Un día, cuando Amanda regresaba al apartamento que compartía con sus hijos y su marido, se quedó en estado de shock al ver sus pertenencias tiradas en la entrada. La puerta estaba cerrada. Sin saber qué hacer, se sentó en el suelo y se puso a llorar. Estaba en trámites de separación y ahora, de repente, la habían echado de su casa.

Amanda (pide que no se utilice su nombre real) ya había presentado varias denuncias contra su marido. La primera fue al comienzo de su separación a través de ‘Ligue 180’, una línea telefónica gratuita, de ámbito nacional y gestionada por el gobierno para que las mujeres denuncien casos de violencia doméstica. “El proceso no avanzó, no hubo ninguna medida cautelar, sólo fue una conversación con el operador”, explica. La segunda denuncia la presentó en comisaría cuando su marido intentó echarla de casa en otra ocasión. “Allí lo único que me dijeron fue que volviera con un cerrajero y cambiara las cerraduras”.

Así que no tenía muchas expectativas cuando presentó la tercera denuncia, desde su teléfono móvil, mientras estaba sentada en aquella entrada con sus cosas esparcidas por el suelo. Esta vez, Amanda utilizó la aplicación web Maria da Penha Virtual, lanzada en la ciudad de Río de Janeiro en 2020 y extendida al resto del estado de Río en 2022.

“No sabía cuánto iban a tardar, pero me llamaron en menos de una semana”, dice. Un psicólogo se puso en contacto con ella para explicarle la situación. Lo que había sufrido tenía un nombre: violencia psicológica y patrimonial. Ambas están contempladas en la Ley Maria da Penha, que aborda la violencia de género en Brasil con el objetivo específico de reducir la violencia doméstica. Consiguió una orden de alejamiento de 90 días, algo que le dio una gran “sensación de paz”.

Hasta noviembre de 2022, el Tribunal de Justicia de Río de Janeiro había recibido 2.582 denuncias a través de la nueva aplicación web, 1.777 de ellas sólo durante el último año. El mayor número (unas 240) procedía del barrio de Leopoldina, en la zona norte de Río de Janeiro, donde se encuentran el Complexo do Alemão y el Complexo da Maré, dos de las favelas más grandes y violentas de la ciudad.

La aplicación fue desarrollada durante la pandemia de COVID-19 por un grupo de estudiantes de tecnología y derecho de la UFRJ (Universidad Federal de Río de Janeiro). “Leímos un artículo sobre el aumento de la violencia doméstica durante el confinamiento. Las mujeres no tenían medios para denunciar ya que las comisarías estaban cerradas y las víctimas se quedaban atrapadas en casa con sus agresores”, explica la profesora Kone Cesário, coordinadora del proyecto y vicedirectora de la Facultad de Derecho de la UFRJ. “Fue entonces cuando un estudiante vino a verme con la idea de una aplicación web”.

Junto con el Tribunal de Justicia de Río de Janeiro, los estudiantes crearon un formulario online que permite a una mujer solicitar una medida de protección urgente directamente al tribunal de violencia doméstica y familiar. Esto se hace a través de una página web, a la que se puede acceder desde el teléfono móvil o el ordenador.

“Describes lo que ha sucedido y puedes adjuntar fotos”, explica Amanda. “Eso fue muy importante en mi caso porque había documentado lo que él había hecho con mis cosas, tirándolo todo en la entrada”. 

Según la jueza Adriana Ramos, que preside el Primer Tribunal de Violencia Doméstica y Familiar contra la Mujer de Río, un punto importante de Maria da Penha Virtual es que no almacena los datos de la denunciante. “Esto fue algo en lo que pensamos desde el principio, porque hay mujeres que comparten su móvil con su maltratador, o casos en los que el agresor inspecciona el teléfono después”, dice.

La jueza Ramos cuenta que siguió de cerca un caso en el que una mujer fue encerrada por su agresor y rescatada posteriormente gracias a una denuncia que consiguió presentar utilizando su teléfono móvil. Una vez concedida la orden de alejamiento, se activa otro programa: la Patrulla Maria da Penha de la Policía Militar, que vela por el cumplimiento de dicha orden..

Este diálogo virtual y directo entre la víctima y los tribunales preocupa a algunos especialistas. Según la socióloga Wânia Pasinato, atribuir a las mujeres la responsabilidad de proporcionar información correcta al tribunal puede ser, en sí mismo, una forma de abuso. “Por eso pasamos tanto tiempo hablando de la importancia del trato humano y de la formación de los equipos policiales para que las mujeres sean atendidas correctamente”, afirma. “Sabemos que los servicios actuales no son lo que deberían ser, pero no podemos limitarnos a decir 'son horribles, que las mujeres pidan ayuda por sí mismas’”.

La profesora Cesário asegura que en Maria da Penha Virtual se tienen en cuenta los aspectos humanos del trato con las víctimas de violencia doméstica y que las mujeres reciben apoyo psicológico y seguimiento tras la petición inicial a través de la app.

Los críticos también advierten de que apostar por la tecnología como medio para corregir la lentitud del sistema judicial puede excluir a las mujeres más pobres y vulnerables, que a menudo no tienen acceso a Internet, pero Ramos afirma que se está estudiando seriamente la posibilidad de un acceso universal. “Sería importante disponer de terminales en clínicas u otros lugares frecuentados por mujeres para que puedan presentar una denuncia de una forma discreta, o en caso de que no puedan usar Internet en casa”.

Actualmente disponible sólo en el estado de Río, se espera que el proyecto se extienda por todo el país. Rafael Wanderley, el estudiante de derecho de la UFRJ que tuvo la idea de Maria da Penha Virtual, es uno de los fundadores de la startup Direito Ágil (Derecho Ágil), que gestiona la expansión de la tecnología a otros estados. En 2023, el proyecto se llevará a Paraíba y también se realizarán pruebas en los municipios de Sousa, Santa Rita y Campina Grande.

El expresidente de Kenia, Uhuru Kenyatta, hizo historia durante la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo (CIPD) de Nairobi en 2019, cuando se comprometió a poner fin a la Mutilación Genital Femenina (MGF) para 2022. Según Unicef, alrededor de cuatro millones de niñas y mujeres han sufrido MGF en Kenia; el 21% de las niñas y mujeres de entre 15 y 49 años han sido sometidas a esta práctica.

Sin embargo, a pesar de los esfuerzos generalizados, la MGF sigue practicándose en algunas zonas de Kenia. En esos lugares, además de las complicaciones médicas derivadas de este procedimiento, también ha aumentado el número de matrimonios precoces forzados entre las jóvenes.

Pero también existen campañas de sensibilización por parte de organizaciones gubernamentales y no gubernamentales que tratan de llegar a hombres, ancianos e incluso a conductores de mototaxi. A continuación se exponen algunas de las iniciativas actuales más destacadas.

Campus Dialogues. La Fundación Men End FGM, una organización que presiona para que los hombres se unan a la lucha contra la MGF, ha lanzado Campus Dialogues o #TubongeNaComrades para sensibilizar a los estudiantes universitarios varones sobre los efectos dañinos de la MGF.

La sesión inaugural tuvo lugar en la Universidad de Embu en octubre de 2022, donde los estudiantes conocieron los diferentes tipos de MGF, la prevalencia de la práctica, sus efectos en las niñas y las mujeres -incluido el disfrute de las relaciones maritales- y que constituye un delito en virtud de la Ley contra la MGF de 2011. Otras sesiones han tenido lugar en escuelas técnicas y de formación profesional o son parte de programas formativos.

“Estos estudiantes gozan de mucho respeto e influencia en sus respectivas comunidades, lo que es muy importante para ayudar a ganar la guerra contra la MGF y la violencia sexual y de género”, afirma Peter Kemei, jefe de operaciones de la Fundación Men End FGM, que tiene previsto ampliar la campaña a los 22 condados de Kenia donde se sigue practicando la MGF.

Aplicación móvil Pasha. En octubre de 2022, Unicef y la Junta Anti-MGF de Kenia lanzaron Pasha, una aplicación móvil que facilita la denuncia de casos de MGF. Mediante mensajes de texto o de voz, las personas que llamen pueden ponerse en contacto con organismos oficiales, incluida la Junta Anti-MGF, que tomarán las medidas oportunas. Los usuarios pueden optar por compartir su ubicación pero de forma anónima.

La aplicación ya se está utilizando en Kuria y Samburu, dos zonas con una alta prevalencia de MGF. Bernadette Loloju, directora ejecutiva de la Junta Anti-MGF, la calificó de revolucionaria durante su intervención en la presentación de la aplicación en el condado de Samburu. “Insto a los residentes locales a hacer un buen uso de la aplicación para salvar a las niñas en peligro. Nuestras niñas se enfrentan ahora a la triple amenaza de los embarazos adolescentes, el VIH y el sida, junto con prácticas nocivas como la MGF. Todas ellas deben abordarse”.

HeForShe. Lanzada por Naciones Unidas en 2014, HeForShe es una campaña de solidaridad mundial para fomentar la igualdad de género. Pretende recabar el apoyo de los hombres hacia las mujeres y niñas para lograr la igualdad, invitando a todos los géneros a ser agentes del cambio y a actuar contra los estereotipos y comportamientos negativos. En Kenia, anima a niños y hombres a proteger a sus hermanas e hijas de las prácticas culturales dañinas como la MGF.

Los organismos estatales y no estatales utilizan cada vez más la campaña para implicar a las comunidades. Entre ellos se encuentra el Centro de Rescate Educativo de Niñas María Inmaculada de Suguta Mar-Mar, en el condado de Samburu, dirigido por la hermana Teresa Nduku, de las Hermanas Inmaculadas de Nyeri. Dice que el programa ya ha llegado a 120 niños de escuelas vecinas desde su lanzamiento en enero de 2022. “Queremos que los chicos aprendan pronto que está mal someter a una chica a la mutilación y obligarla a casarse cuando aún es una niña”. Dice que una vez que obtengan los fondos necesarios, extenderán la iniciativa por todo el condado. 

Personas mayores. Convertir a los ancianos en defensores contra la MGF es otra estrategia clave en la lucha por acabar con la MGF en Kenia. El hecho de que sean los guardianes de la cultura y decidan qué prácticas deben mantenerse hace que su apoyo sea crucial. Hasta la fecha, los ancianos de los condados de West-Pokot, Marsabit, Samburu, Elegeyo-Marakwet y Narok han denunciado la práctica y han unido sus fuerzas a las del gobierno keniano para erradicarla.

Los más destacables son los ancianos de Samburu, que el pasado marzo acordaron poner fin a la MGF y al matrimonio infantil firmando la Declaración de Kisima en presencia del expresidente Kenyatta. Los ancianos llegaron de las seis montañas sagradas de Samburu para mostrar su compromiso de luchar contra la MGF y acabar con el estigma cultural que tradicionalmente se imponía a las niñas que no se sometían al procedimiento. Este estigma ha sido uno de los motores de la MGF, pero ahora las niñas pueden negarse a la mutilación genital sin ser condenadas al ostracismo ni a la exclusión de celebraciones culturales, ritos y otras actividades. La declaración tuvo lugar en los terrenos de Kisima, un lugar sagrado entre los Samburu. 

“Debemos respetar la cultura y, al hacerlo, también debemos evaluar las prácticas que dañan a las niñas y adoptar las que son valiosas. Debemos adquirir ritos de iniciación alternativos que enseñen el respeto a los mayores y los valores de la vida sin causar daño a las niñas”, afirmó Kenyatta. 

Practicantes. El Ministerio de Servicios Públicos y Género de Kenia ha encabezado una campaña dirigida a las personas que practican la MGF ilegal con el objetivo de convertirlas en activistas contra la MGF. La estrategia incluye el Fondo de Acción Afirmativa del Gobierno Nacional (NGAAF, siglas en inglés), que les ayuda en la transición hacia otras actividades económicas. Gracias a estos esfuerzos, varios de ellos han abandonado el oficio y algunos se han manifestado en contra de la práctica en sus comunidades, en los condados de Tana River, Garissa y Marsabit.

Otros esfuerzos de divulgación se dirigen a los líderes religiosos, cuya influencia en la comunidad es un activo muy valioso, e incluso a los ‘boda boda’, conductores de mototaxi que han recibido formación para rescatar rápidamente a las niñas en peligro y denunciar los casos ante las autoridades. 

A pesar de este enfoque múltiple, Kenia está lejos de alcanzar el objetivo de Kenyatta de la erradicación total. La Encuesta Demográfica y Sanitaria de Kenia de 2022, publicada en enero por la Oficina Nacional de Estadística de Kenia, muestra que la incidencia de la MFG disminuyó un 6% durante los últimos ocho años, cifra similar a los descensos registrados en los mismos periodos desde 1998.

Uno de los mayores impedimentos para poder avanzar es la MGF transfronteriza, en la que padres y ancianos se llevan a las niñas a países vecinos para evitar el procesamiento, que conlleva una pena mínima de tres años de prisión y una multa de 200.000 chelines kenianos (1.600 U$D).

Loloju afirma que la MGF está muy extendida en algunos de estos países, lo que a su vez obstaculiza el progreso en Kenia. “La MGF transfronteriza es real, pero mi equipo, junto con las agencias de seguridad, está sobre el terreno para garantizar que la frontera sea segura”, afirma Loloju. 

Domitila Chesang', directora de la Fundación I-Am Response, una organización que lucha contra la MGF y los matrimonios infantiles en la región keniana de Pokot Occidental, afirma que las prácticas transfronterizas están muy extendidas en la zona. “La única forma de eliminar la MGF transfronteriza es instalar comisarías de policía en los puntos fronterizos. Estas comisarías también deben tener oficinas específicas para tratar los casos relacionados con la violencia de género”, afirma. También culpa a la mala red de carreteras de dificultar una vigilancia adecuada.

Kenia y otros cuatro países de África Oriental (Uganda, Tanzania, Etiopía y Somalia) han aprobado un plan regional para eliminar la MGF transfronteriza, pero será una ardua batalla dada la prevalencia de la práctica en estos países (que oscila entre el 0,3% en Uganda y el 98% en Etiopía). Según Unicef, estos cinco países representan alrededor del 25% (48,5 millones) de las niñas y mujeres circuncidadas en todo el mundo.

Los clientes habituales de la ventanilla de Kanako Katayama, en la sucursal de Kita-Urawa del Banco Saitamaken Shinkin, en Saitama, notaron recientemente algo diferente: Katayama, de 36 años, iba vestida con una camisa blanca, una chaqueta negra y unos pantalones. Después de 50 años imponiendo un código de vestimenta, el banco permite ahora a Katayama y a otras empleadas llevar el atuendo que quieran. 

El Banco Saitamaken Shinkin es uno de los cada vez más numerosos bancos, incluidos los bancos shinkin (cooperativas de crédito), que promueven la igualdad de género deshaciéndose de una antigua tradición que obligaba a las trabajadoras -y sólo a las trabajadoras- a llevar uniforme. El Banco Aoki Shinkin de Kawaguchi, en la prefectura de Saitama, abolió los uniformes para el personal femenino en 2021 y el Banco Kyoto Chuo Shinkin de Kioto hizo lo propio en 2022. 

El Banco Saitamaken Shinkin había exigido durante mucho tiempo a sus empleadas, a excepción de los puestos directivos y de ventas, que vistieran un uniforme compuesto por una camisa de colores específicos, un chaleco y una falda o pantalones culotte. Sin embargo, desde mayo de 2022, el personal puede llevar traje u otra indumentaria apropiada para los negocios. La misma pauta se aplicará a los trabajadores a tiempo parcial y temporales a partir de mayo de 2023.

Establecidas en 1969, las normas que obligaban a llevar uniforme pretendían “mantener la gracia y la elegancia” y mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo. Sin embargo, cuando la empresa preguntó recientemente al personal sobre esta política a través del sindicato de empleados, algunos declararon sentirse incómodos al ver que sólo las trabajadoras llevaban uniforme. Otros dijeron que ver sólo a las mujeres llevar uniforme hacía que la gente de dentro y fuera de la empresa percibiera a las empleadas como subordinadas a los hombres. Y la mayoría se pronunció a favor de abolir la norma.

Un empleado del departamento de recursos humanos del banco explicó los orígenes de esta política diciendo: “Los uniformes pueden aumentar el sentimiento de unidad entre el personal y ayudarles a hacer la transición de la vida privada al trabajo, lo que es importante cuando se trata de manejar dinero”. No obstante, el banco decidió suprimir los uniformes. “Dimos importancia a eliminar la 'imagen servil' de las mujeres con uniforme”, dice el empleado. “Podemos ganarnos la confianza de nuestros clientes si pensamos en cómo podemos darles una impresión favorable con la ropa que llevamos, en lugar de crear una apariencia única vistiendo uniformes”.

En varias empresas e industrias (oficinas de correos, tiendas de telefonía móvil), tanto los trabajadores como las trabajadoras están obligados a llevar uniforme. Entonces, ¿cómo se ha convertido en una norma que sólo el personal femenino lleve uniforme en las entidades bancarias? Según Makiko Habazaki, profesora adjunta de estudios de género en la Oficina de Promoción de la Diversidad de la Universidad de Saitama, fue el resultado de la singular historia de las instituciones financieras.

En la década de 1960, cuando Japón experimentaba un rápido crecimiento económico, las entidades bancarias contrataron a un gran número de mujeres como cajeras para promover una imagen cercana y atraer a nuevos clientes. La regla del uniforme exclusivo para mujeres fue establecida por ejecutivos varones que pensaban que sería difícil para las empleadas comprar trajes de negocios cuando cobraban menos que sus colegas masculinos.

Habazaki explica que tras el colapso de la economía inflacionista a principios de los 90, muchas instituciones bancarias suprimieron los uniformes para el personal femenino con el fin de reducir costes. Sin embargo, muchas de ellas restablecieron la norma al cabo de unos años, alegando que fomentaba la unidad de los empleados y favorecía la imagen del banco.

En los últimos cinco o seis años, las instituciones financieras se han vuelto más sensibles en temas relacionados con la responsabilidad social y la necesidad de alcanzar la igualdad de género, y eso ha llevado a otro movimiento para abolir los uniformes. Dicho esto, Koei Taniyama, jefe de departamento del Centro de Uniformes Nippon, una fundación de interés público, cree que “los uniformes siguen siendo una forma eficaz de mejorar la imagen de marca de las empresas y en algún momento el interés volverá a resurgir”.

Incluso hoy en día, existen resistencias: el Banco Mizuho Ltd., uno de los principales bancos de Japón, siempre ha exigido que tanto el personal masculino como femenino que trabaja fuera de las ventanillas en las sucursales lleve uniforme para evitar que se les confunda con clientes. El uniforme sólo es opcional para las cajeras.

Habazaki acoge con satisfacción este panorama cada vez más diversificado y espera que con el tiempo se supriman todos los requisitos de vestimenta. “La imagen de que los hombres salen a vender y las mujeres hacen de cajeras nos recuerda a la tradicional división del trabajo por sexos en Japón”, afirma. “Los uniformes han contribuido a visualizar ese sistema y a fomentar su amplia difusión”.

Las organizaciones y empresas que abogan por el progreso social han estado luchando por cambiar la realidad de la profunda desigualdad de género en el mundo de la informática. Los datos del IBGE (Instituto Brasileño de Geografía y Estadística) indican que sólo dos de cada 10 profesionales de la tecnología son mujeres en Brasil. Sin embargo, la igualdad de género en el sector informático se considera esencial para contratar y retener a un personal diverso y permitir así que las empresas tengan una visión más amplia y precisa del mundo.

Desde 2016, existe una nueva arma en esta lucha: {reprograma}, una startup social brasileña que ofrece formación, tutorías y contactos profesionales sobre todo a mujeres negras, travesti y transexuales que no tienen los recursos ni las oportunidades para estudiar programación informática. 

Según su directora general, Nadja Brandão, las estudiantes están cualificadas para los puestos de trabajo una vez que completan con éxito un curso de 18 semanas. Hasta la fecha, unas 3.000 mujeres han participado en los talleres de selección de {reprograma} y la mitad de ellas se han convertido en estudiantes. Más del 60% se identifican como negras o mulatas y un 6% como trans o travesti.

Brandão cuenta que, al principio, el 99% de las alumnas eran mujeres blancas. Sin embargo, para que todo el mundo entendiera que la informática es un mercado accesible como cualquier otro, se animó a mujeres negras, madres solteras, mujeres trans y travesti, así como a mujeres desfavorecidas económica y socialmente, a que presentaran su solicitud. 

“Las mujeres blancas siguen participando, pero la idea es abrir las puertas para que todo el mundo pueda verse reflejado en este mercado; eso anima a otras mujeres”, explica Brandão.

El expediente de cada estudiante se revisa minuciosamente para que las mujeres que necesiten ayuda económica para completar la formación puedan obtenerla. “No todas tienen ordenador o acceso a Internet, otras pierden su trabajo durante el curso o necesitan aceptar un segundo empleo para mantener a sus familias”, dice Brandão. “Así que buscamos acuerdos institucionales y empresariales para ayudarlas y evitar que abandonen”.

Según RAIS (Relación Anual de Informaciones Sociales), la participación femenina en el mercado laboral de la informática en Brasil ha crecido en los últimos años, pasando de 65.800 mujeres en 2015 a 92.800 en 2021. {reprograma} está trabajando para aumentar esas cifras y este año espera formar completamente a más de 440 profesionales. 

Brandão señala que más del 85% de las estudiantes encuentra trabajo a los seis meses de graduarse. Aunque estos resultados son alentadores, no se hace ilusiones: sabe que hacen falta muchos más años de duro trabajo para acabar con la desigualdad racial y de género en el ámbito laboral.

Su propia experiencia como mujer negra en puestos directivos de grandes empresas la llevó a abogar por una mayor diversidad. “Hay una sensación de soledad porque no ves a otras mujeres negras. Por eso acepté la invitación de trabajar en {reprograma} y acercar a las mujeres a los puestos de liderazgo. Aquí adquieren conocimientos pero también aprenden que pueden representar y fomentar la diversidad dentro de una gran empresa”. 

Eso es lo que le ocurrió a Josiane Santiago, de 56 años, que trabajó como fisioterapeuta durante 25 años antes de buscar un cambio profesional. “{reprograma} fue un gran punto de inflexión para mí. Allí desarrollé habilidades personales y profesionales pero también compartí la experiencia con otras mujeres y aprendimos unas de otras. Me empoderé, me valoré”. Hizo el curso de programación en 2019, a los 53 años y ahora trabaja en su segunda empresa de informática donde la han ascendido a ingeniera de software.

Para ser contratada, Santiago tuvo que competir con 120 candidatos en un programa diseñado para promover la inclusión de empleados negros. Fue una de los 20 seleccionados, de los cuales sólo tres se convirtieron en trabajadores indefinidos. Hoy es la única mujer en un equipo de ocho personas. “No podemos dar por sentado ningún avance; tenemos que luchar para reclamar nuestro lugar”.

Otra historia de éxito es la de Beatriz Ramerindo, de 25 años. En agosto de 2021, tras realizar el curso de {reprograma}, se trasladó de Río de Janeiro a São Paulo, donde ahora trabaja como profesora e ingeniera de software en la empresa que quería. “Pasé de tener unos ingresos casi nulos a ganar tres veces el salario mínimo más beneficios en una empresa asociada a {reprograma}”.

Ramerindo cuenta que vivió la mayor parte de su vida con su familia en el Complexo do Chapadão (en la zona norte de Río de Janeiro). Los bajos ingresos familiares y otros factores hicieron que abandonara los estudios después del sexto curso, pero en 2014, terminó la escuela gracias a EJA (Educación para Jóvenes y Adultos). Cinco años después, al comienzo de su transición de cambio de género, se graduó en el instituto.

En 2020, una amiga le habló sobre {reprograma}. Ella ya tenía nociones de JavaScript, así que participó en el taller de selección para apoyar a su amiga. Al final, ambas fueron seleccionadas para el curso de {reprograma}.

Para Keila Simpson, presidenta de ANTRA (Asociación de Travestis, Transexuales y Transgéneros de Argentina, que defiende los derechos de las personas trans), las iniciativas que permiten la inserción de la población trans en el mercado laboral son positivas y espera que haya otros programas de este tipo que generen más oportunidades. “Es muy importante que se contrate a mujeres negras, transexuales y travestis*, porque estas personas sufren una gran exclusión”.

Junto con {reprograma}, otras instituciones y empresas ofrecen ahora formación para ayudar a más mujeres a introducirse en el mercado brasileño de la informática. Entre ellas están PretaLab, Microsoft, Softex, Mais Mulheres em Tech (Más mujeres en la tecnología), Olabi, Assespro-PR, PrograMaria y TechGirls.