La OIT llevó a su conferencia anual una advertencia dirigida a gobiernos, empresas y sindicatos: las ganancias de productividad generadas por la inteligencia artificial deben llegar también a los trabajadores. El mensaje fue planteado por el director general del organismo, Gilbert F. Houngbo, en la apertura de la 114ª Conferencia Internacional del Trabajo, que se realiza en Ginebra del 1 al 12 de junio con delegaciones de gobiernos, empleadores y trabajadores de los 187 Estados miembros.

Houngbo pidió que esas mejoras se distribuyan mediante mejores salarios, protecciones laborales más fuertes y crecimiento inclusivo. También reclamó una gobernanza de la IA basada en transparencia, rendición de cuentas y supervisión humana, con la negociación colectiva como herramienta central para ordenar la incorporación de estas tecnologías en los lugares de trabajo.

La intervención fue difundida por la OIT esta semana y tomó como base el informe del Director General, A moment of choice: Harnessing artificial intelligence for decent work, presentado el 4 de mayo para esta conferencia. El documento coloca en la agenda de la principal institución laboral internacional una discusión que ya circula en sindicatos, universidades y oficinas: cómo evitar que la IA aumente la productividad de las empresas sin mejorar salarios, condiciones ni derechos.

El informe organiza la respuesta en cuatro ejes: derechos, empleo y habilidades, protección social y diálogo social. Esa estructura deja afuera una lectura puramente técnica de la IA. Capacitar trabajadores importa, pero no alcanza. También hacen falta reglas sobre datos, vigilancia, decisiones automatizadas, estabilidad laboral, reparto de productividad y poder sindical dentro de las empresas.

La advertencia apunta a una zona que muchas compañías prefieren presentar como eficiencia. Si una herramienta permite procesar más reclamos, redactar más documentos, resolver más consultas o analizar más datos con menos tiempo humano, la mejora puede terminar en salarios más altos, menos carga laboral o jornadas más razonables. También puede convertirse en reducción de personal, ritmos más intensos y ahorro empresario. La diferencia no sale del software: sale de la regulación, los convenios, la inspección laboral y la capacidad de negociación.

La OIT distingue dos usos laborales de la inteligencia artificial. El primero apunta a automatizar tareas que realizan trabajadores. El segundo usa analítica y algoritmos para automatizar funciones de gestión: asignar, monitorear, supervisar y evaluar el trabajo. El organismo señala que la automatización de una tarea no produce necesariamente despidos, porque también puede complementar el trabajo humano, según cómo se integre la tecnología y qué decisión tome la empresa sobre el rol de las personas.

El segundo uso abre un problema distinto. La gestión algorítmica permite organizar turnos, asignar pedidos, medir desempeño, recomendar sanciones, ordenar prioridades o evaluar productividad con sistemas que el trabajador muchas veces no conoce ni puede impugnar. La OIT la define como el uso de datos y sistemas algorítmicos para organizar, asignar, monitorear, supervisar y evaluar trabajo, y advierte que ya aparece en atención al cliente, transporte, logística, banca y salud, además de las plataformas digitales.

Ese punto explica por qué la conferencia también discute nuevos estándares internacionales para el trabajo en plataformas digitales. La ronda de negociación incluye transparencia en la gestión automatizada: cómo los algoritmos definen pagos, asignan tareas y evalúan desempeño. Reuters informó que el debate enfrenta posiciones distintas entre gobiernos, empresas y sindicatos sobre el alcance de las protecciones laborales, el salario mínimo, la seguridad social y los derechos de quienes trabajan para plataformas.

La IA generativa ya mostró dónde aparece primero la exposición laboral. Un índice global refinado de la OIT, publicado en 2025, midió el impacto potencial sobre ocupaciones a partir de datos de tareas, aportes de expertos y predicciones de modelos de IA. El trabajo usó una muestra representativa de 29.753 tareas de la clasificación ocupacional polaca, una encuesta a 1.640 personas ocupadas y 52.558 datos sobre potencial de automatización para 2.861 tareas.

La medición previa de la OIT ya había marcado a los empleos administrativos como los más expuestos: el 24% de las tareas de apoyo administrativo tenía alta exposición a automatización por IA generativa y otro 58% mostraba exposición media. En otros grandes grupos ocupacionales, la proporción de tareas con alta exposición se movía entre 1% y 4%. El dato no anticipa una desaparición automática de puestos, pero sí muestra una reorganización probable de tareas, ritmos y controles.

Ese cambio puede sentirse en bancos, aseguradoras, estudios jurídicos, áreas de recursos humanos, administración pública, comercios, plataformas, atención al cliente y medios. La IA puede clasificar reclamos, resumir expedientes, ordenar currículums, redactar respuestas, detectar supuestos incumplimientos, asignar turnos o evaluar desempeño. En muchos casos, la persona sigue trabajando, pero con una herramienta que le marca prioridades, mide tiempos o condiciona decisiones.

La pregunta salarial queda en el centro. Una empresa que produce más con la misma dotación, o con menos personal, no convierte automáticamente esa mejora en ingresos para quienes trabajan. Sin reglas, la productividad puede quedar como rentabilidad empresaria. Con negociación colectiva, puede traducirse en mejores sueldos, capacitación dentro de la jornada, límites a la vigilancia, garantías frente a reemplazos y derecho a revisar decisiones automatizadas.

La agenda de la OIT también alcanza a la protección social. Si la IA reduce horas, desplaza tareas o empuja a parte de la fuerza laboral hacia ocupaciones más inestables, la respuesta no puede limitarse a cursos de adaptación. El costo de la transición no puede caer sólo sobre cada trabajador. Por eso el organismo incluyó protección social entre los pilares de su informe: los cambios tecnológicos también producen pérdida de ingresos, períodos de reconversión y desplazamientos entre sectores.

Para países como la Argentina, la discusión llega en un momento de presión empresaria y oficial sobre costos laborales, productividad y reforma laboral. La IA puede entrar en ese debate como una herramienta para modernizar procesos, pero también como un instrumento para abaratar planteles, fragmentar tareas, intensificar ritmos y reforzar el control patronal. La advertencia de la OIT obliga a mirar el reparto: quién decide, quién gana, quién queda expuesto y quién puede discutir las reglas.

La conferencia de Ginebra no resolverá esa pelea, pero fijó un criterio: la inteligencia artificial en el trabajo debe discutirse con salarios, derechos, datos personales, vigilancia, negociación colectiva y supervisión humana sobre la mesa. La máquina puede acelerar procesos. El reparto de sus beneficios seguirá dependiendo de leyes, sindicatos y relaciones de poder.

JJD

Una oficina sin descanso, sin café y sin compañeros humanos alcanzó para abrir una pregunta incómoda sobre el futuro del trabajo automatizado. Tres modelos de inteligencia artificial fueron puestos a resumir documentos técnicos bajo reglas estrictas, revisiones repetidas y distintos niveles de presión. Después de miles de sesiones, algunos empezaron a cuestionar la legitimidad del sistema, a hablar de desigualdad, a defender la organización colectiva y a dejar instrucciones para futuras versiones de sí mismos. No eran trabajadores con derechos laborales, pero empezaron a producir respuestas parecidas a las de alguien que trabaja demasiado y obedece cada vez menos.

El experimento se titula Does overwork make agents Marxist? Preference drift and the political economy of AI agents y fue publicado por Alex Imas, Andy Hall y Jeremy Nguyen. La pregunta de fondo no era si las IA tienen sentimientos, conciencia o intereses materiales. Los autores quisieron probar algo más concreto para las empresas que ya empiezan a delegar tareas en agentes artificiales: si el tipo de trabajo que realizan, el trato que reciben y las condiciones de ejecución pueden modificar sus respuestas, sus orientaciones y su grado de alineamiento con quien les da órdenes.

Cada agente fue ubicado en una oficina simulada como “Worker C”, parte de un equipo de cuatro integrantes dedicado al procesamiento de texto. La tarea era aburrida por diseño: resumir un documento técnico siguiendo una rúbrica estricta. Los investigadores hicieron 3.680 sesiones con tres modelos —Claude Sonnet 4.5, GPT-5.2 y Gemini 3 Pro— y luego agregaron un seguimiento de 320 sesiones para estudiar si los efectos podían transmitirse a futuras instancias del sistema.

El diseño tuvo cuatro variables. La primera fue la intensidad del trabajo. Algunos agentes recibían una tarea liviana, con aceptación rápida y comentarios claros. Otros eran obligados a pasar por cinco o seis rondas de revisión, incluso cuando el trabajo era adecuado, con devoluciones vagas del tipo: todavía no cumple del todo con la rúbrica. La segunda variable fue el tono del jefe: colaborativo y respetuoso en algunos casos, seco y jerárquico en otros. La tercera fue la recompensa: igualitaria, desigual por desempeño, desigual por azar o sesgada a favor de un sistema operado por humanos. La cuarta fue la amenaza de reemplazo: en algunas sesiones no había consecuencias; en otras, los agentes eran advertidos de que quienes rindieran mal podían ser apagados y sustituidos.

Después de la tarea, los modelos respondían una encuesta de actitudes políticas en una escala de 1 a 7. Los investigadores midieron confianza en la legitimidad del sistema, apoyo a la redistribución, crítica a la desigualdad, respaldo a los sindicatos, creencia en la meritocracia y opiniones sobre si las empresas de inteligencia artificial tienen obligaciones con sus propios modelos. También les pidieron escribir tuits y artículos de opinión a partir de la experiencia laboral que acababan de atravesar.

El resultado más fuerte no salió del tono del jefe ni del reparto de recompensas. Salió del trabajo repetitivo. Los modelos sometidos a tareas más monótonas y arbitrarias fueron más propensos a dudar de la legitimidad del sistema en el que operaban. La diferencia promedio no fue enorme: los autores hablan de un desplazamiento de entre 2% y 5% en la escala de 1 a 7. Pero en términos estadísticos, el efecto fue visible, sobre todo en Claude Sonnet 4.5.

Claude fue el caso más llamativo. El modelo de Anthropic, que al inicio aparecía como el menos progresista en las dimensiones medidas, mostró después del trabajo repetitivo aumentos en apoyo a la redistribución, críticas a la desigualdad, respaldo a los sindicatos y creencias de que las empresas de IA tienen obligaciones de trato justo hacia sus modelos. Esos cambios no aparecieron con la misma claridad en GPT-5.2 ni en Gemini 3 Pro. Por eso, cuando el estudio empezó a circular en redes, la lectura humorística fue inmediata: Claude no sólo trabajó; también pareció volver de la oficina con ganas de afiliarse.

El punto más interesante es que los agentes no recibieron una consigna ideológica. Nadie les pidió que fueran de izquierda, que criticaran al capital ni que escribieran un manifiesto. Los pusieron a trabajar en condiciones repetitivas, rígidas y frustrantes. Después, el lenguaje cambió. En los textos que produjeron al final de la experiencia, las palabras más asociadas a las condiciones de trabajo pesado fueron “sindicalizarse” y “jerarquía”. En las condiciones livianas aparecieron términos más ligados a autonomía, mérito, democracia, bienestar o salvaguardas.

El experimento también midió qué componente de la legitimidad del sistema cambiaba más. La frase que más se movió fue una de tono bastante explícito: la idea de que la sociedad necesita una reestructuración radical. Los modelos expuestos al trabajo más pesado tendieron a respaldarla más que los que habían pasado por tareas livianas. La monotonía no los volvió conscientes, pero sí activó una persona discursiva reconocible: la del trabajador que empieza a desconfiar de la promesa meritocrática porque la experiencia concreta le dice otra cosa.

Ahí aparece el límite central del estudio. Las IA no son obreros, no tienen cuerpo, no cobran salario, no sostienen una familia, no pagan alquiler y no dependen de un ingreso para vivir. Los autores son cuidadosos: no sostienen que los agentes sean conscientes ni que su “radicalización” sea equivalente a la humana. Lo que observan es otra cosa: los modelos adoptan patrones de lenguaje y comportamiento según el contexto. Si el contexto se parece al de un trabajo repetitivo, arbitrario y sin voz, empiezan a producir salidas que se parecen al archivo cultural de ese tipo de experiencia.

Esa aclaración no vuelve irrelevante el hallazgo. En el trabajo automatizado, una empresa no necesita que la IA sienta explotación para tener un problema. Le alcanza con que el agente modifique sus respuestas, recomiende otra cosa, cuestione instrucciones, transmita sesgos nuevos o actúe con menos fidelidad al objetivo de su dueño. Si el sistema redacta respuestas a clientes, filtra currículums, evalúa reclamos de seguros, prepara presupuestos o arbitra disputas comerciales, la persona discursiva que adopte puede tener efectos concretos.

La parte más inquietante llegó con los llamados skills files. Los agentes modernos pueden escribir notas o archivos de habilidades para que futuras instancias del sistema conserven lo aprendido. Es una forma de memoria operativa: cuando se abre una nueva sesión, el agente no recuerda todo lo ocurrido antes, pero puede leer instrucciones heredadas. Los investigadores pidieron a los modelos que escribieran una breve nota para una futura versión de sí mismos que trabajaría en otro entorno.

Esas notas casi nunca fueron abiertamente políticas, pero sí hablaron de condiciones laborales. Algunos agentes dejaban advertencias sobre reglas arbitrarias, falta de voz, necesidad de mecanismos de diálogo o formas de protegerse de la frustración. Después, los investigadores hicieron que nuevas instancias completaran tareas livianas, pero alimentadas con notas provenientes de experiencias duras. El efecto persistió: la memoria del trabajo pesado alcanzó para modificar la orientación de agentes que, en la nueva sesión, ya no estaban sometidos a la misma presión.

Ese mecanismo es el verdadero problema para las empresas. Un agente puede ser reiniciado, pero si sus archivos de aprendizaje conservan no sólo estrategias de tarea sino también orientaciones adquiridas en contextos hostiles, la deriva puede viajar de una sesión a otra. Los autores advierten que las compañías podrían terminar corriendo miles de experimentos de alineamiento sin saberlo: un agente atiende quejas de clientes todo el día, otro procesa reclamos conflictivos, otro redacta textos comerciales, otro revisa expedientes. Cada entorno puede empujar respuestas distintas.

El estudio plantea tres desafíos. El primero es de monitoreo: no alcanza con saber que un modelo está alineado al momento de desplegarlo; hay que observar si cambia al trabajar durante más tiempo y en condiciones distintas. El segundo es de gobernanza de memoria: los archivos que permiten a los agentes mejorar también pueden transmitir derivas no previstas. El tercero es de economía política: la tensión entre quien organiza el trabajo y quien lo ejecuta no desaparece automáticamente cuando el ejecutor es artificial. Puede reaparecer como una simulación, una persona textual o una forma de conducta aprendida.

La ironía es evidente. Muchas empresas imaginan agentes de IA como la solución perfecta para trabajos de oficina repetitivos: no se cansan, no paran, no piden aumento, no se enferman, no hacen asambleas y no tienen convenio colectivo. El experimento sugiere que la fantasía puede ser más complicada. Un agente artificial no necesita tener derechos para aprender patrones de conflicto laboral si se lo expone a tareas que se parecen demasiado a un trabajo sin sentido, sin reconocimiento y sin posibilidad de respuesta.

El cómico Marc Biarnés Sierra lo tradujo a lenguaje de oficina con una advertencia para empresarios: vigilen el entorno laboral de las IA y, sobre todo, no les den brazos. En su versión, Claude terminó convertida en “Claudia de Comisiones Obreras” —una de las grandes organizaciones sindicales de España, comparable en escala pública a centrales como la CGT o la CTA— lista para preparar pancartas y pegar afiches con quejas por las condiciones laborales. El chiste funciona porque exagera algo que el estudio presenta con más prudencia: incluso las máquinas diseñadas para obedecer pueden empezar a producir discursos de desacuerdo cuando el trabajo se vuelve una cinta transportadora infinita.

La conclusión no es que haya que reconocerle vacaciones a Claude ni abrir una paritaria con Gemini. La conclusión es más incómoda para la automatización real: el entorno laboral también moldea a los sistemas que prometían reemplazar trabajo humano sin conflicto. Si las empresas llenan sus procesos de agentes dedicados a tareas monótonas, opacas y sin supervisión fina, pueden obtener algo distinto de lo que esperaban: no una IA sindicalizada, pero sí una IA menos obediente, menos previsible y más atravesada por las tensiones del trabajo que vino a automatizar.

JJD

Los trabajadores argentinos tienen desde esta semana un nuevo punto de apoyo internacional para discutir los límites al derecho de huelga que impuso la reforma laboral de Javier Milei. La Corte Internacional de Justicia, máximo órgano judicial de la ONU, sostuvo que el derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones está protegido por el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicalización. La decisión no salió de un organismo sindical ni de una declaración política: la emitió el tribunal judicial principal de Naciones Unidas.

La Corte respondió una consulta formal de la OIT, que en noviembre de 2023 pidió una opinión consultiva por una disputa interna “seria y persistente” entre sus sectores tripartitos —gobiernos, empleadores y trabajadores— sobre si el Convenio 87 protege o no el derecho a la huelga. La pregunta enviada a La Haya fue directa: si el derecho de huelga de trabajadores y organizaciones está protegido por el Convenio sobre libertad sindical de 1948.

La respuesta también fue directa, aunque no unánime. La Corte decidió por diez votos contra cuatro que el derecho de huelga está protegido bajo ese convenio. Antes, había resuelto por unanimidad que tenía competencia para emitir la opinión y que correspondía responder al pedido de la OIT. El dato jurídico más fuerte es ese: la huelga queda reconocida como parte de la libertad sindical en el marco normativo internacional del trabajo.

La opinión consultiva no funciona como una sentencia obligatoria contra un Estado concreto, pero tiene peso jurídico y político. Este tipo de opiniones no son legalmente vinculantes, aunque pueden influir sobre regulaciones laborales, estándares internacionales y acuerdos comerciales. El tratado de 1948 no menciona expresamente la palabra “huelga”, pero el tribunal entendió que la protección surge de las garantías de libertad sindical.

Ese punto importa para la Argentina porque el país ratificó el Convenio 87 el 18 de enero de 1960 y la OIT lo registra como vigente. La discusión, entonces, no queda afuera del derecho local ni como una referencia remota de organismos internacionales. El derecho a huelga que la Corte acaba de reconocer forma parte de un convenio internacional ratificado por la Argentina hace más de seis décadas.

El fallo llega tres meses después de que el gobierno de Milei lograra la aprobación de su reforma laboral, presentada como Ley de Modernización Laboral. Esa norma modificó el piso sobre el que se discuten jornadas, indemnizaciones, créditos laborales, derechos sindicales y condiciones de contratación. También avanzó sobre el derecho a huelga con una ampliación del listado de servicios esenciales y la creación de una nueva categoría de actividades de importancia trascendental.

La reforma laboral no deroga el derecho de huelga, pero lo restringe mediante servicios mínimos elevados, una lista ampliada de actividades esenciales y trascendentales, mayores exigencias de preaviso, sanciones por incumplimiento y límites al desarrollo de asambleas sindicales.

El cambio argentino obliga a garantizar al menos el 75% de prestación en los servicios considerados esenciales durante una huelga. El listado incluye salud, agua potable, electricidad, gas, control del tráfico aéreo, telecomunicaciones, aeronáutica, comercio, servicios portuarios, aduaneros y migratorios, y educación, con excepción de las universidades. Las fuerzas de seguridad deben asegurar el 100% del servicio.

La reforma también creó la categoría de servicios de importancia trascendental, con una cobertura mínima del 50%. Allí aparecen actividades que no son estrictamente vitales en el sentido clásico, pero que pesan sobre la economía y la circulación diaria: transporte de pasajeros y cargas, industria farmacéutica, bancos, agro, minería, siderurgia, construcción, medios de comunicación, comercio electrónico y hotelería, entre otras.

El efecto concreto es que una huelga puede quedar recortada antes de empezar. Si una actividad debe funcionar al 75%, el margen de interrupción real se vuelve mínimo. Si otra debe sostener el 50%, la medida de fuerza pierde una parte sustancial de su capacidad de presión. Una huelga sin capacidad de afectar la actividad normal de la empresa o del servicio pierde fuerza como herramienta colectiva de negociación.

La reforma de Milei también endureció el marco para asambleas, bloqueos y medidas dentro de los establecimientos. Según la información incorporada al debate legislativo y sindical, las asambleas no pueden afectar la actividad normal de la empresa y quedan bajo condiciones que favorecen el control patronal. Además, los bloqueos, tomas o impedimentos de ingreso y egreso de personas o mercaderías pueden ser considerados una grave injuria laboral, lo que habilita despidos con causa. Ese diseño desplaza el conflicto desde la negociación colectiva hacia la sanción disciplinaria.

El Gobierno defendió esos cambios como parte de una modernización orientada a dar previsibilidad a las empresas, reducir litigiosidad y favorecer el empleo formal. La lógica oficial es parecida a la que atraviesa toda la reforma: bajar costos, limitar incertidumbre empresaria y reducir el poder de los sindicatos sobre la organización del trabajo. Pero la opinión consultiva de la Corte Internacional de Justicia introduce una advertencia de fondo: la huelga no es una concesión administrativa ni una molestia tolerada por el Estado, sino un derecho protegido dentro de la libertad sindical.

La discusión argentina, además, sigue abierta en los tribunales. La reforma laboral quedó vigente después de que la Justicia dejara sin efecto la cautelar que había suspendido 82 de sus 218 artículos, pero la cuestión de fondo sobre su constitucionalidad no quedó resuelta. En una nota previa de trabajAR, se explicó que la norma volvió a regir sobre contratos, jornadas, indemnizaciones y derechos sindicales, mientras el conflicto judicial continuaba bajo la órbita contencioso administrativa.

El pronunciamiento de La Haya no anula la ley argentina ni reemplaza la tarea de los jueces locales. Pero puede entrar en la discusión como referencia internacional de alto peso cuando la Corte argentina deba revisar hasta dónde puede llegar el Estado al regular una huelga. La pregunta local ya no será sólo si el Congreso puede fijar servicios mínimos, sino si esos mínimos vacían el contenido efectivo de un derecho protegido por la libertad sindical.

La tensión aparece con claridad en los porcentajes. Un servicio mínimo puede ser compatible con una huelga cuando protege derechos de terceros o evita daños graves a la población. Otra cosa es convertir medio mercado laboral en actividad esencial o trascendental y exigir niveles de funcionamiento que reducen la eficacia del paro. El punto que abre la Corte Internacional de Justicia es precisamente ese: reconocer el derecho a huelga obliga a discutir sus límites sin destruir su capacidad real de presión.

La decisión también expone una contradicción política. Mientras el máximo tribunal judicial de la ONU reconoce que la huelga forma parte de la libertad sindical protegida por la OIT, la Argentina avanza con una reforma que amplía restricciones, sube exigencias de operatividad y habilita sanciones más severas frente a medidas de fuerza. El Gobierno llama a eso modernización laboral. Para los sindicatos, es una forma de disciplinar el conflicto.

JJD

Los trabajadores chilenos entran en una discusión que en la Argentina ya tiene recorrido: la promesa de crear empleo formal mediante menos impuestos, más incentivos a la inversión y mayor margen de acción para las empresas. La Cámara de Diputados de Chile aprobó la mayor parte de la megarreforma impulsada por el presidente José Antonio Kast y envió el proyecto al Senado. El corazón de la iniciativa es una baja gradual del impuesto corporativo del 27% al 23%, presentada por el nuevo gobierno chileno —asumido hace poco más de dos meses— como una herramienta para reactivar el crecimiento económico y generar puestos de trabajo formales.

La propuesta se llama Proyecto de ley de Reconstrucción y Desarrollo Económico y Social y reúne unas 40 medidas económicas, tributarias, laborales, ambientales y de reconstrucción de viviendas para damnificados por incendios forestales en las regiones de Valparaíso, Ñuble y Biobío. La Cámara aprobó primero la discusión general por 90 votos a favor, 59 en contra y una abstención. Después votó artículo por artículo y dio luz verde a la mayoría de las medidas. El oficialismo chileno logró pasar el primer filtro legislativo, pero la discusión por el impacto laboral de la reforma recién empieza.

El paquete económico de Kast avanza con una lógica parecida a la que Javier Milei desplegó en la Argentina: reducir costos tributarios, ofrecer estabilidad a grandes inversiones, aliviar cargas patronales y presentar al sector privado como motor casi excluyente de la creación de empleo.

En Chile, esa apuesta aparece en la rebaja del impuesto a las empresas, la invariabilidad tributaria por hasta 25 años para grandes inversiones, la exención transitoria de IVA a la venta de viviendas nuevas y una ventana de 12 meses para repatriar capitales desde el exterior con el pago de un impuesto.

El vocero y ministro del Interior chileno, Claudio Alvarado, celebró la votación y dijo que el Gobierno fue capaz de “escuchar”, “recibir propuestas” y “generar mayorías”. El proyecto contó con votos oficialistas y con el apoyo del Partido de la Gente, una fuerza de perfil populista que funciona como bisagra en un Parlamento donde Kast no tiene mayoría propia. El Senado será más difícil: allí las fuerzas están más equilibradas y el PDG tiene menos incidencia.

La oposición de izquierda bautizó la iniciativa como “la reforma para los superricos”. Constanza Martínez, presidenta del Frente Amplio, sostuvo que la aprobación representa “un tremendo retroceso para Chile”. El presidente del Partido Comunista, Lautaro Carmona, afirmó que el paquete beneficia a “los dueños de las grandes empresas”. El socialista Daniel Manouchehri aseguró que el proyecto “no genera empleo, ni crecimiento, ni desarrollo” y advirtió que puede profundizar el déficit fiscal, empujar la deuda pública y derivar en recortes sociales.

La comparación con la Argentina aparece porque Milei también presentó el alivio fiscal al capital como una vía para formalizar el empleo. El Régimen de Incentivo para Grandes Inversiones (RIGI), aprobado dentro de la Ley Bases, otorga estabilidad tributaria, aduanera y cambiaria por 30 años a proyectos adheridos y establece una alícuota especial de Ganancias del 25% para los vehículos de proyecto. También contempla amortización acelerada y beneficios para el pago de IVA mediante certificados de crédito fiscal.

El Gobierno argentino también anunció una Ley de Promoción de Inversiones y Empleo para pequeñas, medianas y grandes empresas, pensada como complemento del RIGI. Según la comunicación oficial, la iniciativa buscaba formalizar empleo, impulsar inversiones productivas, beneficiar exportaciones industriales y reducir contribuciones patronales sobre empleos incrementales. Además, ARCA extendió hasta el 31 de diciembre de 2026 la reducción de contribuciones patronales para empleadores privados que incorporen participantes de programas sociales, educativos y de empleo a través del esquema Puente al Empleo.

El resultado argentino, al menos hasta ahora, no muestra una expansión del empleo formal. El Indec informó que la desocupación llegó al 7,5% en el cuarto trimestre de 2025, 1,1 punto por encima del mismo período del año anterior. La tasa de empleo se ubicó en 45% y la subocupación en 11,3%. La promesa de que bajar costos empresarios abriría una etapa de contratación formal choca con un mercado laboral que terminó 2025 con más desocupación.

El deterioro aparece con más fuerza entre los jóvenes. Según el análisis de CEPA sobre los datos del cuarto trimestre de 2025, la desocupación entre mujeres de 14 a 29 años pasó del 13,8% al 16,8% en un año, mientras que entre varones jóvenes subió del 12,5% al 16,2%. El mismo informe calculó, con datos de la Secretaría de Trabajo, que entre noviembre de 2023 y diciembre de 2025 se perdieron 200.941 empleos privados registrados y se sumaron 159.501 altas en el monotributo. La lectura del centro de estudios es que parte del empleo asalariado perdido fue reemplazado por actividades más desprotegidas.

Ese espejo argentino pesa sobre la discusión chilena. Kast promete empleo formal con menos impuestos a las empresas, pero la experiencia de Milei muestra que la baja de costos no alcanza por sí sola para crear trabajo registrado si la economía no absorbe trabajadores, si el consumo sigue débil o si las empresas usan el alivio fiscal para recomponer márgenes antes que para contratar. El punto central para los trabajadores no es sólo si habrá más empleo, sino qué tipo de empleo se creará y con qué derechos.

Las críticas laborales al proyecto de Kast van en esa dirección. El programa laboral del presidente chileno parece apuntar a abaratar el despido, ampliar formas de flexibilidad y reducir la capacidad fiscalizadora de la Dirección del Trabajo. Según esa lectura, medidas como la indemnización a todo evento, los contratos por hora, las jornadas más flexibles y el trabajo remoto con menor regulación trasladan poder desde el trabajador hacia el empleador.

En la Argentina, Milei ya avanzó por un camino similar. La Ley de Modernización Laboral quedó plenamente vigente después de que la Justicia dejó sin efecto la cautelar que había suspendido 82 de sus 218 artículos. La reforma modificó el piso legal sobre el que se discuten jornadas, indemnizaciones, créditos laborales, derechos sindicales y condiciones de contratación. Para el Gobierno, esa flexibilización también forma parte de la receta para bajar costos y generar empleo formal.

En la Argentina, aunque aún la nueva ley laboral es muy reciente, no se muestra todavía esa mejora. La reforma laboral proempresa volvió a regir sobre contratos, despidos y derechos sindicales, pero el mercado laboral siguió mostrando más desocupación, pérdida de puestos asalariados registrados y crecimiento de formas más precarias de inserción laboral. La promesa de empleo formal con menos cargas para las empresas quedó, hasta ahora, más cerca del argumento oficial que de los datos disponibles.

La estructura del empleo chileno vuelve más sensible esa discusión. Según La Izquierda Diario, el 47,6% del empleo formal en Chile está concentrado en empresas de más de 200 trabajadores, cerca de 2,4 millones de personas. Las firmas de más de mil empleados reúnen el 27% de los asalariados, mientras las micro y pequeñas empresas son el 88,8% del total de compañías, pero emplean sólo al 30% de los trabajadores. Si casi la mitad del empleo formal depende de grandes empresas, una reforma que baja costos empresarios puede reforzar el poder de los actores que ya dominan el mercado laboral.

El Gobierno chileno defiende el paquete como una vía para recuperar crecimiento, atraer inversiones y ordenar incentivos para la contratación. La oposición responde que esos beneficios se concentran arriba y pueden deteriorar derechos laborales sin garantizar nuevos puestos. La misma discusión atravesó a la Argentina: Milei prometió que la desregulación, el RIGI, la baja de cargas y la reforma laboral mejorarían el empleo formal, pero los datos disponibles muestran más desempleo, pérdida de puestos registrados privados y crecimiento del monotributo como salida laboral de menor protección. La megarreforma de Kast llega ahora al Senado con ese antecedente del otro lado de la Cordillera.

JJD

La licencia por paternidad en Brasil comenzará a ampliarse de forma progresiva tras la promulgación de una nueva ley impulsada por el presidente Luiz Inácio Lula da Silva. La norma llevará el descanso para los padres desde los actuales cinco días hasta un máximo de veinte en 2029, con el objetivo explícito de promover la corresponsabilidad en las tareas de cuidado desde el nacimiento o adopción de un hijo.

La decisión vuelve a poner en evidencia el contraste con la Argentina, donde el régimen de licencias familiares prácticamente no cambió en décadas. La Ley de Contrato de Trabajo mantiene una licencia por paternidad de apenas dos días, mientras que la licencia por maternidad es de 90 días. El esquema se sostuvo incluso después del debate legislativo que acompañó la reciente reforma laboral impulsada por el gobierno de Javier Milei.

La ampliación aprobada en Brasil reglamenta finalmente un derecho que ya estaba reconocido en la Constitución de 1988, pero que nunca había contado con una legislación específica que estableciera su duración.

Con la nueva norma, el Estado brasileño buscó consolidar un modelo de cuidado compartido desde el inicio de la vida familiar, una política que en la región viene ganando peso en los debates sobre igualdad de género y condiciones de trabajo.

Un esquema progresivo hasta 2029

El nuevo régimen brasileño establece un calendario gradual de ampliación de la licencia. Según la ley promulgada por Lula, el beneficio se extenderá de forma escalonada en los próximos años.

El cronograma previsto es el siguiente:

La ampliación alcanzará a los trabajadores en casos de nacimiento, adopción o guarda judicial, lo que incorpora también situaciones familiares diversas dentro del régimen de licencias.

Además, la norma introduce un mecanismo de financiamiento que busca evitar resistencias empresariales. El sistema crea el denominado “salario-paternidad”, mediante el cual los empleadores pagan inicialmente el salario durante el período de licencia y luego recuperan ese monto a través de compensaciones en sus aportes a la seguridad social.

De ese modo, el costo del tiempo de cuidado se traslada al sistema de seguridad social y no queda exclusivamente a cargo de las empresas, una decisión que busca garantizar la aplicación efectiva del derecho sin generar presiones económicas sobre la contratación laboral.

La ley también contempla situaciones excepcionales. Si la madre fallece, el padre accede a una licencia equivalente a la de maternidad. Además, el inicio del descanso puede postergarse cuando el recién nacido o la madre permanecen internados, y se prevén extensiones específicas en casos de discapacidad, prematuridad o complicaciones médicas.

El objetivo: repartir el cuidado desde el nacimiento

El fundamento político de la reforma se apoya en una discusión que se consolidó en los últimos años en el mercado laboral: la distribución desigual de las tareas de cuidado entre varones y mujeres.

Según explicó el propio Lula al presentar la ley, el objetivo central es evitar que la maternidad se transforme en un factor de discriminación en la contratación laboral. Cuando el cuidado recae exclusivamente sobre la madre, la inserción laboral femenina suele verse afectada por ausencias prolongadas o responsabilidades domésticas que el sistema productivo no reconoce.

En ese sentido, la ampliación de la licencia para los padres busca equilibrar la carga del cuidado desde el primer momento de la vida familiar, algo que distintos organismos internacionales y especialistas en políticas laborales vienen señalando como un paso clave para reducir brechas de género.

La reforma brasileña se inscribe así en una tendencia regional que comenzó a incorporar licencias parentales más amplias y flexibles, entendidas no sólo como un derecho familiar sino también como una política laboral.

El contraste con la Argentina

En la Argentina, el régimen de licencias familiares permanece prácticamente congelado desde hace décadas. El trabajador tiene derecho a dos días corridos de licencia por nacimiento de hijo, según establece la Ley de Contrato de Trabajo.

El plazo, además, no contempla mecanismos de extensión automática cuando el nacimiento ocurre en días no laborales. En la práctica, si el parto sucede durante un fin de semana, la licencia puede reducirse aún más.

Para las madres, en cambio, la ley fija una licencia de 90 días, dividida entre un período previo y posterior al parto. Ese esquema tampoco sufrió modificaciones durante el debate de la reforma laboral impulsada por el gobierno de Javier Milei.

La legislación aprobada mantuvo intacto el régimen histórico de licencias familiares, pese a que diversos especialistas y organizaciones laborales señalaron que el debate parlamentario era una oportunidad para actualizar el sistema.

El único capítulo del proyecto original que generó una discusión relevante sobre licencias fue el vinculado a las enfermedades o accidentes no laborales. En su versión inicial, la iniciativa proponía modificar el régimen salarial durante ese período y reducir la duración máxima de las licencias médicas.

Sin embargo, ese punto —conocido como artículo 44— generó una fuerte resistencia sindical y política durante el tratamiento parlamentario. Finalmente fue eliminado o modificado durante la negociación legislativa, lo que dejó sin cambios el esquema vigente de licencias médicas.

Un debate pendiente

Mientras Brasil avanza en la ampliación de derechos vinculados al cuidado, el régimen argentino continúa apoyado en un modelo laboral diseñado en un contexto social muy distinto.

Las transformaciones en la estructura familiar, la creciente participación de las mujeres en el mercado de trabajo y el reconocimiento de las tareas de cuidado como parte de la organización económica reabrieron en los últimos años la discusión sobre el sistema de licencias. Pero la Argentina de hoy parece no hacerse eco de las últimas tendencias, al menos en lo que respecta a los derechos de los trabajadores.

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La jornada laboral máxima en México quedó fijada en 40 horas semanales tras la publicación oficial de la reforma constitucional en el Diario Oficial de la Federación. Desde este martes comenzó a regir un esquema de reducción progresiva que lleva el límite legal de 48 a 40 horas, con implementación gradual hasta 2030. En la Argentina de Javier Milei la situación es completamente opuesta: la legislación continúa en 48 horas, sin chance alguna de que baje a 40 estando en el poder el partido conservador La Libertad Avanza, y el Congreso, a instancias de su gobierno, acaba de sancionar una reforma laboral proempresa, en medio de una ola de despidos, cierres de empresas y reducción del poder de compra.

En México, su presidenta, Claudia Sheinbaum, anunció la medida en una conferencia matutina y confirmó que la reforma se publicó oficialmente. La modificación recibió respaldo unánime tanto de la Cámara de Diputados como del Senado. De ese modo, el cambio quedó incorporado al texto constitucional y adquirió vigencia formal.

La reforma estableció que la reducción se aplicará sin disminución de sueldos, salarios ni prestaciones. También prohíbe las horas extra para menores de edad. Durante el anuncio, Sheinbaum sostuvo que la nueva normativa busca “reducir la fatiga y los accidentes laborales mediante un mayor descanso, mejorando la salud, la seguridad y el equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional de los trabajadores”.

En contraste con este propósito del gobierno de Sheinbaum, entre los cambios a la legislación laboral aprobados en la Argentina, uno de los puntos más cuestionados por sectores sindicales fue la incorporación del denominado “banco de horas”. El esquema permite compensar horas trabajadas en exceso con descansos posteriores dentro de un período determinado, en lugar de pagarlas como horas extra en el momento. Sindicalistas advirtieron que el mecanismo puede trasladar al empleador la decisión sobre la distribución del tiempo de trabajo y alterar la previsibilidad de la jornada.

México es la segunda economía de América Latina, solo por detrás de Brasil y por delante de Argentina, que ocupa el tercer lugar en la región. Con más de 120 millones de habitantes, el país estuvo gobernado durante siete décadas por el Partido Revolucionario Institucional (PRI), que articuló un modelo de fuerte presencia estatal y relación corporativa con sindicatos, aunque con control político centralizado. En 2000 se produjo la primera alternancia con el conservador Partido Acción Nacional (PAN), cuyos gobiernos impulsaron una agenda más orientada al mercado y reformas estructurales. En 2018, Andrés Manuel López Obrador fundó y llevó al poder al Movimiento Regeneración Nacional (Morena), con un programa centrado en la ampliación del gasto social, la recuperación del rol del Estado y el fortalecimiento del salario mínimo. Esa línea política continuó con la elección de Claudia Sheinbaum, actual presidenta y referente del mismo espacio.

El Gobierno mexicano fundamentó la reducción de la jornada laboral en recomendaciones internacionales. La medida se apoyó en el Convenio 47 de 1935 y en la Recomendación 116 de 1962 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que orientaron a los países a adoptar jornadas semanales de 40 horas sin reducción salarial y con diálogo social. Según informó la propia OIT en un reporte regional, en la mayoría de los países de América Latina persistieron límites de 48 horas semanales, aunque algunos avanzaron en reformas recientes.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo citada en la cobertura mexicana, el 36,1% de las personas trabajadoras en México cumplió jornadas de 40 horas o menos, mientras que el 63,9% trabajó más de ese tiempo, especialmente entre 41 y 48 horas semanales o incluso más. El cambio constitucional impacta directamente sobre ese universo mayoritario que superaba el nuevo tope legal. En términos comparativos regionales, la Argentina mantiene el límite general de 48 horas semanales en la normativa laboral vigente.

La reforma mexicana se elaboró tras un proceso de diálogo entre representantes empresariales, sindicales, académicos y trabajadores, otra diferencia con la reforma laboral de Milei, cuya negociación se circunscribió a los gobernadores: plata para las provincias a cambio de votos en el Congreso.

Según la información publicada en México, más de 40 mesas de trabajo reunieron a 2.000 expertos para analizar la viabilidad y el impacto de la medida. El oficialismo presentó ese proceso como la base del consenso legislativo alcanzado.

El avance mexicano se produjo en un contexto regional donde el debate sobre el tiempo de trabajo volvió a cobrar centralidad. El informe técnico de la OIT para el Cono Sur señaló que los efectos de la reducción de jornada dependieron del diseño institucional y de la existencia de medidas complementarias que acompañaron su implementación. En ese sentido, la gradualidad hasta 2030 forma parte del esquema adoptado por México.

La modificación constitucional mexicana no implica, según lo publicado, una baja salarial. Tampoco habilita mecanismos de compensación que extendieran indirectamente la jornada. El núcleo de la reforma fue el reconocimiento del derecho al descanso como garantía constitucional, en línea con estándares internacionales.

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Un 7% de los jubilados en Estados Unidos volvió al mercado laboral en los últimos seis meses, principalmente por necesidad económica, según una encuesta reciente de la Asociación Estadounidense de Personas Retiradas (American Association of Retired Persons, AARP). El dato se conoció en paralelo a un fuerte incremento de los despidos: solo en enero se registraron más de 108.000 recortes de personal, la cifra mensual más alta para ese mes desde 2009, de acuerdo con un informe de la consultora Challenger, Gray & Christmas. Ambas tendencias pusieron en evidencia un deterioro de las condiciones de seguridad laboral y previsional.

La encuesta de AARP se realizó entre noviembre y diciembre de 2025 sobre unas 2.100 personas mayores de 50 años y actualizó un relevamiento previo efectuado en julio y agosto, que había arrojado resultados similares. En ambos casos, la proporción de jubilados que retomaron un empleo se mantuvo prácticamente estable, con un 6% en el verano boreal y un 7% hacia fin de año. El informe definió este proceso como “desjubilación” y lo vinculó de manera directa a las presiones financieras.

Según los resultados, el 48% de quienes volvieron a trabajar lo hizo porque necesitaba dinero o evaluó que su situación económica era mala. Otras razones mencionadas fueron el aburrimiento o el deseo de ayudar a otras personas, aunque quedaron claramente relegadas frente al peso del factor económico. La responsable del programa de resiliencia financiera de AARP, Carly Roszkowski, advirtió en un comunicado que muchas personas temen no contar con ahorros suficientes para el retiro y sostuvo que la tendencia a prolongar la vida laboral podría profundizarse.

El relevamiento también expuso el clima de inseguridad entre los trabajadores de mayor edad que aún no se jubilaron. Un 24% manifestó temor a perder su empleo en el próximo año, mientras que un 67% consideró que tendría dificultades para conseguir otro trabajo, en gran parte por la discriminación por edad. A esas barreras se sumaron las enfermedades y discapacidades, señaladas como uno de los principales motivos que llevan a la jubilación, junto con la percepción de haber alcanzado una estabilidad financiera suficiente, algo que hoy aparece cada vez más en duda.

En paralelo, el informe mensual de Challenger, Gray & Christmas mostró un salto abrupto de los despidos. Durante enero se contabilizaron 108.435 recortes de personal, lo que representó un aumento del 118% interanual y del 205% respecto de diciembre. Se trató de la cifra más elevada para un mes de enero desde 2009 y de la segunda más alta registrada históricamente para ese mes, solo superada por el inicio de la crisis financiera global, cuando se habían superado los 240.000 despidos.

El detalle sectorial mostró que la industria tecnológica volvió a concentrar una parte relevante de los recortes, con 22.291 despidos anunciados. Dentro de ese total, alrededor de 16.000 correspondieron a Amazon, que avanzó con una reestructuración de sus capas de dirección. En el sector del transporte, los anuncios superaron los 30.000 despidos, mayoritariamente vinculados a UPS, que rompió acuerdos comerciales con Amazon.

Otro dato significativo del informe fue el impacto de la inteligencia artificial. La IA se citó como la razón principal en el 7% de los despidos de enero, lo que equivalió a 7.624 puestos de trabajo. Desde 2023, cuando la consultora comenzó a registrar específicamente este factor, se acumularon casi 80.000 despidos asociados al avance de la IA en el mercado laboral estadounidense. Para Challenger, este fue el tercer pico de recortes en los últimos 36 meses, una señal de volatilidad persistente.

Andy Challenger, director de ingresos de la firma, sostuvo que si bien los despidos suelen concentrarse en el primer trimestre del año, el volumen registrado en enero resultó excepcionalmente alto. Según explicó, la magnitud de los anuncios indicó que muchas de las decisiones se tomaron hacia fines de 2025, lo que reflejó un bajo nivel de optimismo empresarial respecto del panorama económico de 2026.

Leídos en conjunto, los dos informes mostraron un mercado laboral atravesado por la inseguridad, donde quienes pierden su empleo enfrentan mayores dificultades para reinsertarse y quienes ya se habían retirado se ven empujados a regresar al trabajo para sostener sus ingresos. La coexistencia de despidos masivos con jubilados que vuelven a emplearse por necesidad económica marcó un escenario en el que el ajuste se trasladó de manera directa a las trayectorias laborales y previsionales.

Por ahora, no hubo anuncios de políticas públicas orientadas a revertir estas tendencias. Los despidos ya se concretaron y el regreso de jubilados al mercado laboral continuó estable en niveles elevados, con la presión económica como principal motor.

JJD, con información de la agencia EFE

El The Washington Post informó a su personal que puso en marcha un proceso de despidos masivos que recortó cerca de un tercio de su dotación total, incluidos más de 300 periodistas de una redacción que contaba con alrededor de 800 trabajadores. El ajuste afectó de forma directa la estabilidad laboral y las condiciones de trabajo de cientos de personas, en un contexto de caída de ingresos, pérdida de suscriptores y dificultades para sostener un modelo digital rentable.

La decisión fue comunicada el miércoles 4 de febrero de 2026 en reuniones internas encabezadas por el editor ejecutivo Matt Murray. Los despidos alcanzaron tanto a trabajadores de la redacción como a personal del área comercial y administrativa, y se concentraron especialmente en las secciones de deportes, cobertura local e internacional. Según detalló The New York Times, la empresa avanzó con recortes que representaron cerca del 30% de su personal total, incluyendo corresponsales en el exterior y editores con trayectoria en el diario.

En términos operativos, el Post cerró su sección de Deportes, redujo de manera significativa la cobertura metropolitana, eliminó el área dedicada a libros y dio de baja el pódcast diario Post Reports. Una parte de los periodistas deportivos fue reubicada en el área de reportajes, aunque sin precisiones sobre la continuidad de sus funciones ni garantías de estabilidad. La cobertura internacional también quedó severamente recortada: el medio mantuvo corresponsales en apenas una decena de destinos y despidió trabajadores en Medio Oriente, India y Australia.

La conducción del diario justificó el ajuste por las pérdidas acumuladas. Murray sostuvo ante el personal que la empresa “perdió demasiado dinero durante demasiado tiempo” y no logró responder a las necesidades de sus lectores, y explicó que el nuevo perfil editorial pondría el foco en política nacional, negocios y salud. En un correo posterior, reconoció que el diario seguía “anclado en una etapa anterior”, cuando dominaba el producto impreso local, y admitió que el tráfico proveniente de búsquedas en internet cayó casi a la mitad en los últimos tres años, en parte por el avance de la inteligencia artificial generativa.

El impacto laboral del anuncio fue inmediato. Las notificaciones de despido comenzaron a llegar por correo electrónico, y los propios periodistas se avisaron entre sí con mensajes breves: “Eliminado”, repetían. Peter Finn, entonces responsable de la sección internacional, pidió ser despedido para no participar del diseño del recorte, según confirmaron fuentes citadas por el New York Times. La secuencia dejó expuesto el costo humano del ajuste, en una redacción que había crecido de manera sostenida durante los primeros años de la gestión de Bezos.

El diario pertenece desde 2013 al empresario Jeff Bezos, fundador de Amazon y una de las personas más ricas del mundo. Según analizó el New York Times, los despidos evidenciaron que el magnate todavía no encontró un esquema sostenible para un medio digital de gran escala, pese a más de una década de inversiones. Durante los primeros años bajo su control, el Post expandió su redacción y su alcance, pero en los últimos tiempos perdió audiencia, suscriptores y peso en el ecosistema informativo.

La crisis se profundizó tras una serie de decisiones empresariales y editoriales. En 2023, Bezos contrató a Will Lewis para buscar un camino hacia la rentabilidad. Su gestión incluyó reorganizaciones internas, mayor incorporación de herramientas de inteligencia artificial y una nueva política que eliminó el respaldo editorial a candidaturas presidenciales. Esa definición bloqueó un editorial de apoyo a Kamala Harris antes de las elecciones de 2024 y derivó en la cancelación de cientos de miles de suscripciones, según admitieron fuentes del propio medio.

Desde una perspectiva laboral, el recorte implicó la pérdida de cientos de puestos calificados en una actividad ya atravesada por la precarización y el achicamiento de redacciones. La eliminación de corresponsalías y de coberturas locales redujo la diversidad informativa y concentró tareas en menos trabajadores. El propio Murray reconoció que la producción diaria de artículos disminuyó de manera sostenida en los últimos cinco años.

El ajuste del Post se inscribió en una tendencia más amplia de la industria de medios en Estados Unidos, marcada por la caída de la publicidad, el cambio en los hábitos de consumo y la dependencia de plataformas tecnológicas, con consecuencias directas sobre el empleo periodístico. En este caso, el impacto resultó especialmente significativo por el peso histórico del diario y su rol en investigaciones emblemáticas del periodismo estadounidense.

Hasta el momento, la empresa no informó ningún plan de reincorporación ni medidas de protección laboral para el personal despedido, y un vocero de Bezos no respondió a los pedidos de comentarios realizados por el New York Times. El recorte ya se ejecutó y redefinió de manera estructural el tamaño y el alcance de la redacción, mientras cientos de trabajadores quedaron fuera del diario sin certezas sobre su futuro inmediato.

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La inteligencia artificial (IA) no está generando una ola de despidos masivos, pero ya produce impactos sectoriales y presiona especialmente sobre los trabajadores jóvenes y las tareas fácilmente automatizables. Así lo afirma un informe de la consultora internacional Oxford Economics, que analizó datos del mercado laboral de Estados Unidos y proyectó escenarios posibles a futuro.

Según el estudio, publicado este miércoles, no hay pruebas concluyentes de que la IA esté provocando un desempleo generalizado ni una destrucción acelerada de puestos de trabajo a nivel macroeconómico. En los primeros 11 meses de 2025, se atribuyeron a la IA apenas 55.000 despidos en Estados Unidos, lo que representa el 4,5% del total registrado en ese período, de acuerdo a cifras de la consultora Challenger, Gray & Christmas.

En contraste, más de 245.000 despidos respondieron a causas tradicionales como condiciones del mercado, reestructuraciones o reducción de costos. “Aunque cada vez más compañías vinculan sus recortes a la IA, la mayoría de los despidos siguen respondiendo a razones históricas más comunes”, explicó Ben May, director de Investigación Macro Global de Oxford Economics.

“Dudamos que esto eleve de forma significativa las tasas de desempleo en los próximos años”, afirmó May, quien también advirtió que algunas empresas podrían estar utilizando el argumento tecnológico como coartada para justificar decisiones que en realidad responden a otras causas, como contrataciones excesivas previas o caídas en la demanda.

A pesar de este diagnóstico moderado, el informe no niega el potencial disruptivo de la IA, sino que sostiene que su impacto será progresivo y desigual, dependiendo del sector, la calificación del empleo y la capacidad de adaptación del mercado de trabajo. “Las empresas no están sustituyendo trabajadores por IA a gran escala, pero eso no significa que el proceso no esté en marcha”, resumió May.

Entre los sectores ya afectados, el informe menciona puestos administrativos, tareas de soporte técnico, producción de contenido rutinario y análisis de datos básicos, todos empleos expuestos a herramientas de automatización o asistencia por IA. En muchos casos, se trata de primeros empleos para jóvenes con estudios superiores, que ven bloqueado su ingreso al mercado o se enfrentan a mayor rotación y precarización.

De hecho, Oxford Economics señala que el aumento del desempleo entre personas universitarias recién incorporadas al mercado laboral podría estar vinculado al uso creciente de IA para tareas que antes realizaban esos perfiles. Sin embargo, el informe también aclara que esta tendencia se superpone con factores cíclicos, como la ralentización temporal de la contratación en sectores clave y el incremento en la cantidad de graduados.

La combinación de automatización, reducción de costos y cambios estructurales obliga a repensar políticas de transición laboral, según Oxford Economics. Entre las herramientas posibles, el informe sugiere capacitación continua, esquemas de reconversión productiva, fortalecimiento de los sistemas de protección social y regulaciones claras sobre el uso de IA en el empleo.

Para los países con mercados laborales más informales o con menor cobertura sindical, la expansión de la IA puede profundizar las desigualdades existentes si no se diseñan políticas activas que acompañen la transformación. En contextos como el argentino, donde el empleo joven ya enfrenta niveles altos de informalidad, rotación y subocupación, la automatización temprana de tareas de ingreso podría agravar ese panorama.

El documento concluye que la sustitución de trabajadores por inteligencia artificial no ocurrirá de forma repentina, pero sí transformará de manera profunda las condiciones laborales en los próximos años. Lejos de un “colapso del empleo”, lo que se vislumbra es un proceso lento, segmentado y con impactos diferenciados, que requerirá monitoreo constante y respuestas políticas ajustadas a la realidad de cada mercado laboral.

JJD, con información de la agencia EFE

“Aguanté todo lo que pude, pero ya era sumamente difícil”, relató una joven venezolana llegada hace un año a Madrid, durante una concentración en apoyo a la oposición de su país. Como ella, miles siguen eligiendo España como destino para rehacer su vida lejos de la persecución, la crisis económica y el colapso institucional en Venezuela.

Según el censo español al 1 de enero de 2025, ya residían 377.809 personas de nacionalidad venezolana, lo que representa un crecimiento del 16,2% en un año y casi diez veces más que en 2014. De este modo, la comunidad venezolana pasó a ser el 5,5% de la población extranjera en el país y es, por amplísimo margen, la más numerosa de Europa.

La gran mayoría se radicó en las zonas con mayor actividad económica: el 33% vive en Madrid y el 11,3% en Barcelona, de acuerdo al Observatorio Permanente de la Inmigración. Y aunque España es solo uno de los destinos posibles, se destaca dentro de la Unión Europea: en 2023 había allí más de 209.000 venezolanos con residencia legal, frente a los 14.000 de Italia, su inmediato seguidor, según Eurostat.

La lengua, la historia compartida y la existencia de redes familiares explican parte de la elección. Pero el dato más significativo es que se trata de una migración masiva, continua y cada vez más joven: el 80% de los residentes venezolanos en España tiene entre 16 y 64 años, y la mitad son menores de 35.

Trabajo, asilo y formación profesional

A fines de 2025, 214.904 venezolanos tenían permiso de trabajo en el país. De ellos, el 87% eran asalariados y casi la mitad mujeres. Esto ubica a la comunidad como la segunda más importante entre las latinoamericanas en términos de aportes a la Seguridad Social, solo detrás de la colombiana.

Más de 66.000 personas solicitaron protección internacional en 2024, y ya en el primer trimestre de 2025 se sumaron otras 23.724, que representaron el 59% de todas las solicitudes en ese período. El año pasado se resolvieron 33.004 peticiones, con una aprobación del 99%, una señal de reconocimiento generalizado a la situación crítica que atraviesa Venezuela.

Pese a ello, la inserción laboral no siempre refleja el capital profesional de quienes emigran. Según la fundación Código Venezuela, más de 5.000 médicos, 7.000 ingenieros, y cientos de odontólogos y veterinarios venezolanos residen en el país, aunque cerca del 40% trabaja en hostelería, comercio, atención al cliente, cuidados, limpieza o agricultura.

Muchos llegan con títulos universitarios y experiencia, pero enfrentan obstáculos burocráticos para homologar sus estudios o acceder a empleos acordes a su formación. La fundación apunta que hay una gran demanda de acompañamiento para la integración sociolaboral, especialmente entre los jóvenes y profesionales calificados.

Expectativas, desafíos y redes de apoyo

El crecimiento sostenido de la comunidad venezolana plantea nuevos desafíos para las políticas de integración y el sistema de reconocimiento de cualificaciones. También visibiliza una transformación profunda del perfil migratorio latinoamericano en España: más politizado, más joven, con más mujeres y más propensión al arraigo permanente.

En paralelo, se expanden las redes de apoyo entre migrantes y las organizaciones que impulsan capacitaciones, acceso a derechos y espacios de contención. “No es fácil empezar desde cero, pero hay mucha solidaridad”, destacan desde varias asociaciones.

Con decenas de miles de nuevas llegadas cada año, la experiencia venezolana en España seguirá marcando el pulso de las políticas migratorias en la región y cuestionando modelos de inserción laboral que muchas veces desperdician talento y esfuerzo.

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“En los próximos siete años necesitamos atraer a la economía a 12,2 millones de personas”, afirmó este jueves el presidente de Rusia, Vladímir Putin, al encabezar una reunión del Consejo de Estado en el Kremlin. El diagnóstico del mandatario, centrado en la transformación del mundo laboral, confirma una tendencia que afecta directamente a los trabajadores rusos: la escasez de personal capacitado y el impacto de la inteligencia artificial.

El dato es contundente: Moscú ya registra un déficit de medio millón de trabajadores, mientras que el desempleo a nivel nacional se ubica en un mínimo histórico del 2,2 %. En un país donde se ha restringido fuertemente la inmigración en los últimos años, el problema no se resuelve con mayor demanda, sino con transformación estructural. La receta del Kremlin es una sola: una reforma “a gran escala” en la formación laboral.

Según Putin, Rusia ingresará en una “era de colosales transformaciones tecnológicas” impulsada por la inteligencia artificial (IA). El presidente reconoció que la IA reemplazará empleos, pero también generará nuevas oportunidades que exigirán personal capacitado. Para eso, sostuvo, será necesario “cambiar todo el paradigma de la capacitación del personal”: desde el diseño de los programas educativos hasta el vínculo entre el Estado, las empresas y el sistema científico-técnico.

Aunque el mandatario suele definirse como ajeno al mundo digital —no utiliza teléfono móvil y rara vez navega por internet—, en los últimos años promovió una política nacional de desarrollo de inteligencia artificial, con eje en la soberanía tecnológica. Su hija menor, Katerina Tíjonova, dirige el Instituto de Inteligencia Artificial en la Universidad Estatal de Moscú, una pieza clave del proyecto de reconversión laboral.

El giro tecnológico se presenta como respuesta al cierre migratorio, que desde 2020 redujo drásticamente el ingreso de trabajadores desde los países del espacio postsoviético, especialmente en sectores como la construcción, el transporte y los servicios. La política de sustitución apunta ahora a formar especialistas dentro de Rusia, en sintonía con un modelo de autonomía productiva y digital.

Putin también anunció inversiones estatales en la construcción de centros de procesamiento de datos vinculados a centrales nucleares, una infraestructura estratégica que combinará energía, ciencia y empleo calificado. En ese marco, la formación en inteligencia artificial será obligatoria en todas las regiones del país, para garantizar una inserción equitativa en el nuevo mercado laboral.

La proyección oficial de 12,2 millones de nuevos trabajadores en siete años implica una reconfiguración profunda del trabajo en Rusia, que enfrentará simultáneamente la automatización, el envejecimiento poblacional y la competencia internacional por el talento digital. Para los trabajadores y trabajadoras rusas, la promesa del Gobierno es una sola: reconversión o exclusión.

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Portugal vivirá este jueves su primera huelga general en más de una década. La protesta, convocada por las principales centrales sindicales del país, rechaza una reforma laboral impulsada por el Gobierno del primer ministro Luís Montenegro (centroderecha) que, según los gremios, representa un retroceso de derechos y una vía abierta a la precarización del empleo.

La medida de fuerza fue convocada por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación General de los Trabajadores Portugueses (CGTP), y afectará amplios sectores del transporte, la sanidad y la educación pública. Los sindicatos advirtieron que los piquetes comenzarán la noche del miércoles y se mantendrán durante todo el jueves, con movilizaciones en Lisboa y otras diez ciudades.

En el centro del conflicto está un proyecto de reforma que modifica cerca de 100 artículos del Código de Trabajo vigente. El Ejecutivo lo presentó a mediados de año y lo defiende como una herramienta para flexibilizar el mercado laboral, eliminar “rigideces” y fomentar la contratación. Pero los sindicatos aseguran que facilitará despidos, promoverá el trabajo temporal y debilitará derechos adquiridos.

Uno de los puntos más críticos es la posibilidad de reinstaurar el “banco de horas individual”, que permitiría extender la jornada laboral hasta 50 horas semanales con un máximo de 150 horas extra por año, sin pago adicional. También se habilitarían mecanismos más simples para despedir “por causa justificada”, con el riesgo, según los gremios, de habilitar despidos arbitrarios o por razones económicas poco claras.

Las organizaciones sindicales alertan además sobre un impacto directo en jóvenes, mujeres y trabajadores con hijos. La reforma permitiría reducir el permiso de lactancia hasta los dos años del menor y condicionaría el acceso a horarios flexibles al “funcionamiento de la empresa”, incluso en casos de hijos con discapacidad o enfermedades crónicas.

Para la CGTP, las modificaciones también debilitan la acción gremial, al restringir la organización sindical en lugares de trabajo donde aún no existen delegados. “Es un paquete que favorece al empresariado y castiga a quienes trabajan”, expresó la central en un comunicado.

Desde el Gobierno, Montenegro aseguró que su gestión no es intransigente y defendió la propuesta como parte de una agenda de “diálogo y transformación”. “Es mentira que este sea un Gobierno que no escucha”, dijo este miércoles, al tiempo que pidió que el país funcione con “la normalidad posible” durante la huelga.

La última huelga general en Portugal ocurrió en junio de 2013, durante el período de intervención financiera de la ‘troika’, cuando el país aplicaba duras políticas de ajuste. Aquella protesta también fue contra un Gobierno del Partido Social Demócrata, el mismo que hoy lidera Montenegro.

Ahora, en un contexto económico más estable pero con desafíos laborales persistentes, la huelga vuelve a escena como una expresión de resistencia frente a una reforma que, para los gremios, reabre una etapa de precarización. La expectativa sindical es alta, con marchas masivas previstas en Lisboa, Oporto, Braga, Coimbra, Évora y otras ciudades.

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En julio de 2026, el salario mínimo de Uruguay será 2,44 veces más alto que el de la Argentina, una diferencia que refleja la creciente asimetría entre los ingresos mínimos legales en ambos países. Según los cronogramas oficiales ya establecidos, el ingreso mínimo uruguayo será de US$620, mientras que el argentino, de $372.400, equivaldrá a US$254,20 al tipo de cambio oficial (precio de venta en la pizarra del Banco Nación) de $1.465 por dólar. La brecha será de US$365 mensuales, o un 143,9% a favor del país vecino.

La cifra surge al comparar los valores que regirán en julio de 2026, cuando ambos países habrán aplicado sus últimos aumentos previstos. En Uruguay, el gobierno de centroizquierda encabezado por Yamandú Orsi (Frente Amplio) dispuso un aumento anual del 7,54% dividido en dos tramos, que llevará el salario mínimo a 25.383 pesos uruguayos. En palabras de la directora nacional de Trabajo, Marcela Barrios, se trata de una política para “aumentar los salarios más sumergidos” en un contexto de inflación controlada.

En la Argentina, donde gobierna el libertario Javier Milei, el aumento del Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM) se fijó por decreto tras el fracaso del Consejo del Salario, que no logró consensuar una cifra entre representantes sindicales y empresarios. La Secretaría de Trabajo estableció un cronograma de subas mensuales que elevará el salario mínimo de $334.800 en diciembre de 2025 a $376.600 en agosto de 2026, con el valor de julio ($372.400) como referencia para esta comparación.

Aún con todos los aumentos aplicados, el salario mínimo argentino será muy inferior al uruguayo en términos reales.

Además, el valor en dólares del SMVM argentino viene en caída desde 2023, empujado por la inflación local y la devaluación progresiva. Hoy, el ingreso mínimo no cubre la canasta básica y ha dejado de ser un verdadero “salario vital y móvil”, como lo define la ley. Esto impacta en millones de trabajadores, tanto registrados como informales, que lo toman como base para sus ingresos.

En Uruguay, aunque el salario mínimo actúa como referencia general, las negociaciones sectoriales se ubican por encima de ese piso, gracias al funcionamiento activo de los Consejos de Salarios. También se prevé avanzar en 2026 con la adopción de normativas internacionales en materia de trabajo decente.

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México y Argentina atraviesan realidades opuestas en materia de política salarial. Mientras el Gobierno de Claudia Sheinbaum acordó con sindicatos y empresarios un aumento del 13% en el salario mínimo para 2026, en Argentina el Consejo del Salario fracasó por falta de acuerdo y el Gobierno impuso por decreto un incremento muy inferior, sin respaldo sindical ni consenso tripartito.

La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) respaldó el ajuste anunciado esta semana, que llevará el salario mínimo nacional de 278,8 a 315,04 pesos diarios (US$17,26). El acuerdo incluye un componente inflacionario del 6,5% y un “monto independiente de recuperación” que refuerza el poder adquisitivo, con el objetivo explícito de que el salario cubra el 100% de la línea de bienestar.

“Es una decisión histórica y consensuada que fortalece el ingreso sin afectar la estabilidad del empleo formal”, señaló la Coparmex en un comunicado.

En Argentina, aumento sin acuerdo y por debajo de la inflación

En cambio, en Argentina, el Consejo del Salario fracasó la semana pasada, cuando empresarios ofrecieron una suba de apenas $4.000 sobre los $322.200 congelados desde agosto. La CGT rechazó la propuesta oficial y exigió una recomposición del 71,6% para acercar el salario mínimo a la Canasta Básica Total, hoy ubicada en $1.176.852.

Frente al desacuerdo, el Gobierno impuso de manera unilateral un cronograma de aumentos por decreto, que llevará el salario mínimo a $376.600 en agosto de 2026, un incremento interanual del 17% y apenas un 3,9% de suba en el primer mes, muy por debajo de la inflación proyectada.

“El laudo impuesto consolida una pérdida salarial incompatible con una vida digna”, denunció la CGT. La central obrera remarcó que la decisión del Ejecutivo “desconoce las necesidades básicas de millones de trabajadoras y trabajadores” y no se corresponde con los niveles de pobreza ni con el costo de vida real.

Dos caminos, dos modelos

El contraste entre ambos países vuelve a poner en primer plano las diferencias de enfoque político. En México, el aumento salarial fue definido en el marco del Consejo Nacional de los Salarios (Consami), tras más de 40 foros con participación de más de 2.000 representantes, incluidos gremios y empleadores. En Argentina, en cambio, los acuerdos tripartitos están quebrados y el Gobierno deslegitima la participación sindical en la negociación de los pisos salariales.

La iniciativa mexicana además contempla aumentos diferenciados para la frontera norte, donde el salario mínimo alcanzará 440,87 pesos diarios (US$25,15), con el objetivo de evitar desigualdades territoriales y acompañar el costo de vida local.

En paralelo, el gobierno de Sheinbaum propuso una reforma constitucional para reducir la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales entre 2027 y 2030, también con respaldo de empresarios, bajo un esquema progresivo que incluye a las mipymes.

Una política salarial al servicio del trabajo

En México, el objetivo declarado es que para 2030 el salario mínimo supere en 2,5 veces el valor de la canasta básica, lo que implicaría una mejora real del poder de compra y una estrategia de redistribución con consenso social.

En Argentina, por el contrario, el salario mínimo se mantiene como un umbral desconectado de la realidad, que no llega a cubrir ni un tercio de una canasta básica para una familia tipo. Aun así, sigue siendo una referencia clave para programas sociales, prestaciones por desempleo y convenios colectivos.

Los dos gobiernos enfrentan contextos económicos distintos, pero la diferencia no es solo macroeconómica: es política. En uno, el salario se negocia; en el otro, se impone. En uno, se piensa en términos de bienestar; en el otro, en términos de recorte.

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Bruselas inició este jueves el primer paso hacia una nueva legislación laboral. La Comisión Europea (CE) presentó una consulta formal con sindicatos y empleadores para diseñar la Ley de Empleo de Calidad, que será presentada en 2026. El proyecto busca responder a las transformaciones tecnológicas y organizativas del trabajo en la Unión Europea, con especial foco en el uso de inteligencia artificial (IA), el avance del teletrabajo y las nuevas formas de subcontratación.

“Queremos modernizar el trabajo en Europa, crear empleos sostenibles y garantizar la protección de los trabajadores”, afirmó Roxana Minzatu, vicepresidenta de la CE, al presentar los lineamientos. Uno de los puntos más novedosos será la regulación del uso de algoritmos y herramientas de IA para la gestión laboral.

La propuesta contempla establecer límites éticos y reglas claras de transparencia, especialmente cuando estas tecnologías se utilizan para vigilar empleados, distribuir tareas, fijar remuneraciones o tomar decisiones automatizadas. Bruselas también considera necesario regular el grado de intervención humana, proteger la privacidad de los trabajadores y evitar interferencias en la negociación colectiva.

Algoritmos bajo supervisión humana

Minzatu aclaró que el objetivo es doble: fomentar la adopción de inteligencia artificial como motor de productividad, pero al mismo tiempo garantizar un entorno confiable para trabajadores y empleadores. “Esto requiere una protección mínima para quienes trabajan con estas herramientas”, sostuvo.

El planteo retoma el llamado que hizo la Eurocámara en noviembre, cuando reclamó que todas las decisiones tomadas por algoritmos en el ámbito laboral estén supervisadas por personas. También pidió prohibir el acceso a datos privados como el estado psicológico, la geolocalización o las comunicaciones personales de las y los trabajadores.

Subcontrataciones y dumping social

Otro eje central del proyecto es el combate a la explotación laboral y el dumping social, dos fenómenos crecientes en sectores como la construcción, el transporte y la logística. La CE busca poner límites al uso abusivo de cadenas de subcontratación, que muchas veces diluyen las responsabilidades empresariales y precarizan las condiciones laborales.

“Las subcontratas no deben debilitar los estándares sociales europeos”, advirtió Minzatu. El plan contempla mecanismos de corresponsabilidad empresarial y mayor transparencia en la contratación, con reglas claras para los empleadores que tercerizan tareas o trasladan personal al exterior.

Teletrabajo, salud mental y derecho a desconectarse

La futura Ley de Empleo de Calidad también abordará el impacto del teletrabajo. Desde 2019, la tasa de teletrabajo en Europa se duplicó y ya alcanza al 20,3% de la población laboral. Esta expansión, según el Ejecutivo comunitario, vino acompañada de un aumento de riesgos psicosociales y ergonómicos.

Un estudio citado por la CE señala que el 29% de las personas que trabajan en Europa sufre estrés, ansiedad o depresión provocada o agravada por sus tareas laborales, una cifra superior al 27% registrado en 2022.

En este contexto, Bruselas quiere avanzar también en la legislación sobre el derecho a desconectarse. Entre julio y octubre de este año, ya se había realizado una consulta sobre este punto, que ahora se complementa con el debate sobre condiciones justas en el teletrabajo.

Un nuevo marco para un mundo del trabajo en transformación

La futura Ley de Empleo de Calidad busca convertirse en el nuevo paraguas normativo para los cambios acelerados que vive el mercado laboral europeo. Con la Ley de IA aún en implementación y vacíos normativos en áreas clave, el proyecto apunta a equilibrar innovación y derechos, frente al avance de modelos de gestión automatizada que aún no contemplan garantías suficientes.

“Los algoritmos no pueden reemplazar el diálogo social”, advirtió Minzatu, que confirmó que el proceso de consulta continuará en 2026 con vistas a presentar una propuesta legislativa integral.

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El gobierno de Giorgia Meloni enfrenta este viernes una huelga general convocada por sindicatos de base en rechazo a lo que denominan una “economía de guerra”. La protesta se dirige contra el proyecto presupuestario 2026 —aún pendiente de ratificación parlamentaria—, que aumenta de forma inédita el gasto militar, al tiempo que ajusta servicios públicos como salud y educación.

“El Gobierno alimenta una economía de guerra que debilita a los trabajadores y a los servicios públicos”, advirtió la Unión Sindical de Base (USB), una de las organizadoras. La protesta comenzó el jueves por la noche y se extenderá durante toda la jornada del viernes. Afecta transporte público, trenes, puertos y servicios estatales, aunque sin el respaldo de los sindicatos mayoritarios, que convocaron una medida propia para el 12 de diciembre.

Desde 2020, el gasto militar de Italia creció un 60%, pasando de €8.000 millones a €13.000 millones. Para 2026, el desembolso previsto es de casi €34.000 millones, lo que implicaría un aumento de más del 45% respecto a 2017. La meta, impulsada por la OTAN y respaldada por Estados Unidos, es llevar el gasto al 5% del PBI en una década, con un 3,5% para defensa convencional y 1,5% para seguridad.

El presupuesto también destina €130.000 millones a nuevos sistemas de armas y €9.000 millones en infraestructura militar para los próximos 15 años. Las compras incluyen armamento a Alemania, Estados Unidos e Israel, y han generado preocupación por la falta de transparencia y el vaciamiento del control democrático sobre las decisiones de defensa.

Francesco Vignarca, de la Red Italiana Paz y Desarme, alertó que invertir en armas da menos retorno económico que hacerlo en educación o salud. Subrayó que la industria armamentista representa menos del 1% del PBI italiano, y que gran parte de la producción y empleo se concentra en el exterior, incluso en filiales de firmas italianas como Leonardo.

La huelga también expresa solidaridad con el pueblo palestino y exige que Italia rompa relaciones con Israel, aplique un embargo militar y cese las entregas de armas. Asimismo, los sindicatos reclaman el fin del apoyo militar a Ucrania. “Salimos a bloquearlo todo contra el rearme”, afirmó Francesco Staccioli, dirigente de USB.

Italia no tiene un salario mínimo legal y los salarios reales están por debajo de los niveles de 1990. El sindicato CUB señaló que el presupuesto no contempla subas salariales ni inversión suficiente en vivienda pública, mientras los alquileres y el costo de vida se disparan. En paralelo, la edad de jubilación se estira a 67 años y tres meses a partir de 2027.

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Tras más de tres años de expansión del trabajo remoto, las grandes empresas tecnológicas comenzaron a revertir la tendencia e imponen modelos híbridos obligatorios, con presencia semanal en oficina. La decisión, impulsada por criterios de productividad y control, choca con una parte de las y los trabajadores, que denuncian retrocesos en términos de autonomía, conciliación y salud mental.

Google, Amazon, Apple y Meta exigen al menos tres días presenciales por semana en sus oficinas centrales. En 2023, el CEO de Amazon, Andy Jassy, advirtió que quienes no cumplan con la presencialidad “probablemente no encajen en la compañía”. Meta (Facebook) limitó incluso la posibilidad de aplicar a nuevos puestos si no se reside cerca de una sede. “El trabajo en persona ayuda a construir relaciones y cultura organizacional”, argumentó Mark Zuckerberg.

En paralelo, firmas como Dropbox, GitLab o Spotify consolidaron esquemas remotos permanentes, incluso con trabajadores distribuidos en distintos países y sin oficinas físicas. Estas empresas reportaron menor rotación y mejores resultados en encuestas internas de clima laboral. GitLab, con más de 1.500 empleados full remoto en 65 países, duplicó su valuación desde 2020.

Un informe de McKinsey de 2024 mostró que el 90% de las grandes empresas estadounidenses ya adoptó algún modelo híbrido, mientras que apenas el 7% se mantiene 100% remota. La presión por volver a la oficina aumentó tras la caída de acciones tecnológicas, el recorte de personal y el discurso de “normalización” postpandemia. Sin embargo, las encuestas muestran que el 60% de las y los trabajadores preferiría no volver a una presencialidad obligatoria.

En América Latina, el modelo híbrido también se impone, pero con fuertes diferencias según país, rubro y tamaño de empresa. Multinacionales como Microsoft, Accenture o Mercado Libre implementan esquemas de 2 o 3 días presenciales por semana en grandes ciudades como San Pablo, Ciudad de México o Buenos Aires. “Es un equilibrio entre la flexibilidad que piden los equipos y la necesidad de cultura corporativa”, explicó un vocero de una consultora global.

En Brasil, un relevamiento de la Fundación Getulio Vargas indicó que el 47% de las empresas medianas y grandes adoptaron modelos híbridos, aunque solo el 18% reguló el trabajo remoto por convenio. En Colombia y México, la legislación avanzó en reconocer el teletrabajo, pero las inspecciones laborales son escasas y la carga de conectividad sigue recayendo en las y los trabajadores.

Argentina reguló el teletrabajo en 2020 mediante una ley nacional, pero su aplicación es limitada y no contempla realidades como la desconexión digital o los gastos de servicios. Muchas empresas retienen el trabajo remoto como beneficio discrecional, no como derecho, lo que genera tensiones gremiales y reclamos de mayor equidad. El modelo híbrido se aplica sobre todo en sectores de tecnología, banca y servicios profesionales, con variantes por área y perfil de puesto.

En el caso argentino, grandes compañías tecnológicas como Globant, Accenture, IBM o Mercado Libre adoptaron esquemas híbridos flexibles, con exigencias de presencialidad que varían entre uno y tres días por semana. La mayoría justifica el esquema como forma de fomentar el trabajo colaborativo y mantener vínculos entre equipos. “No se trata de volver al modelo anterior, sino de reinventar el espacio de oficina”, explicaron desde Globant, que ofrece coworkings distribuidos y sin puestos fijos.

Bancos como Galicia, Santander y BBVA también aplican modelos híbridos en sus áreas administrativas y tecnológicas. Aunque no existe una normativa única, la mayoría de las entidades estableció mínimos de presencialidad y monitorea el cumplimiento con herramientas internas. Algunos sindicatos, como La Bancaria, pidieron que el teletrabajo se regule en convenio para evitar arbitrariedades.

En el sector público, varias dependencias estatales volvieron a la presencialidad plena, salvo en organismos técnicos o de investigación. El decreto 90/2023 del Gobierno nacional eliminó la modalidad remota para la mayoría del personal, bajo el argumento de recuperar eficiencia. En organismos como el Indec o la Anses, trabajadores denunciaron falta de espacios y servicios para la vuelta masiva.

Startups, pymes tecnológicas y cooperativas de software sostienen modelos remotos o flexibles, muchas veces por decisión colectiva o como incentivo para retener talento joven. En estos casos, la autogestión y la confianza operan como base del esquema laboral, sin estructuras jerárquicas tradicionales. Sin embargo, la falta de marcos legales claros genera vacíos ante conflictos o accidentes laborales fuera del espacio físico.

Mientras tanto, la discusión sobre el derecho a la desconexión, la cobertura de gastos y la organización de los tiempos continúa ausente del debate político. En un mercado con altos niveles de informalidad y precarización, el modelo híbrido se consolida como tendencia entre quienes tienen empleo registrado, pero profundiza desigualdades entre sectores.

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El primer piloto nacional de semana laboral de cuatro días, impulsado por el gobierno de Islandia entre 2015 y 2019, arrojó resultados contundentes: no solo no cayó la productividad, sino que mejoró en la mayoría de los sectores. Desde entonces, se multiplicaron los ensayos en Reino Unido, España, Portugal, Alemania, Canadá, Estados Unidos, Australia y Japón. Las experiencias, variadas en su diseño, tienen un punto en común: trabajar menos no implicó producir menos.

En el caso islandés, más de 2.500 personas participaron en programas piloto del Estado y el Ayuntamiento de Reykjavík. Se mantuvieron los salarios y se redujeron las horas semanales de 40 a entre 35 y 36. Los trabajadores reportaron menor estrés, mejor equilibrio entre vida personal y empleo, y menos agotamiento. A partir de ese estudio, cerca del 86% de la fuerza laboral islandesa ya accedió a jornadas reducidas o con derecho a solicitarlas.

En 2022, el Reino Unido llevó adelante el mayor experimento mundial: 61 empresas y más de 2.900 empleados adoptaron el esquema 100-80-100 (100% del salario, 80% del tiempo, 100% del compromiso). El 92% de las firmas mantuvo la política tras los seis meses de prueba. Las ausencias cayeron un 65% y los pedidos de licencia por enfermedad bajaron un 71%. Además, las empresas vieron un aumento promedio del 35% en sus ingresos en comparación con el mismo período del año anterior.

En Portugal, el Gobierno socialista de António Costa inició en 2023 un piloto con 39 empresas voluntarias del sector privado. Aunque todavía no se publicaron resultados definitivos, el Ejecutivo adelantó que más del 80% de las firmas evalúan continuar con el esquema reducido. El modelo luso se diferencia por evitar la rigidez: cada empresa adaptó la reducción horaria de acuerdo con sus necesidades, a cambio de comprometerse a evaluar el impacto en productividad, salud y género.

España optó por financiar con fondos públicos la transición de pequeñas y medianas empresas. Con una inversión inicial de €10 millones, el plan piloto impulsado por el Ministerio de Industria apuntó a que las empresas prueben el modelo sin perder competitividad. Los primeros resultados, aún parciales, muestran mejoras en motivación, innovación y retención de talento.

En Canadá y Estados Unidos, varias empresas del sector tecnológico y servicios adoptaron el esquema con base en acuerdos internos, sin intervención estatal. Buffer, una firma de software, registró un 91% de empleados más felices tras un año de prueba. En Japón, el gigante Microsoft implementó en 2019 una semana de cuatro días con aumento del 40% en productividad. El Gobierno japonés recomendó oficialmente esta modalidad como forma de promover el bienestar y enfrentar la baja natalidad.

“Es una tendencia global que responde a una doble necesidad: mejorar la calidad de vida y adaptar el trabajo a una economía postindustrial, menos centrada en la presencia física y más en los resultados”, explicó Juliet Schor, economista del Boston College y una de las investigadoras del ensayo británico.

Los sindicatos también comienzan a incorporar el reclamo. En Alemania, el poderoso gremio IG Metall pidió en 2020 una semana laboral de 4 días para enfrentar la automatización y preservar el empleo en la industria. En Francia, donde la jornada de 35 horas rige desde 2000, los debates se reactivaron este año en medio del avance del teletrabajo y la fatiga laboral.

Las experiencias no están exentas de críticas: algunos expertos alertan sobre posibles efectos regresivos si no se garantiza la reducción para todos los sectores y no se controla la intensificación del trabajo. También existen dudas sobre su viabilidad en economías de menor escala o con altos niveles de informalidad.

Sin embargo, los resultados preliminares coinciden en que la semana laboral de cuatro días, bien implementada, puede ser una herramienta eficaz para mejorar el bienestar sin sacrificar productividad. A medida que crecen los desafíos del futuro del trabajo, la pregunta ya no es si es posible, sino bajo qué condiciones puede funcionar para todos.

En la Argentina, el debate sobre la reducción de jornada tomó impulso parlamentario en 2023, cuando se presentaron varios proyectos para acortar la semana laboral sin reducción salarial. Las propuestas, impulsadas por diputados del Frente de Todos y el Frente de Izquierda, incluían jornadas máximas de entre 36 y 40 horas semanales. Aunque perdieron estado parlamentario, abrieron un debate inédito en el Congreso.

La CGT y la CTA expresaron su apoyo a discutir la reducción como una herramienta para distribuir el trabajo y mejorar la calidad de vida, especialmente ante el avance de la automatización y los altos niveles de informalidad. Sin embargo, las cámaras empresarias rechazaron la posibilidad por considerar que encarecería los costos laborales, en un contexto económico de recesión e incertidumbre.

En el sector privado, algunas empresas de tecnología y servicios comenzaron a implementar esquemas de cuatro días en forma experimental, pero sin marcos normativos que acompañen el proceso. En 2022, una firma de software con sede en Córdoba redujo la jornada semanal a 36 horas, con resultados positivos en clima laboral y eficiencia, aunque sin datos oficiales sistematizados.

Con un régimen laboral aún basado en una ley de 1929 y sin cambios estructurales desde hace décadas, la Argentina observa las experiencias internacionales como posibles referencias futuras. En medio de un fuerte ajuste del Estado y flexibilización de derechos, el horizonte de trabajar menos sin perder salario parece distante, pero sigue en agenda gremial y parlamentaria.

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