la red social afirmó que la compañía no hace declaraciones en este sentido.

El peso de TikTok en las búsquedas de los más jóvenes aumenta también la presión sobre el control de sus contenidos. Un reportaje de la agencia Bloomberg publicado este jueves siguió la trayectoria de un joven de 16 años que estuvo consumiendo videos que defendían el suicidio como un método para “acabar con el dolor”. Terminó quitándose la vida. “Estamos desconsolados por cualquier familia que experimente una pérdida trágica. Nuestro compromiso más importante es con la seguridad y el bienestar de las personas en TikTok, especialmente los adolescentes. Más de 40.000 profesionales trabajan diligentemente en seguridad para proteger a nuestra comunidad, y nos esforzamos constantemente por ser una parte positiva y enriquecedora del día de las personas”, dice la red social.

Contraataque con inteligencia artificial

La respuesta de Google para contrarrestar la pérdida de usuarios en su servicio de búsquedas es sacar músculo computacional. El contraataque tomó la forma de inteligencia artificial en su buscador y realidad virtual y realidad aumentada en otros servicios como Maps. Se trata de tecnologías que requieren un gran consumo informático y que pocas compañías además de Google pueden poner a disposición de los usuarios sin coste extra.

La multinacional decidió reforzar también sus dos principales equipos de investigación con inteligencia artificial (IA), Brain y DeepMind. Según publicó el Wall Street Journal, Google busca que vuelvan a tener una “cultura de startup” mientras aumentan el rigor académico de sus trabajos.

Este último movimiento llega justo después de que se filtrara que Samsung está negociando con Microsoft la posibilidad de sustituir el buscador por defecto que utilizan sus dispositivos. La compañía coreana se plantea cambiar a Google por Bing, el buscador de Microsoft que incluye un asistente potenciado por la misma inteligencia artificial que utiliza ChatGPT. La filtración hizo que las acciones de Alphabet (matriz de Google) cayeran un 5% en bolsa el miércoles, aunque este pasado viernes ya habían recuperado su valor.

CDC

Durante su primer día de trabajo, Marco López (22 años) se dio cuenta de que era el más joven de la oficina. También aprendió que lo que para él era normal –teletrabajar, tener un horario flexible o reciclar en el comedor– era algo que a sus compañeros mayores les costó interiorizar. “Aún recuerdo la cara que puso mi jefe la primera vez que le dije que no me podía quedar más para acabar una tarea. Ya había cumplido con mi horario, y lo que me pedía tampoco era urgente. Lo hice al día siguiente en cuanto me conecté desde casa y la empresa seguía en pie”, ironiza López.

Pertenece a la llamada “generación Z” –los nacidos entre 1995 y 2005–, conocida por ser nativos de las redes sociales y por expresarse e informarse a través de plataformas como TikTok. Durante la pandemia, estos veinteañeros se han sumado al mercado laboral, y los expertos aseguran que su ingreso en las oficinas ha cambiado las reglas del juego.

“Esta generación tiene exigencias diferentes, porque tienen conocimientos que les permiten aportar algo nuevo al mercado laboral. En algunos casos, hacen un trabajo que solo ellos pueden hacer, y esto le da un poder de negociación importante”, explica Elisa Barnett, encargada de talento y operaciones de Prosperity Digital, una empresa especializada en reclutamiento digital.

Barnett ha respondido a este periódico que, según la experiencia de su equipo tras cientos de entrevistas de trabajo para el sector tecnológico, los más jóvenes consiguen empezar con una ventaja sobre los demás. “Salen de la universidad y desde los primeros contratos tienen ya salarios que a lo mejor antes se tardaba años en conseguir. Simplemente porque desempeñan tareas que solo ellos son capaces de hacer”, añade.

Este es el caso de Elena Romero (25 años), que entró a trabajar en una empresa de software cuando aún estaba estudiando un máster en Comercio Internacional. Empezó con un sueldo de 30.000 euros anuales, además de las comisiones por las ventas, aunque asegura que si tuviera que buscar una nueva posición no aceptaría nada por debajo de los 35.000 euros. “Tenemos que mirar hacia arriba y no dejarnos estafar solo porque somos jóvenes. Estamos muy formados y esto hay que valorarlo”, afirma la joven, que además habla perfectamente tres idiomas.

Sin embargo, el sueldo no es el factor más importante para esta generación. Según el estudio 'Nuevas tendencias laborales' realizado por Amazon en colaboración con Ipsos, los jóvenes de 18 a 24 años son precisamente quienes menos importancia le dan al salario a la hora de decantarse por un puesto de trabajo. “Esto contrasta con generaciones anteriores, que tienen una visión más utilitarista del trabajo y para los que el salario es más relevante”, han explicado desde la empresa a elDiario.es.

Posibilidad de seguir aprendiendo

“Yo creo que mi sueldo se adapta a mis necesidades y a la experiencia que tengo”, reconoce Pauli González (21 años), que trabaja en el departamento de comunicación de una empresa en Santiago de Compostela. “En este momento, lo que más valoro es aprender y tener más responsabilidades. Aspiro a que todo vaya bien y que pueda crecer en el sitio donde estoy”, añade.

La posibilidad de crecimiento y de seguir formándose es probablemente el factor que más peso tiene para los también llamados centennials. Barnett destaca que se trata de una generación con “hambre” de conocimiento. “Cuando entrevisto a los candidatos, siempre me preguntan qué es lo que van a aprender, si se ofrece formación y si se van a poder ocupar de varias tareas. Valoran mucho las oportunidades que la empresa le puede dar en este sentido”, detalla.

Así también lo corroboran los resultados del informe 'Deloitte Global 2022 Gen Z & Millennial Survey', que destacan que las oportunidades de aprendizaje o la posibilidad de crecer y progresar son prioridades para los jóvenes a la hora de elegir una carrera. “La realidad es que, aun siendo un valor muy importante para los más jóvenes, el sueldo no es el primordial. Por supuesto que las expectativas económicas son relevantes, pero no son las únicas y, en la mayoría de los casos, son incluso menos relevantes que las posibilidades de conciliación, la flexibilidad y el propósito social”, responde Rocío Abella, socia de Consultoría de Human Capital de Deloitte.

Alicia Fortanet (26 años) trabaja en un medio de comunicación y asegura que a pesar de las ambiciones que pueda tener para el futuro de su carrera, no aceptaría en ningún caso estar en un ambiente en el que no se sintiese valorada. “Para mí lo que más peso tiene es trabajar en algo que me permita crecer profesionalmente, encontrar un buen ambiente laboral y un sueldo acorde a mi experiencia”, afirma.

Al mismo tiempo, los centennials aprecian el reconocimiento que se da su trabajo dentro de la empresa. “Buscan personas de referencia que puedan brindar apoyo, confianza y que sean capaces de escucharlos. Una figura de mentor, más que de jefe”, explica un portavoz del equipo de recursos humanos de Mapfre. “Sin embargo, también se trata de una generación muy competitiva, que necesita un feedback rápido. No están acostumbrados a esperar. Necesitan compararse y tienen unas expectativas claras de cómo lograr el éxito”.

Teletrabajo y salud mental

El factor en el que todos los entrevistados y especialistas han coincidido es la importancia del teletrabajo. Para Christina Thykjaer (25 años), una especialista en comunicación corporativa, la posibilidad de trabajar en casa durante algunos días de la semana es fundamental para su salud mental. “Me da a veces un pequeño respiro en el día a día. Creo que muchos lo necesitamos para funcionar bien mentalmente”, señala.

Romeo añade que ni siquiera consideraría un empleo que no permita al menos un modelo híbrido. “Me parece que es lo más antiguo del mundo no poder teletrabajar en un empleo de oficina. Para mí es superimportante tener la elección, a pesar de que me gusta mucho ver a la gente y salir por las mañanas. Sin embargo, valoro de vez en cuando poder quedarme en casa y tener esa flexibilidad”, remata.

Desde Prosperity Digital explican que los jóvenes valoran mucho la posibilidad de conciliar el empleo con la vida persona, incluso si aún no han formado una familia y no tienen responsabilidades con otras personas, como pueden ser los hijos. “La idea de entrar a las nueve de la mañana y salir a las seis de la tarde es una algo inconcebible para ellos. Quieren equilibrio y flexibilidad, y si el trabajo no se los concede, están dispuestos a dejarlo y buscarse otro”, afirma Barnett.

Tampoco la posibilidad de dejar un empleo antes de haber encontrado otro asusta a los centennials. De hecho, solamente el 27% de ellos se proyecta a largo plazo en sus empleos actuales, según el informe Deloitte. Para los millenials –la generación que ha vivido dos crisis económicas– el porcentaje asciende hasta el 37%.