Microsoft, normalmente el gigante tecnológico más apartado de los focos, lleva dos semanas en el centro de todos los debates. Principalmente por su inversión de 10.000 millones de dólares en la empresa que desarrolla la nueva niña bonita de la inteligencia artificial, ChatGPT, con la que Microsoft quiere transformar “los ordenadores personales, Internet, los dispositivos móviles y la nube”. Pero también por despedir a 11.000 empleados pese a sus beneficios de 33.981 millones de dólares en los últimos seis meses (13% menos que en el mismo período de 2021). Su tercera medida también ha ocupado titulares: ha decidido dar “vacaciones ilimitadas” a sus 120.000 trabajadores de EEUU. Podrán pedir todos los días libres que quieran al año.
La medida tiene obviamente letra pequeña, que explica por qué los 100.000 trabajadores que la multinacional tiene fuera de EEUU no podrán acogerse a ella por el momento. La política de DTO (siglas en inglés de tiempo libre discrecional) no está pensada solo para que los empleados se cojan más vacaciones de las que podrían, sino que incentiva con un premio económico a aquellos que libran menos días de los que les corresponden. Algo incompatible con la regulación española y de la mayoría de países desarrollados.
“Seguiremos asimilando las prácticas locales en la medida de lo posible, pero muchas leyes y normativas locales no favorecen un programa de DTO. Muchos países fuera de EEUU tienen leyes laborales que obligan a las empresas a proporcionar un número mínimo de días de vacaciones. Microsoft incumpliría la normativa si introdujera el DTO allí donde existe este requisito legal mínimo”, afirma una portavoz de la compañía en un comunicado enviado a elDiario.es.
Este tipo de políticas se pueden aplicar en EEUU gracias a que Washington no ha suscrito el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que regula las vacaciones anuales pagadas, explica a este medio Ana Belén Muñoz, profesora titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III. “El Convenio 132 dice claramente que las vacaciones pagadas deben ser de un mínimo de tres semanas, que puede ser mejorable y que todos los acuerdos por los que se renuncie a ese derecho son nulos”, detalla.
“La mayoría de las grandes empresas globales que tienen DTO en EEUU no lo han implantado en ubicaciones internacionales por estas razones”, justifica la portavoz de Microsoft. Hasta ahora este tipo de políticas eran más habituales en el entorno startup. Microsoft es la primera empresa que lo aplica a una masa tan grande de trabajadores. Fuera de ese entorno tecnológico, algunas grandes corporaciones financieras como Goldman Sachs lo han implantado en sus cúpulas directivas y equipos de alto nivel, dado que es una política pensada para el trabajo por objetivos.
Los trabajadores pueden optar por cumplir sus objetivos lo más rápido que puedan para coger algunas vacaciones más. Pero las consecuencias de esta política derivan en que ese pequeño extra de días libres anual se pague con jornadas interminables y mínimo descanso el resto del año. “Es algo que también va en contra no ya de la normativa, que también, sino de un derecho fundamental, que es el derecho a la seguridad y la salud. El tiempo de descanso se asocia directamente a la salud en el trabajo. Las directrices europeas son muy claras en este sentido y es algo que ha sido ratificado por un buen número de sentencias del Tribunal de Justicia de la UE”, recuerda Muñoz.
La experta apunta, además, que este tipo de medidas que incluyen premios para los trabajadores que cojan menos vacaciones pueden ser discriminatorias para aquellas personas cuya situación personal no les permita hacerlo: “Puede provocar que la selección de los trabajadores, a los cuales digamos que la empresa brinda ese ”privilegio“ entre comillas, sea arbitraria y esconda una discriminación. Que busque a las personas con menores cargas familiares que podrían estar predispuestas a tener menos días de vacaciones a cambio de una remuneración mayor”.
En la práctica, menos días libres
El hecho de que hasta ahora las políticas de “vacaciones ilimitadas” fueran más habituales en las empresas tecnológicas emergentes o en grupos de alto nivel de grandes multinacionales hace que sus efectos estén poco estudiados en general. No obstante, los primeros estudios apuntan a que, en la práctica, los empleados que pueden cogerse días libres de manera discrecional y no tienen ni máximo ni mínimo terminan disfrutando de menos vacaciones que aquellos que sí las tienen reguladas.
Muchos empleados tienen la sensación de no poder tomarse tiempo libre o se sienten confusos sobre cuánto tiempo libre es realmente aceptable sin pasarse
El motivo es que “muchos empleados tienen la sensación de no poder tomarse tiempo libre o se sienten confusos sobre cuánto tiempo libre es realmente aceptable sin pasarse”, revela Namely, una plataforma de gestión de personal que evaluó los resultados de las medidas de DTO en 1.000 empresas estadounidenses en 2022. El 72% de los empleados dice ver con buenos ojos estas políticas, pero a la hora de la verdad la presión por no parecer que se abusa de ella hace que terminen teniendo menos vacaciones. 11,36 días en aquellos sin límite por 12,06 en aquellos que sí tienen un número definido de días libres (el número de días libres pagados que se suele incluir en los contratos en EEUU está entre 10 y 15, dependiendo de la empresa).
elDiario.es ha contactado con varios empleados de alto nivel que trabajan para tecnológicas extranjeras más cercanas a esta política. En todos los casos han explicado que, en su opinión, los DTO son una política para maquillar las peores condiciones laborales en EEUU con respecto a las vacaciones y asimilarlas a otros entornos laborales, especialmente en sectores donde se ha impuesto el teletrabajo como ha sido el informático.
El caso Netflix y la desconexión
Una de las empresas que sí que han implantado la política de días libres discrecionales entre sus trabajadores de todo el mundo es Netflix. Sus alrededor de 10.000 empleados pueden disfrutarla independientemente del país donde estén contratados, ya que la compañía no marca un mínimo inferior a esas tres semanas recogidas en el Convenio de la OIT. Tampoco paga a los trabajadores que se cojan menos de las que podrían tomar, afirman desde la compañía.
No obstante, en Netflix también hay letra pequeña. La multinacional del streaming se amolda a las regulaciones locales, pero espera que los empleados que se cojan esos días extra los dediquen a pensar en formas de mejorar sus equipos o la forma de trabajo en la empresa. Este es el mensaje que se manda desde la dirección al resto de la plantilla, avanzan las mismas fuentes, que piden no ser citadas directamente.
“Mezclamos bastante el trabajo y el tiempo personal. El tiempo libre funciona de forma diferente en Netflix. No tenemos una jornada laboral prescrita de 9 a 5, por lo que tampoco tenemos políticas de tiempo libre prescritas para los empleados asalariados. No establecemos un calendario de días festivos y vacaciones, así que puedes observar lo que es importante para ti, incluso cuándo tu mente y tu cuerpo necesitan un descanso. Creemos en el trabajo inteligente, no en el trabajo duro”, resume la compañía en su página oficial.
Esta idea (la de emplear el tiempo libre en pensar en formas de mejorar en el trabajo) también la transmiten el resto de empresas que defienden la utilidad de este tipo de políticas.