En una convocatoria de urgencia y con clima de creciente tensión, la Confederación General del Trabajo (CGT) reunió este miércoles a su Consejo Directivo para fijar una postura frente al proyecto de reforma laboral que el Gobierno planea discutir en las sesiones extraordinarias del Congreso. La central obrera se prepara para expresar un rechazo unificado a una iniciativa que considera “regresiva en términos de derechos laborales” y que no fue consensuada con los sectores sindicales.

“No estaremos de acuerdo con ninguna reforma regresiva”, advirtió días atrás Cristian Jerónimo, uno de los triunviros de la CGT y titular del Sindicato del Vidrio, al cuestionar la falta de diálogo por parte del Ejecutivo. El oficialismo impulsa un proyecto que redefine paritarias, elimina la Ley de Teletrabajo, restringe huelgas y precariza a repartidores, entre otros puntos clave.

La reunión tuvo lugar a las 12 del mediodía en la histórica sede de Azopardo 802, encabezada por los secretarios generales Jorge Sola, Octavio Argüello y el propio Jerónimo, con un temario que incluyó el análisis del contexto laboral y económico, la evaluación del paquete de leyes que enviará el Ejecutivo y otros asuntos internos de funcionamiento .

La convocatoria se dio en un momento de alta conflictividad y como respuesta al desplazamiento de los sectores sindicales del debate legislativo. Gerardo Martínez, secretario de Relaciones Internacionales de la CGT y líder de la UOCRA, se ausentó esta semana de la reunión del Consejo de Mayo, donde el Gobierno presentó su paquete de reformas. Si bien desde Casa Rosada dijeron que regresaba de un viaje, el gesto fue leído como una señal de disconformidad interna dentro de la central.

El contenido preliminar del proyecto anticipado por el Gobierno incluye:

El Ejecutivo, a través del jefe de Gabinete Manuel Adorni, justificó el plan afirmando que busca “más libertad y prosperidad”, con el objetivo de “reducir la carga fiscal laboral y aumentar la competitividad empresarial”. Sin embargo, para millones de trabajadores, la iniciativa representa una pérdida de derechos históricos y un avance hacia la precarización, especialmente en sectores con baja cobertura gremial.

Mientras el Senado se prepara para abrir el debate en comisión, la CGT discute posibles medidas de fuerza si el proyecto avanza sin cambios sustanciales. También se prevé que la CTA y ATE se sumen al rechazo con jornadas de protesta. En simultáneo, el Gobierno intenta consolidar apoyos legislativos, con fuerte protagonismo del ala dura representada por Federico Sturzenegger, impulsor del paquete.

La reunión de la CGT, además de establecer una posición formal, busca contener las diferencias internas y reforzar la unidad gremial frente a un escenario adverso. Aunque sin fecha definida, no se descarta que la central convoque a una movilización nacional si el proyecto es tratado sin modificaciones sustanciales.

JJD

El Gobierno formalizó el envío al Congreso de un proyecto de reforma laboral que propone una reestructuración profunda del sistema de relaciones laborales en Argentina. La iniciativa, anticipada este martes por el jefe de Gabinete Manuel Adorni, se discutirá durante las sesiones extraordinarias y forma parte de los compromisos asumidos en el Consejo de Mayo. El texto final aún no fue difundido, pero el borrador que circula incluye cambios en el régimen de contratación, representación gremial, convenios colectivos, teletrabajo y nuevas formas de empleo.

Entre los puntos centrales del proyecto figura la eliminación de la Ley de Teletrabajo, sancionada en pandemia. De aprobarse, quienes trabajen de manera remota pasarán a estar regulados por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), aunque con modificaciones que amplían el margen de decisión del empleador sobre la modalidad laboral.

Se limita también la ultraactividad de los convenios colectivos, permitiendo que al vencimiento de un acuerdo se mantengan solo las cláusulas referidas a condiciones de trabajo. Las cláusulas obligacionales o económicas perderán vigencia salvo acuerdo expreso entre las partes. Además, se establece la prelación de los convenios de empresa sobre los de actividad, lo que podría fragmentar la negociación colectiva y debilitar a los sindicatos de rama.

La iniciativa incluye un nuevo régimen para trabajadores de plataformas, como repartidores y mensajeros, que serán considerados “repartidores independientes”. Esta categoría los excluye de la LCT y los obliga a inscribirse como monotributistas, asumir sus propios aportes y contratar cobertura por accidentes. Las plataformas no asumirán responsabilidades como empleadores, y cualquier protección dependerá de acuerdos entre las partes.

El vínculo con los sindicatos también se redefine. Las asambleas gremiales en el lugar de trabajo requerirán autorización previa del empleador y no estarán contempladas como tiempo laboral pago. Se restringe la estabilidad sindical: solo los delegados titulares legalmente electos tendrán protección absoluta frente al despido, mientras que suplentes y congresales accederán a una tutela relativa.

En cuanto a las cuotas sindicales, los empleadores solo actuarán como agentes de retención si el trabajador expresa su conformidad por escrito, y cualquiera de las partes podrá dar por finalizado el acuerdo con 30 días de preaviso. El proyecto también amplía la lista de prácticas desleales de las organizaciones sindicales, incluyendo los bloqueos, la afiliación compulsiva y el desconocimiento de conciliaciones obligatorias.

El Gobierno plantea esta reforma como parte de una modernización laboral orientada a “liberar el potencial productivo” y “reducir la carga fiscal”, según palabras de Adorni. Sin embargo, múltiples sectores advierten que el efecto inmediato será una pérdida de derechos históricos para los trabajadores, con mayor exposición a la precarización, especialmente en sectores no organizados o con baja cobertura gremial.

El Consejo de Mayo, órgano consultivo impulsado por el Ejecutivo, sirvió como base para delinear este y otros proyectos. Participaron representantes del oficialismo, legisladores de la oposición, empresarios y un sector de la CGT. Gerardo Martínez (UOCRA) estuvo ausente en la última reunión por motivos personales, según informó el Gobierno.

Mientras se aguarda la presentación formal del proyecto completo, sindicatos y organizaciones de trabajadores evalúan medidas. La Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) ya convocó a una jornada de protesta, y otras centrales podrían sumarse si la iniciativa avanza sin modificaciones sustanciales.

Según anticiparon desde el oficialismo, muchas de estas medidas fueron impulsadas por referentes del PRO, como el diputado Cristian Ritondo.

Desde la CGT todavía no hubo un pronunciamiento formal, pero la ausencia del jefe de la Uocra, Gerardo Martínez, en la última reunión del Consejo fue leída como una señal de desacuerdo. El Ejecutivo ya anticipó que otras reformas —como la previsional— quedarán para 2026.

Para millones de trabajadores, la discusión legislativa que se abrirá en las próximas semanas definirá el futuro de sus derechos laborales básicos: estabilidad, representación, cobertura, negociación colectiva. Y el impacto no será uniforme: los más vulnerables, como los repartidores o quienes teletrabajan sin contrato, serán los primeros afectados.

JJD

Todos los empleados de Instagram, división de Meta, en EEUU, deberán volver a la oficina a trabajar cinco días por semana a partir de febrero de 2026.

Previamente, en octubre pasado, Meta había puesto en práctica una reestructuración que apuntó a reducir burocracia interna y reorganizar equipos, lo que desembocó en el recorte de 600 puestos en sus Superintelligence Labs, el área de IA.

La decisión de retornar a la presencialidad laboral se agrega a la tendencia que encabezaron de Amazon, Google, AT&T, Boeing y Dell, de que, paradójicamente, desde la cúspide de la tecnología que hizo posible adoptar el trabajo remoto durante la pandemia del coronavirus estén llevando la iniciativa de eliminar inclusive el modelo híbrido, que permite alternar presencialidad con virtualidad.

La compañía de Mark Zuckerberg llegó a la conclusión que la presencialidad permitirá avanzar más rápido en sus ciclos de creatividad y desarrollo.

El viraje estratégico coincide con una reingeniería de sus laboratorios de IA para competir con OpenAI, Microsoft y Google.

Presencialidad total

Es lo que viene con todo. Cada vez más empresas exigirán presencialidad total: menos roles remotos disponibles en áreas corporativas y reestructuraciones impulsadas por la carrera de inteligencia artificial.

Precisamente, el sector tecnológico norteamericano atraviesa un cambio acelerado que presiona hacia la vuelta completa a las oficinas.

Las corporaciones más grandes ya comenzaron a marcar el rumbo con decisiones que reordenan equipos y aceleran el fin del trabajo remoto.

El avance de la megaempresa Meta, con despidos masivos y un retorno obligatorio al trabajo presencial, consolida un giro que podría replicarse en todo el ecosistema tech.

El objetivo es aumentar la velocidad y la calidad del desarrollo de productos. 

E Instagram sostiene que la presencia física agiliza decisiones, reduce reuniones y favorece prototipos rápidos en lugar de documentos extensos.

Nuevo mundo, proveeduría online

América Latina está en las antípodas de ese viraje, ya que muchos profesionales colaboran con empresas extranjeras conectando con culturas diversas a través de una pantalla. 

Argentina continúa ubicándose por tercer año consecutivo como el país de la región con más trabajadores contratados por empresas extranjeras, según un reporte de Deel, y se posiciona dentro del top cinco global, en un ranking conformado por 150 países.

Si bien el 83% está trabajando en las empresas del país actualmente de forma totalmente presencial, los resultados de una encuesta realizada por Randstad de manera online a 4.051 personas en Argentina, Chile y Uruguay, muestra que el 51% de los argentinos afirma que su modalidad de trabajo ideal es el formato híbrido, combinando días en la oficina y home office,

Al analizar el formato de trabajo ideal de manera regional, el formato híbrido lidera las preferencias de los trabajadores.

Así lo aseguran el 63% de los chilenos, el 60% de los uruguayos y el 51% de los argentinos, que en caso de poder elegir, optarían por un esquema laboral híbrido.

Sin embargo, en nuestro país la proporción de trabajadores que elegirían el formato presencial a tiempo completo (41%) es bastante más alta que en Chile (20%) y Uruguay (31%).

Con respecto a la preferencia del trabajo full remoto, es minoritaria en los tres mercados, alcanzando apenas un 8% en Argentina y Uruguay, y un 17% en Chile.

Al profundizar en el esquema híbrido que preferirían los trabajadores de la región -en caso de poder elegir-, el 62% de los argentinos se inclinaría por trabajar 2 días remoto y 3 presencial, preferencia también compartida por el 55% de los trabajadores de Uruguay y el 41% de los trabajadores de Chile.

Los datos de evolución, tanto de las preferencias de los trabajadores, como de los formatos que adoptan las organizaciones, nos dicen que la tendencia a trabajar a distancia a tiempo completo se está estabilizando en Argentina, mientras que disminuye el trabajo híbrido como parte de un proceso en el que, por diferentes razones, más personas vuelven a trabajar a tiempo completo de manera presencial en la oficina, finaliza el informe de Randstad.

Con información de NA.

Bruselas inició este jueves el primer paso hacia una nueva legislación laboral. La Comisión Europea (CE) presentó una consulta formal con sindicatos y empleadores para diseñar la Ley de Empleo de Calidad, que será presentada en 2026. El proyecto busca responder a las transformaciones tecnológicas y organizativas del trabajo en la Unión Europea, con especial foco en el uso de inteligencia artificial (IA), el avance del teletrabajo y las nuevas formas de subcontratación.

“Queremos modernizar el trabajo en Europa, crear empleos sostenibles y garantizar la protección de los trabajadores”, afirmó Roxana Minzatu, vicepresidenta de la CE, al presentar los lineamientos. Uno de los puntos más novedosos será la regulación del uso de algoritmos y herramientas de IA para la gestión laboral.

La propuesta contempla establecer límites éticos y reglas claras de transparencia, especialmente cuando estas tecnologías se utilizan para vigilar empleados, distribuir tareas, fijar remuneraciones o tomar decisiones automatizadas. Bruselas también considera necesario regular el grado de intervención humana, proteger la privacidad de los trabajadores y evitar interferencias en la negociación colectiva.

Algoritmos bajo supervisión humana

Minzatu aclaró que el objetivo es doble: fomentar la adopción de inteligencia artificial como motor de productividad, pero al mismo tiempo garantizar un entorno confiable para trabajadores y empleadores. “Esto requiere una protección mínima para quienes trabajan con estas herramientas”, sostuvo.

El planteo retoma el llamado que hizo la Eurocámara en noviembre, cuando reclamó que todas las decisiones tomadas por algoritmos en el ámbito laboral estén supervisadas por personas. También pidió prohibir el acceso a datos privados como el estado psicológico, la geolocalización o las comunicaciones personales de las y los trabajadores.

Subcontrataciones y dumping social

Otro eje central del proyecto es el combate a la explotación laboral y el dumping social, dos fenómenos crecientes en sectores como la construcción, el transporte y la logística. La CE busca poner límites al uso abusivo de cadenas de subcontratación, que muchas veces diluyen las responsabilidades empresariales y precarizan las condiciones laborales.

“Las subcontratas no deben debilitar los estándares sociales europeos”, advirtió Minzatu. El plan contempla mecanismos de corresponsabilidad empresarial y mayor transparencia en la contratación, con reglas claras para los empleadores que tercerizan tareas o trasladan personal al exterior.

Teletrabajo, salud mental y derecho a desconectarse

La futura Ley de Empleo de Calidad también abordará el impacto del teletrabajo. Desde 2019, la tasa de teletrabajo en Europa se duplicó y ya alcanza al 20,3% de la población laboral. Esta expansión, según el Ejecutivo comunitario, vino acompañada de un aumento de riesgos psicosociales y ergonómicos.

Un estudio citado por la CE señala que el 29% de las personas que trabajan en Europa sufre estrés, ansiedad o depresión provocada o agravada por sus tareas laborales, una cifra superior al 27% registrado en 2022.

En este contexto, Bruselas quiere avanzar también en la legislación sobre el derecho a desconectarse. Entre julio y octubre de este año, ya se había realizado una consulta sobre este punto, que ahora se complementa con el debate sobre condiciones justas en el teletrabajo.

Un nuevo marco para un mundo del trabajo en transformación

La futura Ley de Empleo de Calidad busca convertirse en el nuevo paraguas normativo para los cambios acelerados que vive el mercado laboral europeo. Con la Ley de IA aún en implementación y vacíos normativos en áreas clave, el proyecto apunta a equilibrar innovación y derechos, frente al avance de modelos de gestión automatizada que aún no contemplan garantías suficientes.

“Los algoritmos no pueden reemplazar el diálogo social”, advirtió Minzatu, que confirmó que el proceso de consulta continuará en 2026 con vistas a presentar una propuesta legislativa integral.

JJD

Tras más de tres años de expansión del trabajo remoto, las grandes empresas tecnológicas comenzaron a revertir la tendencia e imponen modelos híbridos obligatorios, con presencia semanal en oficina. La decisión, impulsada por criterios de productividad y control, choca con una parte de las y los trabajadores, que denuncian retrocesos en términos de autonomía, conciliación y salud mental.

Google, Amazon, Apple y Meta exigen al menos tres días presenciales por semana en sus oficinas centrales. En 2023, el CEO de Amazon, Andy Jassy, advirtió que quienes no cumplan con la presencialidad “probablemente no encajen en la compañía”. Meta (Facebook) limitó incluso la posibilidad de aplicar a nuevos puestos si no se reside cerca de una sede. “El trabajo en persona ayuda a construir relaciones y cultura organizacional”, argumentó Mark Zuckerberg.

En paralelo, firmas como Dropbox, GitLab o Spotify consolidaron esquemas remotos permanentes, incluso con trabajadores distribuidos en distintos países y sin oficinas físicas. Estas empresas reportaron menor rotación y mejores resultados en encuestas internas de clima laboral. GitLab, con más de 1.500 empleados full remoto en 65 países, duplicó su valuación desde 2020.

Un informe de McKinsey de 2024 mostró que el 90% de las grandes empresas estadounidenses ya adoptó algún modelo híbrido, mientras que apenas el 7% se mantiene 100% remota. La presión por volver a la oficina aumentó tras la caída de acciones tecnológicas, el recorte de personal y el discurso de “normalización” postpandemia. Sin embargo, las encuestas muestran que el 60% de las y los trabajadores preferiría no volver a una presencialidad obligatoria.

En América Latina, el modelo híbrido también se impone, pero con fuertes diferencias según país, rubro y tamaño de empresa. Multinacionales como Microsoft, Accenture o Mercado Libre implementan esquemas de 2 o 3 días presenciales por semana en grandes ciudades como San Pablo, Ciudad de México o Buenos Aires. “Es un equilibrio entre la flexibilidad que piden los equipos y la necesidad de cultura corporativa”, explicó un vocero de una consultora global.

En Brasil, un relevamiento de la Fundación Getulio Vargas indicó que el 47% de las empresas medianas y grandes adoptaron modelos híbridos, aunque solo el 18% reguló el trabajo remoto por convenio. En Colombia y México, la legislación avanzó en reconocer el teletrabajo, pero las inspecciones laborales son escasas y la carga de conectividad sigue recayendo en las y los trabajadores.

Argentina reguló el teletrabajo en 2020 mediante una ley nacional, pero su aplicación es limitada y no contempla realidades como la desconexión digital o los gastos de servicios. Muchas empresas retienen el trabajo remoto como beneficio discrecional, no como derecho, lo que genera tensiones gremiales y reclamos de mayor equidad. El modelo híbrido se aplica sobre todo en sectores de tecnología, banca y servicios profesionales, con variantes por área y perfil de puesto.

En el caso argentino, grandes compañías tecnológicas como Globant, Accenture, IBM o Mercado Libre adoptaron esquemas híbridos flexibles, con exigencias de presencialidad que varían entre uno y tres días por semana. La mayoría justifica el esquema como forma de fomentar el trabajo colaborativo y mantener vínculos entre equipos. “No se trata de volver al modelo anterior, sino de reinventar el espacio de oficina”, explicaron desde Globant, que ofrece coworkings distribuidos y sin puestos fijos.

Bancos como Galicia, Santander y BBVA también aplican modelos híbridos en sus áreas administrativas y tecnológicas. Aunque no existe una normativa única, la mayoría de las entidades estableció mínimos de presencialidad y monitorea el cumplimiento con herramientas internas. Algunos sindicatos, como La Bancaria, pidieron que el teletrabajo se regule en convenio para evitar arbitrariedades.

En el sector público, varias dependencias estatales volvieron a la presencialidad plena, salvo en organismos técnicos o de investigación. El decreto 90/2023 del Gobierno nacional eliminó la modalidad remota para la mayoría del personal, bajo el argumento de recuperar eficiencia. En organismos como el Indec o la Anses, trabajadores denunciaron falta de espacios y servicios para la vuelta masiva.

Startups, pymes tecnológicas y cooperativas de software sostienen modelos remotos o flexibles, muchas veces por decisión colectiva o como incentivo para retener talento joven. En estos casos, la autogestión y la confianza operan como base del esquema laboral, sin estructuras jerárquicas tradicionales. Sin embargo, la falta de marcos legales claros genera vacíos ante conflictos o accidentes laborales fuera del espacio físico.

Mientras tanto, la discusión sobre el derecho a la desconexión, la cobertura de gastos y la organización de los tiempos continúa ausente del debate político. En un mercado con altos niveles de informalidad y precarización, el modelo híbrido se consolida como tendencia entre quienes tienen empleo registrado, pero profundiza desigualdades entre sectores.

JJD

Una trabajadora del call center Citytech obtuvo un fallo favorable que ordena restituir su régimen de teletrabajo, tras haber sido intimada a regresar a la presencialidad sin acuerdo previo. La Justicia laboral de Tucumán consideró que esa imposición fue un uso abusivo del ius variandi y reconoció que el trabajo remoto formaba parte estable del contrato laboral.

La resolución, dictada en junio de 2024 por la Sala I de la Cámara de Apelación del Trabajo de Tucumán, atendió el pedido de Cynthia Castillo, quien desde 2022 se desempeñaba en forma remota gracias a un acuerdo firmado con la empresa bajo el plan “waha 24”. Ese acuerdo incluía reducción horaria, cobertura de gastos de conectividad y, fundamentalmente, no fijaba ningún plazo de finalización.

La empresa argumentó que el trabajo a distancia había sido una excepción durante la pandemia, y que, superada la emergencia, correspondía retomar la presencialidad. Pero la Justicia lo rechazó. “No es posible admitir que la modalidad del trabajo a distancia fue una medida excepcional, cuando más de un año después del levantamiento de las restricciones sanitarias, las partes formalizaron un acuerdo que no contenía plazos ni condiciones de finalización”, señala el fallo.

“La conducta de la empleadora configuró un ejercicio abusivo del ius variandi”, concluyó el tribunal. Según el análisis de la Cámara, el teletrabajo se había transformado en una “modalidad esencial del contrato”, y por lo tanto, su modificación requería acuerdo entre las partes. En ese marco, la decisión de Citytech de imponer unilateralmente el regreso fue considerada improcedente.

El fallo también puso el foco en el impacto concreto que la medida tenía sobre la vida cotidiana de la trabajadora. Castillo vive en Lules, localidad ubicada a más de una hora del centro de San Miguel de Tucumán, donde está ubicada la sede de la empresa. “El cambio en las condiciones de trabajo le significaría realizar cuatro viajes diarios en transporte público”, se advierte en la sentencia.

A eso se suma la dimensión de cuidados: Castillo es madre de una niña de nueve años y responsable del cuidado de su madre enferma. Para la Justicia, estos elementos deben ser considerados al evaluar la razonabilidad de un cambio de condiciones laborales: “El esquema remoto le permite compatibilizar las tareas laborales con sus obligaciones familiares, cuya afectación representaría una regresividad en sus derechos adquiridos”, expresaron los jueces.

La Cámara otorgó un plazo de diez días hábiles para que la empresa restituya el régimen de teletrabajo “en los mismos términos que regían al momento de la notificación de regreso presencial”. La sentencia aún puede ser apelada, pero sienta un precedente importante sobre los límites del poder empresarial frente a derechos ya adquiridos por los trabajadores y trabajadoras, en especial aquellos que garantizan la conciliación entre vida laboral y familiar.

Expertos en derecho laboral consultados por trabajAR señalaron que el fallo de la Justicia tucumana refleja un principio clave del derecho del trabajo: la estabilidad de las condiciones laborales cuando estas se sostienen en el tiempo y generan una expectativa legítima. “El empleador no puede modificar unilateralmente condiciones que se convirtieron en habituales, especialmente si afectan derechos vinculados a la vida familiar, como ocurre con el teletrabajo en casos de cuidado”, afirmaron.

Además, destacaron que la resolución reafirma la vigencia del principio de progresividad, establecido en normas internacionales suscriptas por Argentina. “Retroceder en condiciones que permiten una mejor conciliación entre el trabajo y la vida personal, sin justificación ni acuerdo, puede configurar una violación de esos principios”, explicaron.

En ese sentido, recordaron que la Ley 27.555 de Teletrabajo, vigente desde 2021, establece el derecho a la reversibilidad cuando el cambio de modalidad afecta situaciones de cuidado, y obliga a los empleadores a respetar los derechos adquiridos por acuerdos previos. Asimismo, el Convenio 156 de la OIT, ratificado por la Argentina, sostiene que los trabajadores con responsabilidades familiares deben recibir una protección efectiva contra la discriminación y condiciones que dificulten su inserción laboral.

JJD

Amazon suma otra controversia más en su política de poner fin al teletrabajo. Andy Jassy, el responsable de la multinacional tecnológica tras el paso atrás de Jeff Bezos, decidió adoptar la postura más restrictiva del sector y exigir a todos sus empleados que trabajen la jornada completa desde la oficina a partir de este 2 enero. Un anuncio que desató renuncias y quejas por toda la compañía, que ahora reconoce que ni siquiera dispone de espacio suficiente para que los empleados cumplan la orden de su jefe.

Amazon tiene unos 5.000 empleados de oficina en España. “En cuanto a España y Europa, solo se ven afectados unos pocos edificios”, expresó a elDiario.es un portavoz de la compañía, que tiene su sede central en Madrid, en un edificio de oficinas en el área de Méndez Álvaro con capacidad para unos 1.000 trabajadores. También dispone de siete plantas de la Torre Foster (en el complejo de Las Cuatro Torres) con un espacio similar, así como otras dos oficinas más pequeñas en Barcelona, una dedicada al apoyo a pymes que usan su plataforma de venta y otra centrada en el desarrollo de tecnología.

La situación, no obstante, afecta a sus oficinas de todo el mundo. En EEUU la falta de espacio se da en sus centros de Nueva York, Atlanta, Houston o Nashville, según informaron medios locales. En estos casos la compañía se vio obligada a posponer su política de regreso a la presencialidad, un aplazamiento que en algunos casos llegará hasta mayo de 2025.

Trabajadores de Amazon denuncian en privado a elDiario.es que el objetivo de la medida es hacer un “recorte de plantilla encubierto” sin llevar a cabo despidos directos, después de haber cesado a 28.000 empleados en 2023. Amazon, como el resto de tecnológicas, llevó a cabo contrataciones masivas en 2020 y 2021 ante el auge del negocio digital durante la pandemia, pero se vio obligada a recalcular sus necesidades tras la estabilización del sector y la llegada de la inteligencia artificial.

Muchos de los empleados que ahora son obligados a volver a la oficina fueron contratados valorando la política de teletrabajo de Amazon. Esta permitía la jornada laboral completamente en remoto hasta febrero de 2023, cuando la redujo a dos días a la semana. “Antes de la pandemia no se daba por hecho que la gente pudiera trabajar de forma remota dos días a la semana, y eso volverá a ser así en el futuro”, destacó Andy Jassy en septiembre, cuando anunció el fin del teletrabajo, dando tres meses y medio a sus empleados para adaptarse a la nueva situación.

Reducción de responsables de equipo

En el mismo comunicado, Jassy avanzó que Amazon aprovechará el fin del teletrabajo para aumentar el número de empleados asignado a cada jefe de equipo en un 15% durante el primer trimestre de 2025. “Tener menos gerentes eliminará capas y aplanará las organizaciones más de lo que son hoy”, avanzaba en su comunicado el CEO de Amazon, que no aclaró en cuántos despidos se traducirá esta nueva política.

El objetivo de estas medidas es hacer que el trabajo sea “más fluido”, indica Jassy. “Cuando echamos la vista atrás a los últimos cinco años, seguimos creyendo que las ventajas de estar juntos en la oficina son significativas”, señaló en septiembre: “Hemos observado que es más fácil para nuestros compañeros de equipo aprender, modelar, practicar y fortalecer nuestra cultura; colaborar, aportar ideas e inventar es más sencillo y eficaz; enseñar y aprender unos de otros es más fluido; y los equipos tienden a estar mejor conectados entre sí”.

“Los últimos 15 meses en los que hemos vuelto a la oficina al menos tres días a la semana han reforzado nuestra convicción sobre los beneficios”, concluía el responsable de la multinacional. A partir de ahora, adelantaba, el teletrabajo solo será una opción en circunstancias excepcionales, como hijos enfermos, “emergencias en casa” o la necesidad de terminar un proyecto “en un entorno más aislado”.

Malestar en la plantilla

Unas explicaciones que no han convencido al grueso de trabajadores de oficina de la multinacional, que suman unos 350.000 en todo el mundo. La plataforma Blind, diseñada para que empleados del sector tecnológico, especialmente grandes corporaciones como Amazon, Google o Microsoft, puedan compartir información, experiencias y opiniones de manera anónima sobre sus lugares de trabajo, realizó una encuesta entre 2.585 empleados corporativos verificados de Amazon que reveló que el 91% de ellos estaba en contra de eliminar el trabajo en remoto.

Además, casi tres de cada cuatro trabajadores de la multinacional (73%) revelaron que ya estaban buscando nuevos empleos que les dieran la oportunidad de teletrabajar, un estándar habitual en la industria tecnológica. El 32% afirmó que conocía a alguien que había renunciado como consecuencia de los cambios pocas semanas después del anuncio.

“La política general de vuelta a la oficina es una locura, en particular para aquellos de nosotros que fuimos contratados de forma remota y LEJOS de una oficina. Tengo hijos y familiares aquí, así que no estamos dispuestos a mudarnos”, escribió en Blind un profesional verificado de Amazon. “Incluso si no lo hiciera, hay un riesgo demasiado grande de que me despidan en 6 meses de todos modos, así que ¿por qué arriesgarme a mudarme?”.

Los próximos balances de resultados aclararán qué porcentaje de los empleados han decidido dimitir y no acatar la nueva política de trabajo presencial obligatorio. Una práctica que solo Tesla y el resto de empresas de Elon Musk han impuesto desde el fin de la pandemia, ya que corporaciones como Google, Microsoft o Meta han adoptado enfoques híbridos como el que hasta ahora planteaba Amazon.

A mediados de la década de los 2000, las startups de Silicon Valley se hicieron famosas por su propuesta de oficinas menos formales. La posibilidad de trabajar sentado en un puf, las salas de reuniones vidriadas, la presencia de videoconsolas y la relajación de los códigos de vestimenta contribuyeron a construir su imagen de compañías “disruptoras” que rompían códigos. Cuando la pandemia impuso el teletrabajo a nivel mundial, las tecnológicas estadounidenses lo vieron como el siguiente gran paso. Muchas anunciaron que el trabajo remoto había llegado para quedarse y dieron alas a sus empleados para que se mudaran a cualquier lugar del mundo. Tres años después, las formas cambiaron.

El giro más radical lo dio Facebook. Mark Zuckerberg, la principal cara de esa primera etapa de “disrupción” (inmortalizada en la portada de la revista Time como persona del año 2010), fue también uno de los grandes defensores del teletrabajo desde 2020. “He descubierto que trabajar a distancia me ha dado más espacio para pensar a largo plazo y me ha ayudado a pasar más tiempo con mi familia, lo que me ha hecho más feliz y productivo en el trabajo”, escribió el empresario en una carta a sus empleados en la que les instaba a hacer lo mimo: “Seremos la empresa de nuestra escala que apostará más firmemente por el teletrabajo”. Era junio de 2021 y Zuckerberg estaba convencido de que su futuro pasaba por trabajar seis meses al año desde su residencia de Hawaii.

En marzo de 2022, la cúpula de la compañía presumía de haber llevado su política de teletrabajo “al extremo”. En San Francisco no quedaba nadie: Zuckerberg en Hawaii; Naomi Gleit (jefa de producto) en Nueva York; Alex Schultz (jefe de marketing) en Reino Unido; Guy Rosen (jefe de ciberseguridad) en Israel; Adam Mosseri (jefe de Instagram) entre Hawái y Los Ángeles. Solo el español Javier Oliván (jefe de operaciones) seguía pasando parte de su tiempo en Silicon Valley, aunque ampliando sus estancias en Europa.

La política de teletrabajo era también una estrategia de producto. La multinacional, que fue renombrada a Meta como parte de su apuesta por el metaverso en otoño de 2021, veía una veta en la virtualización del trabajo. Zuckerberg no solo considera el metaverso como un lugar de ocio sino como la nueva evolución de las oficinas. Si las personas de una misma empresa iban a poder trabajar juntas independientemente de su ubicación, Meta sería la primera en ofrecer “la oficina infinita” con salas de reuniones virtuales, realidad aumentada y otras herramientas para permitirlo.

Los ingenieros en las primeras etapas de su carrera tienen un mejor rendimiento medio cuando trabajan en persona con sus compañeros de equipo al menos tres días a la semana

Mark Zuckerberg — CEO de Meta

Pero no hay nada que una crisis económica seria no pueda cambiar. Tres trimestres consecutivos con caídas de beneficios bastaron para que Zuckerberg pasara de defensor acérrimo del teletrabajo a declararle la guerra total. El CEO de Meta fijó el 2023 como “el año de la eficiencia”, lo que incluyó el despido de 22.000 personas y la redefinición del teletrabajo. “El trabajo en persona ayuda a construir mejores relaciones y a hacer más cosas”, explicó en un memorando en el que adelantaba que los datos internos de la multinacional muestran que los ingenieros que conocieron y trabajaron personalmente con sus equipos antes de pasar al teletrabajo son más productivos que aquellos que no pudieron hacerlo por haber comenzado directamente en remoto.

La diferencia en el rendimiento se aprecia también en aquellos ingenieros con menos experiencia. “Los ingenieros en las primeras etapas de su carrera tienen un mejor rendimiento medio cuando trabajan en persona con sus compañeros de equipo al menos tres días a la semana”, exponía Zuckerberg. “Esto requiere más estudio”, reconocía, “pero mientras tanto, los animo a todos a encontrar más oportunidades de trabajar con vuestros colegas en persona”.

“Uno de los peores errores”

Durante mucho tiempo la defensa del teletrabajo fue un sinónimo de modernidad y confianza en la tecnología para los empresarios. Hoy, eso cambió y otro ejemplo es Sam Altman, CEO de OpenAI, la empresa de moda tras desarrollar ChatGPT. Altman llega a calificar la política de teletrabajo total que muchas tecnológicas adoptaron tras la pandemia como “uno de los peores errores de la industria en mucho tiempo”.

“Creo que uno de los peores errores de la industria tecnológica en mucho tiempo fue pensar que todo el mundo podía trabajar a distancia para siempre y que las nuevas empresas no necesitaban estar juntas. Que no iba a haber pérdida de creatividad. Yo diría que el experimento sobre eso ha terminado, ya que la tecnología aún no es lo suficientemente buena como para que la gente pueda ser totalmente remota para siempre, en particular en las startups”, ha aseverado Altman esta semana.

El experimento del teletrabajo total ha terminado

Sam Altman — CEO de OpenAI

El CEO de OpenAI siempre defendió la necesidad del trabajo en persona para los trabajos creativos o las primeras etapas de las empresas. “Cuanto más incierto y temprano es el producto, más tiempo en persona necesita el equipo para pulirlo juntos”, añadía. “Las empresas tecnológicas que se apresuraron a ser totalmente remotas de forma permanente cometieron un gran error, y las grietas están empezando a aparecer”, enfatizaba en Twitter en enero.

Elon Musk, el otro gurú de todas las salsas tecnológicas con su presencia en redes sociales, movilidad eléctrica y naves espaciales, también se caracteriza por su tolerancia cero con el teletrabajo. El multimillonario lo eliminó de raíz de todas sus empresas en 2022. “Todo el mundo en Tesla está obligado a pasar un mínimo de 40 horas en la oficina a la semana”, escribió en un correo electrónico a los trabajadores de la compañía para anunciar el fin del teletrabajo: “Si no apareces, asumiremos que renunciaste”.

Modelos híbridos

En general, las tecnológicas optan ahora por modelos híbridos. En Google los empleados van tres días a la semana, al igual que en Amazon. Esta última fue otra de las que cambiaron su política tras dos años de pruebas. Andy Jassy, su CEO, dio a los mandos intermedios la capacidad de otorgar teletrabajo total a los empleados a su cargo. Un año después pidió que fueran un mínimo de tres días a la semana a la oficina. “Estar cara a cara con los demás, mirarlos a los ojos y estar completamente inmersos en lo que sea que estén discutiendo une a la gente”, dijo.

Según los últimos datos oficiales, en España hay unos 1,8 millones de personas asalariadas trabajando en remoto (“ocasionalmente” o “más de la mitad de los días de la semana”), lo que supone el 10,5% de los empleados por cuenta ajena. El dato se ha reducido tras el gran auge de esta forma de trabajo debido a la pandemia, pero se mantiene muy por encima de los números de 2019, cuando el dato era de un escaso 4%.

La pandemia obligó al mundo a flexibilizar jornadas laborales y generalizar el teletrabajo en muchos sectores, medidas que beneficiaron la productividad, la conciliación y hasta la salud de los empleados, por lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que se mantengan.

Es una de las principales conclusiones del primer informe de la organización sobre jornadas de trabajo y conciliación familiar, publicado este viernes y en el que se subraya también que más de un tercio de los empleados globales (35,4 %) aún trabaja más de 48 horas por semana y un quinto (20,3 %) no llega a las 35.

Durante la crisis sanitaria se tomaron medidas como la reducción de horarios, que evitó muchas pérdidas de empleos, mientras que el teletrabajo, que ya había probado su eficacia en crisis como la del terremoto de Japón de 2011, “mostró que puede aplicarse a gran escala, cambiando la naturaleza del trabajo”, recuerda la OIT.

Las medidas laborales de emergencia tomadas durante la pandemia “aportaron nuevas pruebas de que dar a los trabajadores más flexibilidad sobre cómo, dónde o cuando trabajar es positivo para ellos y para los negocios, mejorando por ejemplo la productividad”, destaca el informe.

La pandemia, por otro lado, mostró la necesidad de flexibilizar los horarios y el lugar de trabajo de los empleados cuando éstos tuvieron que hacerse cargo de familiares enfermos, subraya el documento.

El estudio de la OIT sin embargo advierte que la flexibilidad de horarios tiene costes como el desequilibrio por género en el mundo laboral, ya que las mujeres tienden más a reducir su jornada que los hombres.

LA GRAN RENUNCIA

El estudio de la OIT se publica en medio de una tendencia económica apodada la “Gran Dimisión”, iniciada con la pandemia, en la que muchos trabajadores han decidido dejar voluntariamente sus puestos de trabajo alegando dificultades para conciliar su vida privada y el trabajo, o insatisfacción con sus sueldos y empleos.

Ese fenómeno “ha colocado en primer plano la importancia de la conciliación en el mundo pospandemia”, subraya el coordinador del informe de la OIT, Jon Messenger, quien afirma que “aplicando algunas de las lecciones de la crisis de la covid se puede mejorar este aspecto y a la vez los resultados de las empresas”.

El informe recomienda mantener leyes que establezcan un máximo de horas diarias (algo que la OIT recuerda que ya reivindicó en el primer documento que publicó tras su fundación en 1919) y promover políticas públicas de reducción de horarios como las que han puesto en marcha recientemente países como Islandia, España o Reino Unido.

El teletrabajo, añade en sus conclusiones, “ayuda a mantener el empleo y crea un nuevo espacio para la autonomía del empleado”, pero necesita ser regulado para que, entre otras cosas, se incluya el “derecho a desconectar” del trabajador cuando está trabajando en su domicilio, subraya la OIT.

El informe subraya que los largos horarios -y también los que no pueden predecirse, como los “encargos de última hora”- están en general asociados a la baja productividad, que mejora a medida que hay reducciones de jornada y trabajos más predecibles.

MÁS HORAS, PEOR SALUD

Horarios excesivos también contribuyen a una peor salud del trabajador, al aumentar el riesgo de estrés, ansiedad, o insatisfacción laboral, con mayores porcentajes en estos trabajadores afectados por la depresión o el alcoholismo.

Aunque se considera que el horario estándar de trabajo semanal es el de 40 horas, la media mundial es de 43,9 horas, siendo los hombres quienes están más afectados por los largos horarios y las mujeres por los de corta duración.

La región con la jornada semanal promedio más prolongada es el sur de Asia (49 horas, o 51 si se contabiliza sólo a los hombres), seguida de Asia Oriental (48,8), mientras que en Europa y América ya está por debajo de las 40 horas de promedio.

El informe recoge en sus encuestas que un 43 % de los trabajadores no está satisfecho con las horas que trabaja, aunque son muchos más los que preferirían aumentar sus jornadas (36,6 %) que los que quieren reducirlas aunque ello supusiera menor sueldo (6,5 %).

Antonio Broto, para la agencia EFE.

IG

El Gobierno español recomendó el teletrabajo como una medida de ahorro energético. Este puede reducir consumos de manera agregada, sobre todo por los desplazamientos en coche, pero un reciente estudio emplaza a evaluar bien su implantación para constatar si existe realmente esa merma en el uso de energías, ya que depende de numerosos factores. En España, hay un elemento añadido a tener en cuenta para que la medida no perjudique a los más vulnerables. El teletrabajo es muy reciente, aterrizó en muchos casos con la pandemia de manera improvisada y enfrenta todavía importantes deberes pendientes. Por ejemplo, que muchas empresas no pagan los gastos derivados a los trabajadores aunque lo exige la ley.

La responsable en resucitar el teletrabajo, tras el impulso durante la pandemia, ha sido la vicepresidenta tercera y responsable de Transición Ecológica, Teresa Ribera. Aunque no está incluido en el decreto de medidas de ahorro, Ribera recuperó el trabajo a distancia como una recomendación para el conjunto de administraciones públicas y las “grandes empresas” ante la actual crisis energética derivada de la guerra en Ucrania.

“Un teletrabajo que nos permita concentrar los horarios, la presencia, ahorrar en desplazamientos, en el consumo térmico de los edificios”, afirmó la ministra.

Ahorro en general, aunque no siempre

¿Es el teletrabajo realmente una opción 'verde'? es el título y la pregunta que analiza un estudio de Eurofound publicado en junio. La respuesta de la investigadora, Martina Bisello, es que “sí, potencialmente”, pero advierte de que es un tema “complejo” que requiere ser abordado en cada caso.

Como apunta la IEA (Agencia Internacional de Energía) en unas recomendaciones de marzo, el resultado de ahorro energético es claro en aquellas situaciones en las que haya muchos desplazamientos de los trabajadores en coche por el uso del petróleo. Sobre todo, si los trayectos son largos, como ocurre a menudo en las grandes ciudades. Pero tal vez no lo sea tanto en empresas situadas municipios más pequeños o en zonas rurales cuando los trabajadores vivan cerca y acudan al trabajo andando. O si la plantilla en cuestión acude en transporte público al trabajo.

También hay otros elementos a tener en cuenta, como el aumento del consumo energético de los hogares de los empleados. “En verano, las oficinas tienen una mayor demanda de energía en comparación con los hogares, de media”, en los casos en que es necesaria la refrigeración, recoge el estudio. “En cambio, la calefacción en invierno es más eficiente en los edificios de oficinas debido a los sistemas centralizados y a la proximidad de los empleados”.

Además, el informe recuerda que es probable que los empleados acudan a la oficina de vez en cuando, por lo que los centros de trabajo puede que continúen abiertos. La gestión energética de las oficinas en esas modalidades de trabajo híbrido (desde casa y en la oficina) es otra de las cuestiones a tener en cuenta para concluir si el teletrabajo en una determinada empresa es más sostenible energéticamente o no.

Por ejemplo, si la compañía agrupa a trabajadores en espacios más pequeños o en determinados días, reduciendo sus consumos energéticos o si los mantiene pese a que algunas personas estén trabajando desde sus casas. Por ello, la publicación concluye que el teletrabajo es una medida 'verde', “pero sólo si se apoya en medidas específicas”, como “promover el uso flexible del espacio en las oficinas para evitar la calefacción, la refrigeración o la iluminación de zonas vacías o poco utilizadas”, entre otras.

Impago de los gastos del teletrabajo

Al hablar del “ahorro” del teletrabajo, puede que algunos empleados no vieran ese descuento dada su experiencia. Es el caso de Carmen (nombre ficticio), una administrativa que vive en la Comunidad de Madrid y acude andando al trabajo. Trabaja desde casa dos o tres días a la semana porque están sin aire acondicionado en la oficina. “Sudamos lo que no está escrito”, dice, así que la compañía les ha permitido teletrabajar en verano. Eso sí, sin ninguna compensación económica.

“No nos pagan nada de gastos”, responde Carmen. Asume que el teletrabajo le cuesta dinero por el uso del aire acondicionado en su domicilio, que no tendría si estuviera esas horas en la oficina, pero dadas las altas temperaturas en Madrid no se plantea otra opción. Dado que teletrabaja más del 30% de la jornada, la ley obliga a que la empresa compense los gastos derivados del desarrollo de su actividad. En su centro de trabajo, explica Carmen, “el jefe no quiere que nadie teletrabaje”, por lo que la medida se interpreta casi como “un favor” y la plantilla no se atreve a exigir el abono de las compensaciones.

La experiencia de Carmen no es aislada. Los sindicatos alertan de que la compensación obligatoria de los gastos en muchos casos no se está cumpliendo, sobre todo en empresas de menor tamaño. También en otras más grandes, como las de contact center, una situación que ha llevado a los sindicatos a la movilización por no pagar “ni un euro” el teletrabajo a una plantilla, la mayoría compuesta por mujeres y con muchas jornadas parciales, que dejan un salario medio de “800 euros”.

“Hasta finales de julio, había 43 acuerdos laborales en toda España que regulaban teletrabajo y solo el 6% regulan los costes asociados”, subraya José Varela, responsable de Digitalización de UGT, pese a que los términos de la compensación económica quedaba muy pendiente de la negociación colectiva en la ley de teletrabajo.

Carlos Gutiérrez, secretario de Estudios y Formación sindical de CCOO, destaca como elemento clave la existencia de representación legal de los trabajadores. “Donde no la hay, hay más abusos, la arbitrariedad de los empresarios es más elevada. Si hay representación sindical, se garantizan más los derechos de los trabajadores y, en caso de que las empresas no cumplan, hay más movilización”, sostiene.

¿Nuevo resurgir del teletrabajo?

Ante la nueva recomendación del Ejecutivo, cabe pensar si el teletrabajo volverá a crecer en España. El trabajo a distancia era anecdótico en el país antes de la pandemia, con un 4% de los ocupados desarrollando su actividad laboral desde casa habitualmente antes de la pandemia. Pero la COVID lo multiplicó como medida para frenar los contagios. Según la EPA, llegó a teletrabajar frecuentemente en torno al 16% de los trabajadores. Ese número ha ido descendiendo y ha ganado terreno el teletrabajo “ocasional” frente al más habitual de “más de la mitad de los días de la semana”, como ilustra el siguiente gráfico.

Uno de los motivos de este paso a un teletrabajo más ocasional puede hallarse en la propia legislación del trabajo a distancia, opina Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC. “Se desincentiva un teletrabajo superior a ese 30%, más de un día y medio, porque es la barrera para tener que pagar medios”, considera la economista, que cree que una compensación proporcional al tiempo de trabajo a distancia habría eliminado esa “barrera”.

Así le ha ocurrido a Susana (nombre ficticio), cuya compañía limitó el teletrabajo a un día a la semana tras permitir más jornadas durante la pandemia. “Creemos que es para no pagarnos nada por los gastos. En la pandemia no lo hicieron porque decían que la ley no lo obligaba. Después, nos redujeron el teletrabajo solo a un día”, explica a este medio. En su caso, la medida sí supondría un ahorro en estos momentos de precios energéticos disparados. “Tengo un trayecto largo en coche, así que lo que me ahorraría en gasolina creo que me compensa por lo que gastaría en la luz del aire y el ordenador”, calcula.

Aunque para muchos otros trabajadores desempeñar sus puestos desde casa no es una opción. “Creo que se olvida, pero no todos nos podemos permitir que las condiciones de nuestras casas sean idóneas para trabajar”, explica Esther, una joven que vive sola y no puede permitirse pagar un aire acondicionado en su casa. Los últimos datos de pobreza de la Encuesta de Condiciones de Vida del INE, de 2021, anotó un máximo en la serie histórica de pobreza energética, con un 14,3% de la población en hogares que no pueden mantener una temperatura adecuada en casa. Esto era antes del bucle de precios disparados de este 2022.

“Mi piso es una sauna con estas temperaturas”, apunta Esther, una situación que no alivia ni con ventilador, por lo que ha decidido ir a la oficina todos los días este verano aunque tiene la opción de teletrabajar y su empresa compensa con una cuantía mensual el trabajo desde casa. ¿Y si la mandaran a casa como medida de ahorro energético? “Ahora mismo no tengo presupuesto para ponerme aire acondicionado ni de broma. Intentaría ir a la oficina y, si no me dejaran, iría a casa de mis padres o de algún amigo a trabajar, porque en mi piso no se puede estar”, valora.

Carlos Gutiérrez (CCOO) señala que las empresas que quieran impulsar el teletrabajo deben recordar que la medida debe ser “voluntaria”, como recoge la ley, y “siempre deben valorarse los riesgos laborales” que enfrentarán las plantillas. Desde el calor extremo a otros riesgos psicosociales, como el aislamiento o la excesiva conectividad fuera de horarios.

El representante de Digitalización de UGT recuerda que el trabajo a distancia requiere de cambios en la forma de operar y de dirigir al personal, por ejemplo “en los sistemas de planificación por objetivos y en el control basado en la confianza mutua”, entre otros. La profesora Eva Rimbau coincide y destaca la posibilidad de avanzar en retos necesarios en estos momentos, como la digitalización de las empresas. “Es una oportunidad para que las empresas repiensen sus procesos. Que analicen '¿hacíamos lo correcto o las cosas se pueden hacer de otra manera?”, valora. La docente insiste en abordar la medida de manera planificada, sin la improvisación que hubo en la pandemia. “Es una oportunidad, que no lo vean como 'vamos a teletrabajar por el gas ruso'”.

“La vida no puede ser ir solo de casa al trabajo y del trabajo a casa. Simplemente, a mucha gente el ritmo de la vida lo supera”, dijo el diputado español de Más País Iñigo Errejón cuando, en diciembre de 2020, presentó en el Parlamento un proyecto piloto de 50 millones de euros para estudiar la viabilidad de reducir la jornada laboral a 4 días a la semana sin que que afecte los salarios ni genere costo extra para las empresas. La iniciativa fue tapa de algunos diarios en la Argentina y su resonancia en redes sociales y conversaciones se explica tal vez por la adhesión a esta idea: trabajamos demasiado. En todo el mundo —incluso en la laboriosa China, donde tomó vuelo el movimiento contestatario “tang ping” (estar tirado)— las nuevas generaciones exigen más tiempo de descanso. 

En la Argentina hay dos propuestas en el Congreso que intentan avanzar en este sentido y muchos funcionarios reconocieron públicamente que la revisión de la jornada es una tendencia que permea la discusión en todo el mundo. Incluso el Ministro de Trabajo, Claudio Moroni, intentó que en la última reforma del impuesto a las ganancias no se excluyera del tributo a las horas extras para “no estimular” las jornadas extendidas. Pero, más allá del entusiasmo y la buena voluntad ¿es razonable pensar una reducción de la jornada laboral en el escenario actual de la economía argentina?

Algunos países ya han dado pasos exploratorios. El caso de Islandia (un país con un PBI per cápita de US$50, contra el US$10,4 de la Argentina), es tal vez el más conocido. Entre 2015 y 2019 se les pagó a 2.500 trabajadores de la capital, Reikiavik, el mismo salario que tenían antes pero por trabajar menos horas. Según los resultados, la productividad se mantuvo o mejoró en la mayor parte de los lugares de trabajo. Al finalizar el experimento, los empleados afirmaron sentirse menos estresados, con menos riesgo de tener síndrome de agotamiento, e indicaron que el balance entre su vida privada y laboral había mejorado.

Ahí está el argumento más sólido de quienes impulsan este tipo de iniciativas: la actividad económica no caería porque la reducción del tiempo laboral se vería compensado por una mayor productividad, reduciría el ausentismo e impulsaría el bienestar de la población. 

Tres años antes de la pandemia la empresa de publicidad argentina Craverolanis buscó profundizar la idea del “casual friday”, ya popular en algunos sectores, y dispuso la semana de cuatro días de trabajo presencial, de lunes a jueves. El viernes se instaló como un día de home office y solo atado a las tareas pendientes. Si no había ninguna entrega o reunión programada, los empleados podían no trabajar.

“Lo impulsamos para todos los integrantes de la compañía y el resultado fue muy positivo. La gente lo recibió casi mejor que un aumento de sueldo”, cuenta Gabriel Maloneay, CEO y socio de la agencia, que tiene 70 empleados. “Esta libertad hizo incluso que se adelanten los tiempos de entrega, porque todos empezamos a intentar despejar el viernes para tener el día libre”. 

Según Maloneay, “en publicidad se trabaja con mucha presión y se necesita frescura”, por lo que la modalidad sirvió para “descomprimir” y propiciar nuevas ideas. La traducción de lo que dice el personaje de Don Draper en la serie Mad Men: para ser creativo hay que perder un poco el tiempo. O, asociado a lo que propone el coreano Byung-Chul Han en La sociedad del cansancio: el “aburrimiento profundo” es lo que habilita el cambio, un salto respecto de la actividad continua que solo prolonga lo ya existente. 

La pandemia alteró los planes de Craverolanis al llevar la totalidad del trabajo a la modalidad remota, pero la firma planea volver a una modalidad híbrida de “3 x 2”: tres días presenciales y dos a distancia, con horarios flexibles; ajustados a objetivos. 

Los dos proyectos buscan llevar estas experiencias particulares a la generalidad de la ley fueron presentados en el Congreso por diputados sindicales, ambos integrantes de la fuerza gobernante. Uno es de Hugo Yasky, dirigente de la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA), que postula la semana de cuatro días. El otro es de Claudia Ormachea, integrante de la Asociación Bancaria, que propone una jornada laboral de un máximo de seis horas por día y un tope de 36 horas semanales. Actualmente la ley dispone un tope de 48 horas de trabajo a la semana y el Indec considera que, por debajo de las 35 una persona está “subocupada”. 

“Si uno quiere tomar esos proyectos literalmente, son una irrealidad total en la Argentina”, opina una fuente del Ministerio de Desarrollo Productivo. Su explicación es pragmática: para producir lo mismo con un 20% menos de tiempo de trabajo la productividad por hora trabajada tiene que subir en la misma magnitud. “20% es muchísimo. Entre 2003 y 2011, período en el que la economía crecía al 9% —salvo cuando fue la crisis mundial en 2008-2009— y el empleo también escalaba en torno al 5% anual la productividad subía 3 o 4% al año, no mucho más. A ese ritmo, el mejor de la historia, dar el salto de productividad que se necesita requiere por lo menos una década. Pretender que con buena voluntad se puede hacer de un año al otro es totalmente irreal”, apunta. 

En el Gobierno señalan que, al menos en un primer momento, para muchas empresas implicaría un aumento de costos, dado que pagarían lo mismo por menos tiempo de trabajo. Además, no todas podrían elevar la productividad con la misma velocidad. Según un estudio del Centro de Estudios para la Producción (CEP XXII), “ciertos sectores están idiosincráticamente asociados a un diferencial de productividad” (en la industria, por ejemplo, madera, refinación de petróleo, químicos,  frigoríficos y electrónica). Además, la productividad se vincula a ciertas variables como el tamaño de la firma, la antigüedad, las actividades de innovación, la vinculación con proveedores extranjeros, la provisión al Estado nacional o a empresas estatales, y la participación extranjera en el capital.

Los más crudos argumentan que los países que dan pasos certeros en esta dirección son países “muy ricos” que tienen gran parte de sus problemas sociales resueltos, en los que una leve baja del PBI no resulta una gran preocupación. Para el resto del mundo aplica lo que señala Jonathan Crary en su libro 24/7. El capitalismo tardío y el fin del sueño: “El tiempo para el descanso y la recuperación humana es demasiado caro para ser incorporado dentro del capitalismo contemporáneo”. 

Por otro lado, en la Argentina, donde alrededor del 40% de la economía discurre en la informalidad, herramientas de este tipo quedarían al menos en un primer momento subsumidas al segmento registrado, profundizando la fragmentación del mercado laboral. 

Frente a este argumento, Omachea, autora de uno de los proyectos presentados, consideró que “cuando se logran instrumentos como estos, como fue también el teletrabajo, las distintos sectores del trabajo lo van incorporando y adaptando de forma paulatina a su realidad”. Además, consideró que la iniciativa requiere de un debate amplio y “no tiene que ser tomado como algo general, para todos por igual”. “Hay características particulares y formas de adaptarlo a los distintos sectores”, dijo. 

En el entorno del ministro de Desarrollo Productivo, Matías Kulfas, conceden eso: se puede pensar en ideas de este tipo si de lo que se trata es de aprovechar las herramientas disponibles para adaptar las modalidades de trabajo. Es decir, no tomar esos proyectos como una reducción literal de las jornadas laborales sino como una reconversión hacia el teletrabajo, por caso, ayudada por el impulso de la pandemia. 

Pero incluso en este punto hay evidencia de que no todos los trabajadores se pueden adaptar de igual manera. Según un informe CEP XXI basado en información de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) correspondiente a todo el año 2020, el trabajo remoto es una modalidad que en la actual estructura económica argentina se corresponde mayormente con actividades terciarias: el 90,2% del total de la ocupación remota corresponde a cinco sectores de servicios. En cambio, la industria manufacturera –que genera gran parte del empleo total– concentra apenas al 3,8% del empleo a distancia. También se evidenció un impacto diferencial entre varones y mujeres —muy vinculado al sector económico donde se encuentran empleados—, entre personas con distinto nivel educativo y entre las regiones del país.

Es en la posibilidad que otorga de repartir mejor el trabajo y generar más puestos donde los funcionarios del Gobierno encuentran un fundamento más interesante. “Como tenemos una capacidad limitada de generación de empleo, uno de los modos de permitir mayor inclusión es la reducción de la jornada”, dijo Moroni en los últimos días. Puso como ejemplo lo definido en un supermercado de Córdoba, donde tras el cierre de una gran tienda, los trabajadores de las otras sucursales dejaron de hacer horas extras y así pudieron incorporarse los despedidos. Sin embargo, aclaró que la Argentina tiene “situaciones heterogéneas”, por lo que habrá que analizarlo por sectores. Para ilusión de las nuevas generaciones el debate está, al menos, abierto.

DTC

Luego de que Estados Unidos revirtiera su política y ordenara que es obligatorio el uso de mascarillas en espacios interiores, Google y Facebook se contactaron con sus empleados y les informaron que para el regreso a las oficinas será necesario estar vacunado.

En un comunicado interno, la ejecutiva Lori Goler aseguró que “con la reapertura de nuestras oficinas, exigiremos que toda persona que venga a trabajar a cualquiera de nuestros campus en EEUU esté vacunada. La forma de aplicar esta política dependerá de las condiciones y normativas locales”.

“Tendremos un proceso para aquellos que no puedan vacunarse por razones médicas o de otro tipo y evaluaremos nuestro enfoque en otras regiones a medida que evolucione la situación. Seguimos trabajando con expertos para garantizar que nuestros planes de regreso a la oficina den prioridad a la salud y la seguridad de todos”, detalló.

Por su parte, Sundar Pichai, CEO de Google, anunció por medio de un comunicado que los empleados que vuelvan a las oficinas deberán estar vacunados. “Cualquier persona que venga a trabajar a nuestros campus deberá vacunarse. Implementaremos esta política en los EE. UU. En las próximas semanas y la expandiremos a otras regiones en los próximos meses. La implementación variará de acuerdo con las condiciones y regulaciones locales, y no se aplicará hasta que las vacunas estén ampliamente disponibles en su área. Recibirá orientación de sus clientes potenciales locales sobre cómo esto lo afectará, y también compartiremos más detalles sobre un proceso de excepciones para aquellos que no pueden ser vacunados por razones médicas u otras razones”, explicó el directivo en el comunicado difundido.

Pichai compartió que, gracias al apoyo de Google y sus empleados, ayudaron a Gavi, asociación de salud mundial público-privada cuyo objetivo es aumentar el acceso a la inmunización, a vacunar por completo a más de millón de personas en países de ingresos bajos y medios a nivel mundial.

“Vacunarnos es una de las formas más importantes de mantenernos a nosotros mismos y a nuestras comunidades saludables en los próximos meses”, reflexionó el directivo.

También anunció que el regreso gradual a las oficinas, que inicialmente estaba contemplado para septiembre, ahora se hará a partir del 18 de octubre. La extensión del trabajo remoto es una medida que también han implementado otras compañías a raíz del avance de la cepa Delta, que tiene más contagiosidad y virulencia que la variante original del coronavirus.

“Reconocemos que muchos empleados de Google están viendo picos en sus comunidades causados por la variante Delta y están preocupados por regresar a la oficina. Esta extensión nos dará tiempo para volver al trabajo y, al mismo tiempo, brindará flexibilidad a quienes la necesiten”, explicó el directivo.

Y añadió que se verás las estadísticas de contagio que varían según la región (cabe señalar que Google emplea unos 144 mil empleados en todo el mundo y esta es una medida global) y se les informará a los trabajadores con al menos 30 días de anticipación antes de pasar al trabajo full time en la oficina.

Más allá de esta decisión que se tomó a raíz de la contingencia, queda claro que la empresa sigue apostando al retorno a la presencialidad. En abril, el gigante informático reveló que invertiría USD 7 mil millones en crear más oficinas y centros de datos en todo el país este año.

NB

El Banco de Desarrollo de América Latina (CAF) destacó que si bien la pandemia aceleró los trabajos a través de plataformas digitales en la región durante el último año, solo el 16% de la fuerza laboral latinoamericana podía catalogarse como trabajador de plataforma digital activo o potencial en 2019.

Según datos publicados por la institución, el 9,4% de los trabajadores de once de las principales ciudades de la región prestó un servicio por medio de una plataforma en 2019, mientras que el 6,7% estaba registrado como proveedor en una plataforma, aunque sin actividad.

Las ciudades que presentaron un mayor porcentaje de empleos digitales fueron Panamá (23%), Bogotá (20%) y Quito (19%).

Con motivo del día internacional del trabajo, el organismo resaltó que la región se encuentra con el reto de las plataformas digitales en el ámbito digital, ya que estas suponen “una oportunidad al permitir un uso más eficiente de los recursos y proveer flexibilidad tanto a las empresas como a los trabajadores”.

No obstante, también advirtió de que presentan riesgos, como una mayor volatilidad en los ingresos y el posible deterioro de las condiciones de empleo, particularmente del acceso a la protección social. Asimismo, alertó que en este tipo de empleos es más probable que los nuevos trabajadores digitales sean autónomos o empleados por cuenta propia y no empleados formales.

Según CAF, del total de trabajadores con actividades digitales antes de la pandemia, el 60% eran autónomos, el 27% asalariados, el 10% empleadores y el restante 3% se complementaba con trabajadores familiares sin remuneración, miembros de cooperativas y empleados domésticos.

Los datos revelan también que -en promedio para todas las categorías de ocupación- el empleo en plataformas digitales constituía una actividad principal en el 41% de los casos. Sin embargo, era mayor entre los autónomos que en el resto de las categorías de empleo; también era más frecuente entre los hombres que entre las mujeres, entre los más jóvenes y los de mayor edad que entre los de edades intermedias, así como entre los de menor educación.

“El crecimiento reciente del empleo de plataformas hace necesario repensar las instituciones de protección social y adecuarlas a las características del mercado laboral actual”, ha indicado el economista principal de la Dirección de Investigaciones Socioeconómicas de CAF, Guillermo Alves.

Alves explicó que el acceso a los beneficios sociales por parte de los trabajadores de plataforma presenta desafíos similares a los que genera la cobertura del empleo independiente tradicional. “En este sentido, la tecnología podría convertirse en un aliado al facilitar el registro de las actividades y el pago de las obligaciones”, concluyó.

Las condiciones laborales de este tipo de empleo juegan un rol especial debido a que en algunas ocasiones las horas de trabajo suelen ser prolongadas e imprevisibles. La mitad de los trabajadores de plataformas digitales ganan menos de dos dólares por hora, revela un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Entre los desafíos para mejorar la calidad de vida de los trabajadores de plataformas también está la regularidad del trabajo y de los ingresos, la libertad de asociación y de negociación colectiva, entre otros.

Las plataformas digitales llegaron para quedarse y suman oportunidades laborales, especialmente para los jóvenes; mientras que a las empresas les permiten acceder a una base de trabajadores amplia, flexible y con calificaciones diversas, además de ampliar su base de clientes. El desafío está en fomentar un diálogo constructivo entre autoridades, empleadores y trabajadores para definir regulaciones acordes a esta nueva realidad que mejoren la calidad de vida de la población y la competitividad de la región.

Con información de Europa Press.

IG

La decisión de que los agentes del sector público nacional cumplan con sus tareas de manera remota desde este lunes y hasta el miércoles, previo al inicio de la Semana Santa, quedó oficializada con su publicación en el Boletín Oficial.

Se trata de la Decisión Administrativa 280/2021 de la Jefatura de Gabinete de Ministros, que lleva la firma de Santiago Cafiero; del titular de la cartera laboral, Claudio Moroni; y de la de Salud, Carla Vizzotti.

“Establécese la estricta y prioritaria prestación de servicios mediante la modalidad de trabajo remoto para las y los agentes de todas las jurisdicciones, organismos y entidades del Sector Público Nacional a los que refieren los incisos a) y c) del artículo 8° de la Ley N° 24.156, que incluyen la Administración Central y los Organismos Descentralizados, comprendiendo en estos últimos a las Instituciones de Seguridad Social y a las entidades públicas no estatales, respectivamente, hasta el 31 de marzo de 2021 inclusive”, señala el artículo 1 de la norma.

En tanto, el artículo 2, enumera las áreas que quedan excluidas del alcance de la medida, es decir que detalla las reparticiones en las que se continuará cumpliendo con las tareas de manera presencial.

Allí se encuentran la Administración Nacional de Laboratorios e Institutos de Salud “Dr. Carlos G. Malbrán” (ANLIS); la Administración Nacional de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica (Anmat); las Fuerzas de Seguridad Federales; las Fuerzas Armadas; el Servicio Penitenciario Federal; personal de salud y del sistema sanitario; personal del cuerpo de Guardaparques y del Sistema Federal de Manejo del Fuego; la Dirección Nacional de Migraciones; y el Registro Nacional de las Personas (Renaper).

“En todos los casos en los que se establezca la modalidad de trabajo presencial de equipos o sectores, el organismo deberá contar con un protocolo de actuación que garantice las condiciones de salubridad para el personal en el marco de las medidas sanitarias vigentes y las que en el futuro se dicten”, dispone el artículo 3 de la medida.

Además, se invita a a adoptar medidas similares -es decir de cumplimiento de trabajo remoto- al Poder Judicial, al Legislativo, a las provincias, a la ciudad de Buenos Aires y a los municipios.

También, el artículo 4 de la Decisión Administrativa 280/2021 “recomienda al sector privado la adopción de medidas en consonancia con las establecidas en la presente”.

“La dinámica situación producida por la pandemia de coronavirus y sus eventuales derivaciones en el ámbito laboral hacen necesario adaptar las medidas existentes con el fin de brindar la mejor protección a las personas involucradas, evitando en todo lo posible que se vean afectadas las relaciones laborales y las prestaciones de servicios del Estado Nacional”, señala la norma en sus considerandos.

AB con información de agencia Télam.

El 1° de abril comenzará a regir la Ley de Teletrabajo, que fue sancionada en julio de 2020 y reglamentada —con una serie de concesiones para los empleadores— en enero pasado. Sin embargo, esta norma no se aplicará a todas las personas que en la actualidad se encuentren trabajando de manera remota, sino sólo a aquellos contratos que sean acordados voluntariamente desde el inicio bajo esta modalidad. Es decir, no será extensiva a los y las trabajadoras que desempeñan hoy sus tareas desde sus casas por la circunstancia excepcional del Covid-19 y que podrían volver a la presencialidad de un momento a otro. 

Según pudo saber elDiarioAR, el Ministerio de Trabajo publicará en las próximas horas una normativa que dejará en claro que la situación de teletrabajo actual “no consolida una modalidad de prestación”, porque no implica una “condición de voluntad”. Es decir, cuando terminen las medidas vinculadas a la pandemia, los empleadores podrían volver a exigir presencialidad. Ahora, si finalizado el contexto de emergencia sanitaria y al momento de regresar a la presencialidad ambas partes acordaran continuar con el teletrabajo, entonces sí la relación quedaría enmarcada en la nueva ley. 

Esta precisión, que fue anticipada por el diario Ámbito Financiero, ya tiene sus fundamentos en la reglamentación de la norma, que identifica como teletrabajadores a todos los empleados que no desempeñan sus tareas en los “establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular” y que tampoco realizan su labor “en forma esporádica y ocasional” en su domicilio. Es decir, no aplica para trabajadores y trabajadoras con regímenes mixtos. 

La reglamentación de la 27.555, publicada en enero pasado mediante el decreto 27/2021, matizó ciertos aspectos cruciales de la ley sobre los que las empresas empleadas habían manifestado reparos. Por caso, el punto de la “reversibilidad”, que indicaba que el empleado podía revocar su decisión de trabajar de manera remota en cualquier momento. A partir de la reglamentación, esa posibilidad solo aplica para quienes no hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral y, además, deben invocar una “motivación razonable”. 

En la reglamentación también se definió que el empleador sí podrá contactar al empleado fuera de su horario de trabajo habitual cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios “o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva”. 

Aquellos trabajadores y trabajadoras que tienen a su cargo a personas menores de 13 años, con discapacidad o adultos mayores tienen, tienen derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo o a interrumpir la jornada, dice la ley. Sin embargo, en la reglamentación se aclaró que ese teletrabajador deberá comunicar de forma precisa el momento en que comienza y termina su inactividad y “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción”.

Entre los puntos favorables para los y las empleadas, la ley señala que deberán recibir equipamiento (software y hardware), herramientas de trabajo y el soporte necesario para desempeñar sus tareas. El empleador deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

La norma comenzará a regir el 1 de abril por decisión del Ministerio de Trabajo, que oficializó esa fecha en febrero pasado mediante la publicación de la resolución 54/2021 en el Boletín Oficial. 

DT

Durante el verano, los ministros del gobierno de Axel Kicillof continuaron su gestión recorriendo los balnearios de la costa atlántica. La de Trabajo, Mara Ruiz Malec, no fue la excepción y atendió a elDiarioAR por teléfono desde el auto en unos de esos viajes de pueblo en pueblo.

Economista de la UBA, maestranda de Desarrollo Económico de la Universidad de San Martín, había trabajado con Kicillof en el Ministerio de Economía de la Nación y después fue su asesora cuándo él era diputado, mientras investigaba en el Instituto de Trabajo y Economía (ITE) de la Fundación Germán Abdala, de la seccional porteña de la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE). Ahora media entre sindicalistas y empresarios para resolver conflictos y apuntar el empleo hundido entre el gobierno de Mauricio Macri y la pandemia.

¿Cómo está la situación laboral de la provincia?

Entre el decreto antidespidos y el ATP (Asistencia al Trabajo y la Producción) durante los meses más duros de la pandemia, la situación tuvo que ser de contención. Tenemos pérdidas de trabajo, sobretodo en algunos sectores que por distintos motivos están menos protegidos, en obras, en escuelas privadas y, por supuesto, todo lo que es turismo, hotelería y gastronomía también está muy golpeado. Pero dentro de todo los números, después de un 2019 donde los números de empleo habían sido muy malos en materia de empleos registrados y pérdida de puestos, la verdad que se contuvo la situación, dada la caída de la actividad. El sector informal es otra cosa, porque ahí lo que tuviste es que no pudiste desarrollarla las actividades, la gente no podía salir a vender, a hacer sus changas por varios meses. Eso ahora se está reactivando. Ahora en estos próximos números del cuarto trimestre (de 2020) vamos a empezar a ver quiénes recuperan su empleo apenas vuelve la actividad, como puede ser en la industria, y quiénes van a estar ahora en una situación de desempleo porque no pudieron salir adelante. Pero no tenemos un diagnóstico acabado. Tiene que terminar de pasar la pandemia porque muchas actividades simplemente se vuelven a poder hacer y otras no.

Está por un lado el ATP, pero ustedes también hicieron un programa, el PPT, Programa de Preservación del Trabajo.

Fue un programa para acercarnos a los que no fueron cubiertos por el ATP, que fueron realmente muy poquitos. En la provincia, dentro de los actividades más afectadas, el ATP en algunos casos tuvo cobertura de casi del 100%; en otras, casi del 70-80%. Por ejemplo, hace poquito fuimos a un vivero que, como estaba anotado como actividad de cultivo, no había entrado en el ATP, pero no había podido vender. Nosotros nos ocupamos de ese tipo de situaciones a las que a la AFIP o el Ministerio de Trabajo de la Nación, en su gran tamaño y cobertura, se les escapa. Tenemos 3.692 trabajadores aprobados para recibir PPT en 421 empresas.

¿Hubo despidos por cierre de empresas que no han vuelto a funcionar?

Hemos tenido algunos casos en lo que es gastronomía. En general, las empresas que han cerrado también venían mal. Veníamos de dos años de recesión muy dura. Por eso incluso al inicio de la pandemia tuvimos algunos cierres de empresas que ya venían sin espalda y la pandemia terminó de darles el golpe de gracia. Sobre todo a algunas pequeñas y algunas grandes también. En general, el problema que más hemos tenido en el Ministerio de Trabajo no fueron los cierres, que es el más complejo porque no hay mucho más que tratar que los trabajadores reciban la mayor retribución posible respecto a lo que les corresponde. Los problemas que más hemos tenido es con los pagos de salario.

Muchas empresas no pagaron el 100% del salario durante el aislamiento porque no tenían ingresos. ¿Cómo evoluciona eso ahora?

Se alivianó mucho ese problema en la medida en que las actividades van reabriendo y recuperando caja y créditos. Lo que sucedió es que uno llamaba a una audiencia y se terminaba conciliando. Los gremios tienen un termómetro de cómo realmente está la empresa, qué puede pagar y hasta dónde no. Muchos de los que no tuvieron actividad aceptaron suspensiones con un pago de salario menor y muchos acordaron cómo saldar las deudas en cuotas. En general, cuando uno se sienta a dialogar hay soluciones.

Hay un desafío de mediano plazo, que tiene que ver con las decisiones importantes, con una provincia productiva, pero que no vulnere derechos laborales. Pensar la productividad y la producción desde el punto de vista del trabajador.

¿Puede ser necesario volver al IFE (Ingreso Familiar de Emergencia) y al ATP en 2021?

Esperemos que no. Pero el Gobierno ha dado muestras de que tiene la voluntad de estar en emergencia. Hay otros programas que siguen funcionando para empresas en algunas actividades que están muy críticas. Y está el Potenciar Trabajo, que también tiene una cobertura importante, la tarjeta alimentaria, la AUH (asignación universal por hijo). Sigue habiendo un piso de protección social.

¿Cuáles son los principales desafíos de su gestión y del sector laboral en la provincia?

Tenemos el desafío de atravesar esta crisis lo mejor posible, que yo creo que lo estamos logrando. El desafío es poder recuperar el empleo y hacerlo de calidad, que no se genere una baja en ese derecho. Que estos empleos que vuelvan a surgir no surjan como informales. Es importante tener una obra social, una ART en una pandemia. Pero después hay un desafío de mediano plazo, que no puede ser postergado, que tiene que ver con las decisiones importantes, con una provincia productiva, pero que no vulnere derechos laborales. Pensar la productividad y la producción desde el punto de vista del trabajador. Eso implica incorporar tecnología, capacitarse, tener acceso al crédito, que piensen también los trabajadores estrategias de mejora de la producción. Nosotros estamos apostando bastante a eso en la provincia, tenemos mesas tripartitas sectoriales, donde empresarios, sindicatos y el Estado con sus áreas de producción trabajan en pensar algunas políticas sectoriales y tenemos un Banco Provincia que recuperó el crédito productivo, un Ministerio de Producción que recorre toda la provincia con programas, tenemos ARBA (Agencia de Recaudación) generando alivios en este momento de pandemia para aquellos que la han pasado mal. Tenemos un desafío de repartir mejor la torta y hacerla crecer, las dos cosas.

Hay empresarios que sostienen que la doble indemnización, aunque no rige para nuevos empleos, los desalienta…

La doble indemnización es un ejercicio provisorio en un momento donde no queremos que se corte el hilo por el eslabón más débil. Ahora, la verdad es que cuando uno asume una relación laboral, se intenta que sea de largo plazo. El despido es la opción más grave, más lejana. Lo que muestran los años de la Argentina cuando también tuvimos crecimiento económico es la decisión del empresario de contratar. Puede ser que en un momento de incertidumbre se demore un poco más la contratación, pero la cantidad de despidos que hemos evitado con esto vale la pena. Cuando la economía empieza a crecer, la propia ambición de seguir creciendo termina generando esos nuevos empleos. La doble indemnización es por una situación de emergencia, nadie puede discutir que una pandemia es una situación completamente justificada. Es una medida temporal. Y si uno contrata pensando que va a despedir enseguida, quizás no es el modelo de empleo que estamos buscando, nosotros estamos buscando empleos sostenibles, de largo plazo, formados, donde sea el propio empresario el que diga: “La verdad es que no quiero despedir porque me llevó un tiempo capacitar a esta persona”, que es lo que pasa en la mayoría de las situaciones. En el estado normal, en la Argentina no tenemos grandes despidos, en general las empresas, cuando disminuyen su plantel, lo hacen con la propia rotación.

En el tercer trimestre empezó a recuperarse el empleo, pero el informal. Gente de clase media se puso a hacer comida vegana, hamburguesas caseras, entró en la economía popular, pero fashion…

Nosotros apostamos a que los emprendimientos tengan un grado de formalidad. Hay que trabajar no solamente en la cuestión impositiva en términos de pensar la carga, que me parece que hay mucho mito sobre eso, sino también en simplificar. Creo que en eso tenemos un desafío: en la provincia tenemos por ejemplo el programa Alas, que te permite tener un emprendimiento, con cierta cantidad de personas que lo integran, apostado sobre todo a emprendimientos familiares, es un programa muy viejo y conocido que estamos intentando reflotar para agregarle algunas herramientas impositivas, para que la persona que empiece un emprendimiento no lo hago desde la completa informalidad, tanto para la cuestión impositiva como la cuestión normativa en términos de, por ejemplo, los alimentos. La verdad es que estamos viendo muchos emprendimientos y hay que ayudarlos.

Usted mencioná que hay industrias que están aumentando el empleo con respecto al año pasado. ¿En qué sectores?

En lo que es automotriz, obviamente estamos comparando con un período que no fue bueno. El sector metalúrgico viene bien. El textil viene de muchos años de complejidades y va empezando a mejorar un poquito. La construcción está creciendo y por eso todos los insumos también: cemento, vidrio, cerámica.

En las fábricas hay interés de que se empiece a vacunar a los obreros para que no paren.

La provisión de vacunas en el mundo hoy es compleja, como estamos viendo en Europa y acá también. La provincia de Buenos Aires tiene un esquema donde primero se vacunó al personal de la salud y esto ya está completándose. Ahora sigue el personal docente de riesgo, luego el personal de la educación, porque también estamos poniendo al personal auxiliar, que va a mantener seguras las escuelas, y vamos a seguir con los adultos mayores y personas de riesgo, junto con el personal de seguridad y algunos otros esenciales. El tema vacunación también tiene un sentido productivo porque estamos priorizando al personal esencial que necesitamos para que la economía siga funcionando, para que las escuelas vuelvan en presencial, que es una demanda de la sociedad y que hay que hacerlo bien y con responsabilidad, y a las personas de riesgo, porque así se tiene menos riesgo de que se sature el sistema de salud. Ahora estamos en un momento de cuello de botella, pero es como con los barbijos, en algún momento vamos a tener vacunas para hacer todo mucho más masivo y trabajar también con la población joven.

¿Le parece razonable que la recuperación salarial sea gradual, como plantea el Gobierno nacional?

En la provincia intentamos contener los salarios lo más cerca de la inflación posible, pero todos los sectores tenían pérdidas muy importantes. Esperamos priorizar algunos sectores, obviamente el de la salud, y algunos dentro de los empleados públicos con menores ingresos para que tengan aumentos por encima de la inflación. Para este año sí la expectativa es ir ganándole a la inflación en los puntos que se pueda. Los gremios entienden esto, saben que no se puede resolver los 20, 25 o 30 puntos que se han perdido en el gobierno anterior de un día para otro y sobre todo comprenden que la situación en la provincia es muy compleja, con menos recursos de los que necesita en relación a su población, los niveles de pobreza. Los gremios acompañan los reclamos de la provincia por tener mayor capacidad financiera, tanto con mayor coparticipación como también una reforma impositiva bastante activa, que no se pudo dar en el primer año de gestión, pero que esperemos que más delante, con un Senado más proclive a una distribución igualitaria del ingreso, se logre. Los salarios que le ganen a la inflación permitarán apuntalar el consumo, con un efecto virtuoso en el comercio, los servicios y las industrias.

El camino para que el empresario mejore su rentabilidad es la producción más eficiente, trabajadores más capacitados.

¿Por cuántos puntos hay que ganarle a la inflación?

Esperemos poder ganarle por algunos puntos, no sé, también hay que ir viendo cómo evoluciona la pandemia, la recaudación y sentarse a fin de año a revisar y ver todo lo que se pueda. Este gobierno no tiene la intención de bajar los salarios.

Ahora viene la negociación con el FMI y el tema de la flexibilización laboral siempre aparece, hay sectores empresarios que la reclaman…

A mí me parece que la flexibilización laboral, cuando viene de ciertos sectores, en realidad lo que engloba es trasladar el costo del riesgo empresario al trabajador. Creo que no es ese el camino. El camino para que el empresario mejore su rentabilidad es la producción más eficiente, trabajadores más capacitados. Es como la incorporación de tecnología: si implica vivir peor, me parece un contrasentido absoluto. Incorporar tecnología en un comercio, en un servicio, debería servir para que los trabajadores estén mejor, puedan trabajar menos produciendo lo mismo y no para que tengan que adaptar sus horarios y vivir 24/7 en función del empleador. Lo que pensamos en la provincia es cómo hacemos para que las empresas sean más productivas, y eso es una responsabilidad nuestra de dar estabilidad, acceso al crédito, horizontes, perspectivas, ideas claras. Como dice el ministro Guzman, estar más tranquilos en terrenos económicos, me parece que sí es un activo. Los empresarios difícilmente puedan solos y tiene un rol para jugar, para proponer, para cambiar las cosas que hay que cambiar, poniendo sobre la mesa que hay que actualizar algunos convenios colectivos de trabajo para hacer mejoras de los puestos de ahora.

¿Cómo está funcionando el teletrabajo?

La nueva ley del teletrabajo todavía no rige. Entendemos que tuvimos que salir corriendo a trabajar desde casa y hay cuestiones que hubo que improvisar. Todos entendemos que este trabajo desde casa no es el ideal. Si no terminamos celebrando una mejora, una libertad y una facilidad para organizarse, en realidad termina siendo una forma de mayor explotación y mayor acumulación de ganancias a costa del trabajador. Lo que tenemos que lograr es ayudar al empresario a tener mayor rentabilidad pero también ayudar al trabajador a tener mayor ingreso o una vida mejor. Me parece que la ley apunta en ese sentido, y los empresarios se quejan porque les gustaría que todo fuera para ellos. Hemos tenido algunas denuncias, pero no han sido la norma. Sí algunos reclamos con el tema horario, pero en eso la ley es clara. Uno cuando se va de la oficina se va, y acá pasa lo mismo, la jornada laboral termina.

¿Creé que va a traer muchos cambios esta pandemia?

Puede ser un poco favorable para la provincia porque estas semanas que estuve recorriendo y charlando con los intendentes de la costa me contaban que había muchas consultas de gente para ir a vivir permanente para allá. Creo que va a ser bueno para las localidades un poco más alejadas, que van a poder recibir gente que pueda teletrabajar y estar en un lugar más lejos del tránsito, del ruido. Igual el porcentaje que teletrabaja no es tampoco la gran mayoría. La gran mayoría trabaja en los comercios, en los servicios personales, no hay peluquería por Zoom, no hay fábricas por Zoom. Pero puede ser bueno para la provincia que la gente venga a trabajar y gaste su almuerzo o su compra en la provincia, pero va a ser un cambio gradual, que se va a sentir más en aquellos sectores más tecnológicos. Ojalá sirva para tener mayor libertad. Es un desafío para los gremios, que están aprendiendo a comunicarse y mantener la unidad y la cohesión virtualmente.

AR

El Gobierno nacional estableció que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entrará en vigencia el 1° de abril próximo, según salió publicado este viernes en el Boletín Oficial. La Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo lleva la firma del titular de la cartera laboral, Claudio Moroni.

Este modo de trabajo marcó gran parte del 2020 en medio de la pandemia por el Covid-19. Su reglamentación, días atrás, generó cuestionamientos por parte del sector privado que advirtió un impacto negativo en el mercado laboral y en la estructura de costos de las empresas.

El régimen fue aprobado el 30 de julio del año pasado por el Senado y regula esta modalidad laboral en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

La reglamentación de la Ley 27.555 había sido publicada el mes pasado en el Boletín Oficial a través del Decreto 27/2021, bajo las firmas del presidente Alberto Fernández; del jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni. El primer artículo establece que “las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular”.

Tampoco “en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

En tanto, en el anexo publicado, se detalla que los artículos 2°, 3° y 4° vinculados al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones y la jornada laboral quedaron sin reglamentar.

El artículo 5°, referido al derecho a la desconexión digital, precisa que cuando “la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”.

“En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976)”, dice la normativa y aclara que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión”.

“Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”, puntualiza el texto.

En cuanto a las tareas de cuidado, toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea, “deberá comunicar en forma virtual y con precisión” el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza.

“En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”, agrega el artículo 6°.

Su implementación prevé un escenario negativo para el sector privado, advirtieron economistas. Los puntos más cuestionados de la norma son la reversibilidad, que implicaría que las compañías mantengan el lugar de empleo “físico” por si un trabajador que hace homeoffice quisiera volver a su oficina, y la posibilidad de “desconexión digital”, que no se ajustaría a la realidad de distintos sectores económicos.

NB con información de agencias.