Tras más de tres años de expansión del trabajo remoto, las grandes empresas tecnológicas comenzaron a revertir la tendencia e imponen modelos híbridos obligatorios, con presencia semanal en oficina. La decisión, impulsada por criterios de productividad y control, choca con una parte de las y los trabajadores, que denuncian retrocesos en términos de autonomía, conciliación y salud mental.

Google, Amazon, Apple y Meta exigen al menos tres días presenciales por semana en sus oficinas centrales. En 2023, el CEO de Amazon, Andy Jassy, advirtió que quienes no cumplan con la presencialidad “probablemente no encajen en la compañía”. Meta (Facebook) limitó incluso la posibilidad de aplicar a nuevos puestos si no se reside cerca de una sede. “El trabajo en persona ayuda a construir relaciones y cultura organizacional”, argumentó Mark Zuckerberg.

En paralelo, firmas como Dropbox, GitLab o Spotify consolidaron esquemas remotos permanentes, incluso con trabajadores distribuidos en distintos países y sin oficinas físicas. Estas empresas reportaron menor rotación y mejores resultados en encuestas internas de clima laboral. GitLab, con más de 1.500 empleados full remoto en 65 países, duplicó su valuación desde 2020.

Un informe de McKinsey de 2024 mostró que el 90% de las grandes empresas estadounidenses ya adoptó algún modelo híbrido, mientras que apenas el 7% se mantiene 100% remota. La presión por volver a la oficina aumentó tras la caída de acciones tecnológicas, el recorte de personal y el discurso de “normalización” postpandemia. Sin embargo, las encuestas muestran que el 60% de las y los trabajadores preferiría no volver a una presencialidad obligatoria.

En América Latina, el modelo híbrido también se impone, pero con fuertes diferencias según país, rubro y tamaño de empresa. Multinacionales como Microsoft, Accenture o Mercado Libre implementan esquemas de 2 o 3 días presenciales por semana en grandes ciudades como San Pablo, Ciudad de México o Buenos Aires. “Es un equilibrio entre la flexibilidad que piden los equipos y la necesidad de cultura corporativa”, explicó un vocero de una consultora global.

En Brasil, un relevamiento de la Fundación Getulio Vargas indicó que el 47% de las empresas medianas y grandes adoptaron modelos híbridos, aunque solo el 18% reguló el trabajo remoto por convenio. En Colombia y México, la legislación avanzó en reconocer el teletrabajo, pero las inspecciones laborales son escasas y la carga de conectividad sigue recayendo en las y los trabajadores.

Argentina reguló el teletrabajo en 2020 mediante una ley nacional, pero su aplicación es limitada y no contempla realidades como la desconexión digital o los gastos de servicios. Muchas empresas retienen el trabajo remoto como beneficio discrecional, no como derecho, lo que genera tensiones gremiales y reclamos de mayor equidad. El modelo híbrido se aplica sobre todo en sectores de tecnología, banca y servicios profesionales, con variantes por área y perfil de puesto.

En el caso argentino, grandes compañías tecnológicas como Globant, Accenture, IBM o Mercado Libre adoptaron esquemas híbridos flexibles, con exigencias de presencialidad que varían entre uno y tres días por semana. La mayoría justifica el esquema como forma de fomentar el trabajo colaborativo y mantener vínculos entre equipos. “No se trata de volver al modelo anterior, sino de reinventar el espacio de oficina”, explicaron desde Globant, que ofrece coworkings distribuidos y sin puestos fijos.

Bancos como Galicia, Santander y BBVA también aplican modelos híbridos en sus áreas administrativas y tecnológicas. Aunque no existe una normativa única, la mayoría de las entidades estableció mínimos de presencialidad y monitorea el cumplimiento con herramientas internas. Algunos sindicatos, como La Bancaria, pidieron que el teletrabajo se regule en convenio para evitar arbitrariedades.

En el sector público, varias dependencias estatales volvieron a la presencialidad plena, salvo en organismos técnicos o de investigación. El decreto 90/2023 del Gobierno nacional eliminó la modalidad remota para la mayoría del personal, bajo el argumento de recuperar eficiencia. En organismos como el Indec o la Anses, trabajadores denunciaron falta de espacios y servicios para la vuelta masiva.

Startups, pymes tecnológicas y cooperativas de software sostienen modelos remotos o flexibles, muchas veces por decisión colectiva o como incentivo para retener talento joven. En estos casos, la autogestión y la confianza operan como base del esquema laboral, sin estructuras jerárquicas tradicionales. Sin embargo, la falta de marcos legales claros genera vacíos ante conflictos o accidentes laborales fuera del espacio físico.

Mientras tanto, la discusión sobre el derecho a la desconexión, la cobertura de gastos y la organización de los tiempos continúa ausente del debate político. En un mercado con altos niveles de informalidad y precarización, el modelo híbrido se consolida como tendencia entre quienes tienen empleo registrado, pero profundiza desigualdades entre sectores.

JJD