La alimentación durante la jornada laboral quedó atravesada por la restricción económica para la mayoría de los trabajadores asalariados en Argentina. Un informe del Observatorio de la Deuda Social Argentina (ODSA-UCA) reveló que el 83,5% reduce la cantidad o la calidad de los alimentos por motivos económicos, una situación que refleja el impacto directo de los ingresos sobre las condiciones materiales de la vida cotidiana.

El estudio se basó en la Encuesta Alimentación de los Trabajadores Asalariados en Argentina (2025), realizada sobre una muestra representativa de 1.171 asalariados en todo el país. El objetivo fue analizar cómo comen los trabajadores durante la jornada laboral y qué factores sociales y laborales condicionan esa práctica.

La restricción económica no solo afecta la calidad de la alimentación, sino también la frecuencia con la que se come durante el día. El informe señala que 56,2% de los trabajadores salteó comidas o eligió alimentos menos nutritivos por motivos económicos, mientras que solo 16,5% afirmó no atravesar ningún tipo de privación alimentaria.

La alimentación durante la jornada laboral tampoco está garantizada para todos. El 22,6% de los trabajadores asalariados declaró que no suele comer durante su jornada laboral, lo que equivale a casi uno de cada cuatro.

Esa situación no se distribuye de manera uniforme. La proporción de trabajadores que no come durante la jornada aumenta con la edad, y supera el 30% entre quienes tienen entre 45 y 59 años (30,4%) y entre los mayores de 60 (31,6%).

Las desigualdades territoriales también aparecen con claridad. La situación más crítica se registra en el NEA, donde el 50,1% de los trabajadores declara que no come durante la jornada laboral, el valor más alto entre todas las regiones del país.

Las condiciones laborales también inciden en estas prácticas. La falta de pausas regulares para comer afecta al 26% de los asalariados, lo que muestra que el tiempo para alimentarse no siempre está garantizado dentro de la organización del trabajo.

Las dificultades se concentran especialmente entre trabajadores de menores ingresos, empleados del sector público y personas que trabajan en lugares sin infraestructura adecuada, como comedores, heladeras o microondas.

El lugar donde se come durante la jornada también refleja las condiciones del entorno laboral. Entre quienes sí realizan alguna comida, el 41,5% lo hace en su escritorio o puesto de trabajo, mientras que el 38,9% utiliza el comedor de la empresa u organización.

Otros trabajadores recurren a alternativas menos frecuentes. El 9% come en espacios públicos como plazas o patios, el 7% lo hace en restaurantes o bares y el 3,6% en su propia casa.

La infraestructura disponible en el lugar de trabajo aparece como un factor decisivo. Contar con comedor, heladera o microondas se asocia con mejores hábitos alimentarios, mayor regularidad en las pausas para comer y menores niveles de privación alimentaria.

Estas condiciones no dependen solo de la voluntad individual de los trabajadores. El tamaño de la empresa, el sector de actividad y el nivel de ingresos influyen en la forma en que se organiza la alimentación durante la jornada laboral, lo que produce diferencias significativas entre distintos grupos de asalariados.

El informe también analiza el vínculo entre alimentación y salud. El 23,1% de los trabajadores asalariados presenta obesidad, definida como un índice de masa corporal superior a 30, una proporción que aumenta en contextos laborales menos favorables.

Los investigadores señalan que las condiciones del trabajo —los tiempos disponibles para comer, los ingresos y la infraestructura del lugar de trabajo— influyen directamente en los hábitos alimentarios y, en consecuencia, en la salud de quienes trabajan.

La mayoría de los trabajadores también manifestó interés en recibir algún tipo de aporte del empleador para cubrir los gastos de alimentación durante la jornada laboral. Según el estudio, 80,4% se mostró a favor de recibir ese tipo de beneficio, lo que refleja la centralidad que tiene el costo de la comida en el presupuesto cotidiano.

El informe concluyó que el lugar de trabajo es un espacio clave para promover mejores condiciones de alimentación y bienestar. La presencia de infraestructura adecuada y de aportes empresariales aparece asociada con mejores prácticas alimentarias y menores niveles de privación.

Las condiciones en que los trabajadores comen —o dejan de comer— durante su jornada laboral muestran cómo los ingresos, la organización del trabajo y el entorno laboral influyen directamente en la alimentación cotidiana.

JJD

La jornada laboral máxima en México quedó fijada en 40 horas semanales tras la publicación oficial de la reforma constitucional en el Diario Oficial de la Federación. Desde este martes comenzó a regir un esquema de reducción progresiva que lleva el límite legal de 48 a 40 horas, con implementación gradual hasta 2030. En la Argentina de Javier Milei la situación es completamente opuesta: la legislación continúa en 48 horas, sin chance alguna de que baje a 40 estando en el poder el partido conservador La Libertad Avanza, y el Congreso, a instancias de su gobierno, acaba de sancionar una reforma laboral proempresa, en medio de una ola de despidos, cierres de empresas y reducción del poder de compra.

En México, su presidenta, Claudia Sheinbaum, anunció la medida en una conferencia matutina y confirmó que la reforma se publicó oficialmente. La modificación recibió respaldo unánime tanto de la Cámara de Diputados como del Senado. De ese modo, el cambio quedó incorporado al texto constitucional y adquirió vigencia formal.

La reforma estableció que la reducción se aplicará sin disminución de sueldos, salarios ni prestaciones. También prohíbe las horas extra para menores de edad. Durante el anuncio, Sheinbaum sostuvo que la nueva normativa busca “reducir la fatiga y los accidentes laborales mediante un mayor descanso, mejorando la salud, la seguridad y el equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional de los trabajadores”.

En contraste con este propósito del gobierno de Sheinbaum, entre los cambios a la legislación laboral aprobados en la Argentina, uno de los puntos más cuestionados por sectores sindicales fue la incorporación del denominado “banco de horas”. El esquema permite compensar horas trabajadas en exceso con descansos posteriores dentro de un período determinado, en lugar de pagarlas como horas extra en el momento. Sindicalistas advirtieron que el mecanismo puede trasladar al empleador la decisión sobre la distribución del tiempo de trabajo y alterar la previsibilidad de la jornada.

México es la segunda economía de América Latina, solo por detrás de Brasil y por delante de Argentina, que ocupa el tercer lugar en la región. Con más de 120 millones de habitantes, el país estuvo gobernado durante siete décadas por el Partido Revolucionario Institucional (PRI), que articuló un modelo de fuerte presencia estatal y relación corporativa con sindicatos, aunque con control político centralizado. En 2000 se produjo la primera alternancia con el conservador Partido Acción Nacional (PAN), cuyos gobiernos impulsaron una agenda más orientada al mercado y reformas estructurales. En 2018, Andrés Manuel López Obrador fundó y llevó al poder al Movimiento Regeneración Nacional (Morena), con un programa centrado en la ampliación del gasto social, la recuperación del rol del Estado y el fortalecimiento del salario mínimo. Esa línea política continuó con la elección de Claudia Sheinbaum, actual presidenta y referente del mismo espacio.

El Gobierno mexicano fundamentó la reducción de la jornada laboral en recomendaciones internacionales. La medida se apoyó en el Convenio 47 de 1935 y en la Recomendación 116 de 1962 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que orientaron a los países a adoptar jornadas semanales de 40 horas sin reducción salarial y con diálogo social. Según informó la propia OIT en un reporte regional, en la mayoría de los países de América Latina persistieron límites de 48 horas semanales, aunque algunos avanzaron en reformas recientes.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo citada en la cobertura mexicana, el 36,1% de las personas trabajadoras en México cumplió jornadas de 40 horas o menos, mientras que el 63,9% trabajó más de ese tiempo, especialmente entre 41 y 48 horas semanales o incluso más. El cambio constitucional impacta directamente sobre ese universo mayoritario que superaba el nuevo tope legal. En términos comparativos regionales, la Argentina mantiene el límite general de 48 horas semanales en la normativa laboral vigente.

La reforma mexicana se elaboró tras un proceso de diálogo entre representantes empresariales, sindicales, académicos y trabajadores, otra diferencia con la reforma laboral de Milei, cuya negociación se circunscribió a los gobernadores: plata para las provincias a cambio de votos en el Congreso.

Según la información publicada en México, más de 40 mesas de trabajo reunieron a 2.000 expertos para analizar la viabilidad y el impacto de la medida. El oficialismo presentó ese proceso como la base del consenso legislativo alcanzado.

El avance mexicano se produjo en un contexto regional donde el debate sobre el tiempo de trabajo volvió a cobrar centralidad. El informe técnico de la OIT para el Cono Sur señaló que los efectos de la reducción de jornada dependieron del diseño institucional y de la existencia de medidas complementarias que acompañaron su implementación. En ese sentido, la gradualidad hasta 2030 forma parte del esquema adoptado por México.

La modificación constitucional mexicana no implica, según lo publicado, una baja salarial. Tampoco habilita mecanismos de compensación que extendieran indirectamente la jornada. El núcleo de la reforma fue el reconocimiento del derecho al descanso como garantía constitucional, en línea con estándares internacionales.

JJD

El Senado mexicano aprobó este miércoles por unanimidad y en lo general la reforma que reduce de manera gradual la jornada laboral semanal de 48 a 40 horas, a partir de 2027 y hasta 2030, esto en beneficio de unos 13,5 millones de trabajadores.

Esta reforma fue aprobada con 121 votos a favor y cero en contra, en lo general y en los artículos no reservados, el dictamen que reforma la Constitución en materia de reducción de la jornada laboral, indicó el Senado.

La aprobación en lo general ocurre cuando el Senado avala la totalidad de la reforma constitucional. Los artículos no reservados, en tanto, son aquellos sobre los que no hubo desacuerdos y que los senadores aceptan tal como aparecen en el dictamen, sin necesidad de modificaciones ni de un debate adicional.

La implementación será gradual: una reducción de dos horas por año a partir de 2027 hasta alcanzar las 40 horas en enero de 2030. El año 2026 funcionará como periodo de adecuación para empresas y trabajadores.

La iniciativa establece que la jornada de 40 horas quedará definida en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, sin que ello implique reducción de sueldos, salarios o prestaciones, y también prohíbe que menores de edad trabajen horas extra.

Asimismo, la iniciativa fue planteada por la presidenta de México, Claudia Sheinbaum, en diciembre y plantea modificar el artículo 123, Apartado A, de la Constitución mexicana estableciendo una implementación gradual entre 2026 y 2030.

El proyecto ya superó el trámite en la Cámara alta y el siguiente paso es su envío a la Cámara de Diputados, última instancia legislativa.

Si bien la reforma fue avalada por unanimidad, la aprobación enfrentó a los senadores del gobernante Movimiento Regeneración Nacional (Morena) y sus aliados de los partidos del Trabajo (PT) y Verde Ecologista de México (PVEM) con los opositores partidos Acción Nacional (PAN) y Revolucionario Institucional (PRI), quienes criticaron fuertemente la modificación al citado Artículo 123 y exigieron de inmediato se aplique la reducción de la jornada laboral.

“Es un acto de justicia para con los trabajadores, sí. Pero a ver también es un acto de justicia a medias”, dijo el senador del PAN, Marko Cortés ante el Pleno del Senado.

“Es una justicia a medias porque en México el 55 % de los trabajadores están en la informalidad, o sea, que esta reforma a más de la mitad de los trabajadores de México no les va a beneficiar absolutamente en nada”, afirmó el senador Cortés.

Y cuestionó “¿por qué esperar hasta el 2030 y no comenzar ya con las 40 horas? Quiero entender que el gobierno pactó con el sector empresarial que fuera así gradual (...) pero entonces díganle a los trabajadores que esta reforma de las 40 horas es hasta el 2030, que podrían, porque tienen la mayoría, hacerla ahora a partir del 2026 y se la está negando a los trabajadores”.

EFE

Javier Milei confirmó su intención de impulsar una reforma laboral tras las elecciones legislativas de 2025. Según declaraciones públicas y borradores legislativos vinculados a su espacio, el objetivo oficial es “modernizar” las relaciones laborales para fomentar el empleo privado formal. Sin embargo, la propuesta ya generó un fuerte rechazo de la CGT y una discusión abierta sobre su posible impacto estructural.

Aunque todavía no se presentó un proyecto definitivo en el Congreso, los textos preliminares —como el de la diputada Romina Diez— y las declaraciones de funcionarios como el secretario de Trabajo Julio Cordero permiten delinear los puntos principales de la iniciativa, que también toma elementos del DNU 70/2023 (declarado inconstitucional por la Justicia) y de la fallida Ley Bases.

1. Jornada laboral: más horas, menos extras

Uno de los aspectos más controversiales es la posible extensión de la jornada laboral legal de 8 a 12 horas diarias, algo que, según el borrador, se habilitaría mediante el artículo 197 bis. Este cambio permitiría, además, implementar “bancos de horas” para que las horas extras se compensen con francos en lugar de pagarse con recargo.

Desde el Gobierno, Federico Sturzenegger negó que se planee formalmente ampliar la jornada, pero el texto impulsado por Diez sí lo contempla. Para especialistas del área laboral, como Joan Vezzato de Fundar, esta medida implicaría una transferencia de ingresos desde los trabajadores hacia las empresas.

2. Indemnizaciones: de una vez a cuotas

El proyecto oficial también busca cambiar el régimen de despidos. Se permitiría pagar las indemnizaciones judiciales en hasta 12 cuotas mensuales, lo que abarataría el costo del despido para las empresas. Además, se avanzaría en el reemplazo del sistema actual por un fondo de cese laboral similar al que rige en la construcción, con aportes mensuales, aunque sin claridad aún sobre su financiamiento.

La CGT ya rechazó enfáticamente esta posibilidad, por considerarla un retroceso en derechos adquiridos. Empresarios, en cambio, señalan que estos cambios brindarían previsibilidad y facilitarían nuevas contrataciones.

3. Convenios colectivos: más empresa, menos actividad

Otra modificación sustancial es la posibilidad de negociar convenios por empresa, en lugar de hacerlo por actividad. Esta estrategia busca, según Cordero, adaptar los acuerdos laborales al tamaño y la localización de cada firma, y permitir aumentos por productividad.

Sin embargo, el proyecto también eliminaría la “ultraactividad”, es decir, la vigencia automática de los convenios vencidos hasta que se firme uno nuevo. Esto podría dejar sin efecto beneficios como adicionales por antigüedad, zona desfavorable o títulos académicos, salvo que se negocien nuevamente.

Para los sindicatos, esto fragmenta la negociación colectiva y debilita la capacidad organizativa de los trabajadores. Para las cámaras empresarias, en cambio, se trata de una medida necesaria para que el sistema laboral sea “más realista y competitivo”.

4. Vacaciones: más fragmentadas

El proyecto permitiría que las vacaciones se fraccionen en períodos más cortos, con un mínimo de una semana, en vez de tomarse en bloques más amplios como hasta ahora. La fragmentación flexibiliza la gestión interna de las empresas, pero reduce el descanso continuo de los trabajadores, una cuestión que también genera tensiones entre productividad y salud laboral.

5. Salarios: productividad por encima de paritarias

Finalmente, se propone modificar la lógica de aumentos salariales. En lugar de paritarias nacionales por rama, se plantean aumentos atados al rendimiento individual o por empresa. Esto implicaría la fijación de un piso mínimo, pero con escalas diferenciadas según la productividad de cada trabajador o unidad económica.

Para sectores gremiales, esto aumentaría la discrecionalidad y la presión interna, generando desigualdad entre trabajadores de una misma actividad. Para el Gobierno, en cambio, la medida apunta a incentivar la eficiencia y el mérito individual.

Posiciones enfrentadas

El Gobierno de Milei sostiene que la reforma busca reducir la informalidad y fomentar la contratación formal. La informalidad laboral alcanzó el 43,2% en el segundo trimestre de 2025, según el Indec. Para el oficialismo, el actual marco legal desalienta el empleo privado, especialmente en PyMEs.

La CGT, en cambio, rechaza de plano el proyecto, al que considera una réplica del DNU 70/23. Según Gerardo Martínez (Uocra), se trata de “una reforma que precariza” y que ataca los pilares de la negociación colectiva, las indemnizaciones y los derechos laborales básicos.

El empresariado valora varios de los cambios propuestos. La eliminación de cargas impositivas sindicales obligatorias y la previsibilidad en materia de despidos son, para muchas firmas, medidas esperadas desde hace décadas.

La oposición política mantiene posiciones divididas. Algunos sectores del radicalismo o del PRO podrían acompañar partes del proyecto, mientras que el peronismo, el Frente de Izquierda y otras fuerzas expresaron su rechazo total.

Lo que viene

El texto final aún no fue presentado en el Congreso, pero se espera que el Ejecutivo lo impulse formalmente antes de fin de año, como parte de un paquete más amplio que incluiría también una reforma impositiva. El Consejo de Mayo, que reúne a sindicatos y empresarios, será clave para intentar acercar posiciones, aunque el conflicto parece inevitable.

La reforma laboral de Milei se inscribe en una disputa de fondo sobre el modelo de trabajo en Argentina. Sus efectos dependerán no solo de lo que diga la ley, sino también de su implementación y de la capacidad de organización de los actores involucrados.

JJD

En la Cámara de Diputados de la Nación hay al menos cuatro proyectos de ley que proponen reducir la jornada laboral en Argentina. Todos tienen estado parlamentario, pero ninguno fue discutido en comisiones ni en el recinto. Mientras el mundo debate cómo trabajar menos y mejor, el Congreso argentino mantiene congeladas iniciativas que podrían modificar una norma vigente desde hace casi un siglo.

Los proyectos apuntan a reformar la ley 11.544, sancionada en 1929, que establece un máximo de ocho horas diarias o 48 semanales. La propuesta más amplia es un proyecto unificado firmado por 17 diputadas y diputados, en su mayoría del oficialismo y con fuerte presencia sindical. Establece una jornada de seis horas diarias o 36 semanales sin reducción salarial. Habilita una jornada de siete horas si se concentra en cinco días, consagra el derecho a la desconexión digital y actualiza los recargos por horas extras. También modifica varios artículos de la Ley de Contrato de Trabajo para adaptar el nuevo límite a distintos sectores.

Otro proyecto, del diputado Guillermo Snopek, propone una reducción similar pero con aplicación progresiva y un plazo de transición de hasta 90 días. Su propuesta modifica también los regímenes laborales especiales: incorpora la jornada reducida en el trabajo agrario, en el servicio doméstico y en el teletrabajo. En sus fundamentos, Snopek advierte que la ley vigente “responde a un modelo productivo del siglo XX que ya no existe”. Y destaca que la jornada de seis horas podría reducir la desigualdad, el desempleo y la brecha de género. Cita además los beneficios ambientales de acortar el tiempo laboral: menos traslados, menos emisiones y más tiempo libre.

Un tercer proyecto, presentado por la izquierda, se centra en una situación específica: el Hospital Garrahan. La diputada Vanina Biasi impulsa una ley que reconoce la insalubridad generalizada en ese centro de salud pediátrico y reduce la jornada para todo el personal, incluidos residentes y tercerizados. El texto prevé jornadas de seis horas para quienes hoy cumplen diez, licencias por estrés y un régimen jubilatorio diferencial. La iniciativa surgió de asambleas de trabajadores y fue presentada en medio de un prolongado conflicto gremial.

La cuarta propuesta retoma un expediente anterior del año 2023. Presentado en septiembre de 2025, plantea la reducción general de la jornada a seis horas, con topes de cinco para tareas nocturnas o insalubres. Como los otros proyectos, garantiza que la disminución horaria no afecte el salario. Establece una adecuación progresiva de hasta 180 días y se apoya en los Convenios 1 y 47 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que promueven la reducción del tiempo laboral sin deterioro del nivel de vida.

La ley vigente fue inspirada por el Convenio N° 1 de la OIT, aprobado en 1919, y adoptada en Argentina en 1929. Establece una jornada máxima de ocho horas diarias, con algunas excepciones. Casi todos los convenios colectivos se rigen hoy por ese límite. La Ley de Contrato de Trabajo (1976) lo reafirma para el empleo privado. Aunque los avances tecnológicos, los cambios demográficos y la expansión del teletrabajo transformaron las formas de producir, el tiempo de trabajo legal sigue siendo el mismo que hace 95 años.

El Congreso no discute estas propuestas. Las iniciativas están presentadas, pero duermen el sueño de los justos. La Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara baja, presidida por el oficialismo, no convocó a tratar ninguna. Tampoco hubo audiencias ni dictámenes. En un escenario de ajuste económico y ofensiva contra los derechos laborales, la reducción de jornada parece fuera de agenda.

Del lado sindical, en cambio, el tema tiene fuerte respaldo. La Confederación de Trabajadores de la Economía Popular (CTEP), la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA) y la Corriente Federal de Trabajadores de la CGT expresaron su apoyo a las iniciativas. Coinciden en que “trabajar menos para trabajar todos” puede ser una vía para reducir la desocupación. También plantean que una jornada más corta permitiría redistribuir las tareas de cuidado, que siguen recayendo mayoritariamente en las mujeres.

Las referencias internacionales son una parte central de los fundamentos. Francia adoptó en 2000 una jornada de 35 horas semanales. Alemania tiene un límite de 37,5. Islandia ensayó entre 2015 y 2019 una jornada reducida sin pérdida de productividad ni de salario. En América Latina, Chile aprobó en 2023 una ley para bajar progresivamente de 45 a 40 horas semanales. Colombia y Brasil tienen topes legales menores que los de Argentina.

La discusión sobre la jornada laboral pone en juego una pregunta básica: ¿cuánto tiempo debe ocupar el trabajo en nuestras vidas? El paradigma de “tiempo completo” de ocho horas diarias nació hace más de un siglo, en un mundo industrial y masculino. Hoy convive con la automatización, la digitalización, el envejecimiento poblacional, la precariedad y las tareas de cuidado. Actualizar la jornada laboral es una forma de redistribuir tiempo, salud, ingresos y poder.

JJD

El optimismo de Brigid Schulte es un oasis en el desierto de derechos laborales de los trabajadores estadounidenses. Dice que su país se quedó “cruelmente” atrasado. Pero allí donde no está reconocido el derecho a las vacaciones pagadas, donde una de cada cuatro madres regresa al trabajo a las dos semanas de dar a luz porque las bajas por maternidad no están reguladas y donde la enseñanza pública no arranca a veces hasta los cinco años, la periodista e investigadora se empeñó en demostrar que hay otra manera de trabajar. Y de vivir.

El título de su último trabajo, Over Work, es un juego de palabras que resume dónde nos encontramos, también fuera de EEUU: hartos del trabajo porque estamos sobrepasados por el trabajo. “Quería entender si es verdad que para ser el mejor profesional haya que estar siempre trabajando; si es verdad que tengamos que trabajar hasta el punto de no tener vida para sobrevivir o tener éxito”, afirma Schulte en una entrevista para elDiario.es. La respuesta que encontróes un no rotundo: “No tenemos que trabajar así”. 

Hace más de una década que la periodista estadounidense investiga las consecuencias del sistema laboral actual para la economía, la salud, las relaciones, la sociedad e incluso la democracia. Cuenta que su libro anterior, Overwhelmed: trabajo, amor y ocio cuando nadie tiene tiempo la llevó directamente a éste. Y aunque parte del ejemplo de EEUU, reconoce que “el peligro es que la dirección que toma este país suele permear en muchas otras economías”. Por eso se armó de documentación para demostrar que existe otra forma de trabajar que satisface tanto a trabajadores como empresarios, con ejemplos de compañías, instituciones y países enteros donde ya se han atrevido a probarlo. 

“La historia moderna del trabajo está totalmente separada de la realidad y constituye un fracaso de la imaginación que nos empujó a una rutina diaria agotadora, estamos hartos”, escribe la periodista en Over Work, que defiende la necesidad de imaginar una forma de trabajar que no esté en conflicto con el resto de nuestras vidas. Schulte recuerda que un puesto de trabajo remunerado ya no garantiza el acceso de las familias a la independencia económica: “Al contrario, el trabajo se convirtió en una fuente de desigualdad y de inseguridad”.

“O estás trabajando de manera presencial muchas horas, o en remoto, participando en todas las reuniones y mandando mensajes hasta la noche. Pero es que en el extremo opuesto, para empleados por horas, en comercios o servicios, estos trabajos tampoco sirven”, dice Schulte. Habla de quienes trabajan en turnos impredecibles, sin saber si podrán trabajar suficientes horas para pagar los gastos a fin de mes, quienes combinan varios empleos de este tipo o la imposibilidad de atender ninguna urgencia familiar ni planificar tu rutina. Y plantea por qué no cuestionamos, con cada informe de creación de empleo, “si esos trabajos sirven realmente de sustento para vivir”.

En el caso de EEUU, 53 millones de personas, el 44% de los trabajadores, cobran un salario mínimo de 1.200 dólares mensuales —o 6,00 dólares la hora en el caso de trabajos por horas. Su experiencia es distinta, recuerda Schulte, “porque no trabajan en exceso en un empleo, sino en varios, mal pagados, temporales, a tiempo parcial y sin prestaciones como seguro médico, ayuda por desempleo ni posibilidad de ahorrar”. Así, resulta que en la primera economía mundial el 70% de los ciudadanos que reciben ayuda federal para cubrir gastos de comida y medicamentos son trabajadores a tiempo completo en empleos mal pagados.

Pero seguimos trabajando las mismas horas (o más) que hace más de 100 años, los mismos días de la semana. Hace más de un siglo que un empresario estadounidense cambió los horarios laborales de su fábrica para comprobar si así se reducían los errores y aumentaba la productividad. La jornada laboral de ocho horas, cinco días a la semana, sirvió entonces a Henry Ford para fabricar más coches, pero no tiene nada que ver con cómo trabajamos hoy.

“Hoy en día, con la tecnología que incorpora nuevos procesos de trabajo (correo electrónico, herramientas de colaboración y otras plataformas de mensajería) sobre sistemas antiguos (reuniones, llamadas) sin pensarlo mucho, todo tipo de trabajo se volvió más complicado, intenso y exigente”, relata Schulte. El resultado es que los costos de trabajar superan a veces a sus beneficios. “Hacer un buen trabajo está bien, pero esto es una sobrecarga excesiva y sus costos son muy superiores para nuestra salud física y mental, nuestras familias, nuestras relaciones y para la sociedad en general”, explica.

Justo, flexible y digital: el puesto de trabajo ideal 

Frente a esta realidad, Schulte se preguntó qué caracteriza a ese puesto de trabajo que no está en conflicto con nuestra salud, no amenaza la productividad de las empresas y además permite a los trabajadores conciliar con el resto de sus vidas. La respuesta la tenían el Gobierno de Islandia, el de Escocia y numerosas empresas y organizaciones de todo el mundo que ya pusieron en marcha lo que ella define como trabajo flexible: un empleo en el que el trabajador puede decidir cómo distribuir sus horas laborales, preferiblemente cuatro días a la semana, distribuidos entre la oficina y su casa; o un empleo basado en turnos por horas pero que son predecibles y regulares, así como unas condiciones salariales y laborales dignas, que están respaldadas por políticas públicas sólidas. 

“Incluso en los países donde hay políticas más progresistas, la atención a un familiar y el tiempo que dedicamos a ello está visto como una concesión, y que si lo necesitas, de alguna manera no eres tan buen empleado”, dice Schulte. “Debemos reconocer que el trabajo no remunerado es el que permite hacer el trabajo que sí pagamos”. Es lo que hizo Islandia con la ley aprobada en 2020 —en colaboración con sindicatos que representan al 86% de los trabajadores del país—, para lograr que todos los empleados tuvieran acceso a una semana laboral de cuatro días, hasta un total de 35 o 36 horas semanales, y con autonomía para decidir cómo distribuirlas y dónde.

Debemos reconocer que el trabajo no remunerado es el que permite hacer el trabajo que sí pagamos

Los arquitectos de la ley de Islandia explicaron a Schulte que su objetivo era que los trabajadores por horas, no solo los de oficina, también se beneficiaran de la reducción horaria. El impacto fue doble: “Muchas mujeres que trabajan a tiempo parcial decidieron aumentar sus horas cada semana para llegar a las treinta y seis horas y al estatus de tiempo completo. Eso significa que ganarán más dinero, recibirán mejores compensaciones y, a largo plazo, tendrán pensiones de jubilación más altas y mayor independencia financiera”, dicen en Over Work.

La legislación islandesa, además, reconocía que reducir la jornada laboral era la vía, pero el fin era siempre la igualdad: “El objetivo de esta ley es prevenir la discriminación de género y mantener la igualdad de género y de oportunidades en toda la sociedad. Todos los ciudadanos deben tener igualdad de oportunidades para beneficiarse de su propio esfuerzo y desarrollar sus capacidades independientemente de su género”. 

La apuesta era similar a la de las políticas que amplían las bajas remuneradas por paternidad. El cambio en Islandia, detalla la periodista, buscaba que todo el mundo pudiera beneficiarse de una mejor calidad de vida, dando además “un pequeño empujón” a los hombres para que hicieran menos horas de trabajo remunerado y más del no remunerado, en casa, echando una mano a sus familias. “Este siempre fue un problema de igualdad de género”, dice del debate sobre la reducción de la jornada laboral.

El caso de Islandia es una utopía en países como EEUU, donde Schulte habla de 50 millones de trabajadores con un familiar a su cargo y donde el 60% de quienes desempeñan esos cuidados son mujeres. En España, el 40% de las personas con algún grado de dependencia son cuidadas por un familiar. La pandemia demostró cómo unas políticas sociolaborales débiles expulsan del sector laboral a las personas con dependientes a su cargo. En 2000, EEUU ocupaba el séptimo lugar en cuanto a la proporción de mujeres en la fuerza laboral. Dos años después ocupaba el puesto 25. La autora atribuye el descenso a las políticas laborales aplicadas durante la pandemia, cuando el 60% de los trabajadores despedidos fueron mujeres.

Sin embargo, el COVID-19 no obligó a tantas mujeres a abandonar el trabajo remunerado en muchos otros países con un apoyo más sólido a los trabajadores con familiares dependientes, como el Reino Unido, Alemania, Francia o Canadá. “Las perturbaciones provocadas por la pandemia y la mediocre respuesta a la crisis de cuidados que siguió reforzaron la idea de que los trabajadores con esas responsabilidades no necesitaban una Gran Renuncia, sino una Gran Reinvención del trabajo remunerado y no remunerado,” escribe Schulte.  

No es sólo el trabajo, también son los estereotipos

“Esta noción de que el trabajador/sustento ideal es o debería ser un hombre sin obligaciones de cuidado y las mujeres deberían asumir la responsabilidad del trabajo no remunerado de cuidados y del hogar es una gran parte de la razón de la brecha de género en materia de salarios y riqueza”, explica la periodista. Como refleja en Over Work, los trabajos para los hombres tienden a pagar más que los trabajos para las mujeres, todos menos cuatro de los treinta trabajos mejor pagados en EEUU están dominados por hombres, mientras que de los treinta que pagan menos, todos menos siete están dominados por mujeres. Schulte se refiere a la desigualdad salarial entre programadores informáticos y trabajadores de salud, pero denuncia también que entre los sueldos más bajos, como el caso de los profesionales de la limpieza, los hombres siguen ganando más que las mujeres.

“En una cultura laboral ideal, no se espera de los hombres que quieran ejercer los cuidados. Algunos no quieren, pero me pregunté durante muchos años cuánta verdad había en esto”, dice la periodista. Schulte dirige ahora la organización The Better Life Lab. Uno de sus estudios más recientes encontró que el 80% de los hombres considera que el trabajo no remunerado es tan valioso para la sociedad como el que sí está remunerado, y que deberían compartir esa responsabilidad. Pero también dijeron que esperaban ser castigados en su trabajo si lo hacían. 

La pandemia también demostró que no es así. “Cuando las responsabilidades de los cuidados entorpecieron la productividad de los trabajadores, las madres padecieron más”, escribe Schulte. “Sin embargo, cuando los padres sufrieron la misma caída de productividad por la misma razón, sus jefes seguían teniendo la intención de promocionarlos y recompensarlos, al considerar que su deber de cuidar a un familiar era una anomalía temporal a la que se podía responder con un poco de flexibilidad y apoyo”.

El trabajo remunerado y el exceso de trabajo definen el estatus del hombre, mientras que los cuidados son lo que se espera de una mujer

Schulte insiste en que los organismos que crearon puestos de trabajo aceptables para los empleados lo lograron precisamente en torno a esa flexibilidad y apoyo que puede necesitar cualquiera cuando tiene que cuidar a un familiar o tomarse una baja temporal, cuando quiere elegir cuándo tomar vacaciones o cambiar un turno para poder estudiar. Y añade que la reticencia no nace tanto del sector laboral en sí, sino de los roles de género. 

En el caso de EEUU, la mayoría de los ciudadanos creen que es mejor que los niños sean cuidados, en casa, por uno de sus progenitores —“en las familias heterosexuales se espera que ese progenitor sea la madre”, apunta— y que el sustento principal sea aportado por el trabajo del padre, “como si siguiéramos en el imaginario de las familias blancas de los años 50”. Son datos de 2018, cuando un 44% de los estadounidenses definieron así “el estilo ideal de familia”. 

“El verdadero problema son las normas en torno a los roles de género y los escrúpulos acerca de las madres que trabajan fuera de casa. Y esos escrúpulos tienen consecuencias dañinas”, escribe. “En la cultura estadounidense, el trabajo remunerado y el exceso de trabajo definen el estatus del hombre, mientras que los cuidados son lo que se espera de una mujer”, escribe Schulte. “Toleramos a las madres en el trabajo siempre que prioricen el desempeño de los cuidados o asuman el trabajo no remunerado en casa”.

Y no, no peligra la productividad

Uno de los obstáculos para implementar el tipo de jornada laboral flexible y que permita conciliar con el resto de nuestras vidas —y de paso apuntalar la igualdad de géneros— fue el argumento de la productividad: empresarios que dicen temer que si se reduce la jornada, también empeorarán los resultados. La amplia documentación recopilada por Schulte desmonta una vez más esta teoría. “El trabajo flexible y digital mantuvo a más mujeres en la fuerza laboral y cerró las brechas de género en sectores que antes eran notoriamente hostiles a la familia, como las finanzas y el marketing”, escribe en Over Work. “Otras investigaciones descubrieron que el trabajo híbrido bien diseñado brinda a los trabajadores más autonomía, reduce la fatiga, aumenta el rendimiento, mejora el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y, además de la productividad, mejora la satisfacción y el compromiso laboral”.

Otro estudio sobre las empresas que obligaron a los trabajadores a volver a la oficina después de la pandemia reveló que eran más comunes en empresas que ya tenían antes un bajo rendimiento bursátil, por lo que culparon a los acuerdos digitales o híbridos de los empleados como un “chivo expiatorio”. “Obligar a todos a volver al trabajo presencial condujo a una disminución considerable de la satisfacción de los empleados, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la confianza en los gerentes”, explica la autora. “El estudio no encontró ninguna mejora significativa en el rendimiento de la empresa después de que todos regresaran a la oficina”.

Rediseñar el trabajo se reduce a un conflicto entre el poder y la confianza; cuánto poder están dispuestos a ceder los empresarios a los trabajadores, cuánto confían unos en otros y la idea que cada grupo cree acerca del trabajo

Esta realidad llevó a Schulte a denunciar que el obstáculo a estas políticas no es otro que una lucha de poderes. “Rediseñar el trabajo se reduce a un conflicto entre el poder y la confianza; cuánto poder están dispuestos a ceder los empresarios a los trabajadores, cuánto confían unos en otros y la idea que cada grupo cree acerca del trabajo”, afirma.

Schulte se preguntó por la insistencia de los líderes empresariales en regresar a estrategias y políticas del pasado, incluso cuando la práctica demostró su inefectividad, y admite que es una de las cosas que más la frustró de su investigación. “Incluso cuando tienen los números delante, creen que su forma de trabajar es la mejor. Es lo que conocen y lo que los llevó el éxito”, dice la periodista sobre cómo piensan la abrumadora mayoría de hombres blancos que lideran la lista de Fortune 500. 

“La razón de la desconexión con los empleados es que la mayoría de los líderes no se parecen a ellos y no tienen las mismas experiencias de vida”, escribe Schulte. La periodista argumenta que esa mayoría de líderes empresariales que contó con parejas que se quedaron en casa para gestionar las responsabilidades familiares, para que ellos pueden dedicarse por completo al trabajo no comparte la realidad del casi 75% de los empleados, que tienen que hacer malabarismos entre el trabajo y el cuidado en el hogar. Su diagnóstico es claro: “No saben cuáles son esas tensiones o desafíos, así que defenderán políticas que, a su vez, garanticen que personas como ellos sean las que también alcancen puestos de liderazgo”.

La reforma laboral aprobada por el Ejecutivo griego el pasado mes de septiembre y conocida como la “Ley Georgiadis” se puso en marcha en el país heleno. Desde el 1 de julio, ya hay trabajadores y trabajadoras a quien se les impuso una sexta jornada laboral con un recargo de un 40% sobre la base salarial diaria. Las personas trabajadoras no se pueden negar a hacer esta sexta jornada de trabajo. La medida, polémica y en contra de las tendencias que se están dando en otros países de la Unión Europea —como en el Estado español— busca, según el Gobierno griego, mejorar la competitividad y suplir la falta de trabajadores cualificados.

En un primer momento, el entonces ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Andonis Georgiadis, actual ministro de Salud, aseguró que se trataba de “una medida excepcional y siempre en base a las necesidades de producción”, pero los principales sindicatos del país temen que esta nueva medida se convierta en la norma: “Abre las puertas a jornadas laborales más largas y perjudica a la clase trabajadora”, aseguraron en su momento.

“Volver a las condiciones laborales del siglo XIX es una vergüenza para el país”, declararon desde Syriza, el principal partido de la oposición. Hay que recordar que la reforma fue aprobada gracias a la mayoría absoluta del partido gobernante, Nueva Democracia, pero con el resto de las formaciones parlamentarias en contra.

De momento, la ley se está empezando a introducir en el sector industrial en aquellas empresas de producción continuada, es decir, que produzcan las 24 horas del día y con base en las necesidades de producción. La ley, que también está pensada para que en un futuro se pueda aplicar al ámbito de la restauración, entra en conflicto con algunos de los pocos convenios colectivos que quedan en Grecia, heridos de muerte tras las medidas impuestas por la Troika durante los años de la crisis financiera. 

Hasta 13 horas diarias

La semana laboral de seis días viene acompañada de otras leyes que aún no se pusieron en marcha pero que empezarán a implementarse próximamente. Una de ellas es la que posibilita tener un segundo trabajo a tiempo parcial, de un máximo cinco horas diarias, cuando ya se está trabajando a jornada completa (ocho horas al día).

Desde 1932 y hasta la aprobación de la ley, no estaba permitido tener un contrato a tiempo completo y uno a tiempo parcial, pero en un país con una de las tasas de inflación más altas de la Unión Europea —con respecto al salario medio percibido— esta era una práctica habitual no regularizada.

En ningún caso se establece una jornada laboral de 13 horas obligatoria, como transcendió en su momento, pero sí que se abren las puertas a jornadas más largas, algo que rechazan de pleno los sindicatos. En un país laxo con las inspecciones laborales y, siempre según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, esta medida también está destinada a tener un mayor control sobre las horas trabajadas y no declaradas.

Estos no son los únicos puntos conflictivos de la reforma. En el paquete de leyes, también se flexibilizan los despidos –el trabajador puede ser despedido durante el primer año de contrato sin aviso previo y sin derecho a una indemnización–; se incluyen sanciones más duras contra los piquetes en las manifestaciones, como penas de hasta seis meses de cárcel; y se regulan los “empleos a demanda”, lo que provocará que proliferen este tipo de contratos, también conocidos como “contratos de hora cero”, que chocan de lleno con la normativa europea, ya que la tendencia general es la abolición de este tipo de contratación –pero, darle un marco legal hará que se expanda–.

En el momento de la aprobación del paquete, sindicatos y ciudadanía se movilizaron para mostrar su rechazo; hoy en Atenas también se ha convocado una movilización organizada por los sindicatos para recalcar que los derechos laborales deberían primar sobre los derechos empresariales.

Protesta sindical

En las últimas horas en Grecia, los principales sindicatos se reunieron frente al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en el centro de Atenas, para mostrar su rechazo a la normativa. A la concentración fueron unas 150 personas. Stellos Champalis, de 33 años y técnico de mantenimiento en la industria farmacéutica tiene claro que esta norma beneficia a las empresas y perjudica a los y las trabajadoras, “sobre todo porque en Grecia los mecanismos de control gubernamentales son poco eficientes, por no decir prácticamente inexistentes. ”El Gobierno asegura que con estas leyes habrá más control sobre las horas trabajadas y que se han aprobado para ser más eficientes, pero lo dudo; además esta reforma laboral deja un gran margen de interpretación por parte de las empresas“.

De la misma opinión es Zoi Papadopoulou, empleada pública. “En el sector público esta normativa se va a empezar a implementar a nivel local y regional, de momento”, explica la joven. En el caso de los empleados públicos, las nuevas leyes prevén un aumento de la jornada laboral, distribuida en turnos: “Hasta ahora, los empleados públicos trabajábamos en diferentes turnos, pero siempre hasta las cinco de la tarde; con la aprobación de esta reforma se aumenta un turno, que termina a las nueve de la noche”, dice Papadopoulou. También se queja de la inflación en el país y los salarios griegos, de los más bajos de la Unión Europea. Konstantinos Kontodimos, uno de los once portavoces de la Federación de Mineros de Grecia y trabajador público del Instituto Geológico Griego, acude a la manifestación en representación de esa entidad que agrupa a unos veinte sindicatos mineros del país: “A mí, de momento, no me afecta, pero sé que en algún momento me afectará”. 

Esa es precisamente la intuición de los sindicatos: si bien la ley del sexto día laboral está pensada para las empresas de producción continuada y bajo condiciones “excepcionales”, la falta de controles y la interpretabilidad de la normativa hará que las empresas puedan vulnerar los derechos laborales de las plantillas. “Hay muchos flecos sueltos”, dice Paniagiota Tavoulari, presidenta de la Federación Nacional de Trabajadores de la Industria Farmacéutica y miembro de la secretaría del PAME, uno de los sindicatos de referencia en Grecia. Tavoulari también se queja de la implementación del registro digital, una tarjeta que controlará las horas trabajadas por los y las empleadas. “Los descansos y la preparación para el trabajo, por ejemplo, cuando el empleado se tiene que poner un uniforme, quedan fuera de las horas trabajadas. Van a dejar de pagarnos horas y eso es explotación”.

A pesar de que la reforma fue aprobada en sede parlamentaria, desde los sindicatos lo tienen claro: “Hay que seguir luchando, no podemos permitir que se implementen estas medidas. Hay que continuar trabajando para recuperar los convenios colectivos perdidos y conseguir que la ciudadanía se movilice. Pedimos una jornada semanal de 35 horas repartidas en cinco días y una subida de los salarios acorde con el nivel de vida. Somos el país que más horas trabaja y el que menos cobra. Nuestros salarios son los segundos más bajos de la Unión Europea”, concluye.