Los ritmos circadianos ya forman parte del lenguaje cotidiano: son los ciclos de aproximadamente 24 horas que regulan el sueño, la temperatura corporal y las hormonas, y están determinados por la rotación de la Tierra y la alternancia entre la noche y el día.

Pero dentro de ese ciclo diario existen oscilaciones más cortas que pasan desapercibidas, aunque influyen de forma constante sobre la energía, la concentración y el estado de ánimo. Se llaman ritmos ultradianos, y no solo ocurren durante el sueño, sino a lo largo de toda la jornada.

Qué son los ritmos ultradianos (y qué no son)

Un ritmo biológico se define por su frecuencia. Los ritmos infradianos tienen frecuencias más bajas, con periodos superiores a 24 horas, como el ciclo menstrual o los ritmos estacionales. Los ritmos circadianos duran cerca de 24 horas, de ahí su nombre, y los ultradianos son los de una frecuencia más elevada, es decir, cualquier ciclo que se repita varias veces al día.

“Los ritmos ultradianos son los de muy alta frecuencia. Un ejemplo clásico son los bebés, que comen y duermen cada 3-4 horas. Otro son las fases del sueño”, explica Marian Rol de Lama, catedrática de Fisiología en la Universidad de Murcia, miembro del CIBERfes y del grupo de cronobiología de la Sociedad Española del Sueño. “Pero no tienen que ser de hora y media. En realidad, con que estén por debajo de 22 horas, se consideran ultradianos”, aclara.

Por ejemplo, hay un ritmo circasemidiano (dos veces al día) en la temperatura corporal y la función cognitiva, correspondiente al día y la noche. Otros ritmos ultradianos incluyen la circulación sanguínea, el parpadeo, el pulso, la secreción de la hormona del crecimiento, el apetito o la micción, entre otros muchos.

El del apetito es fácil de identificar. Cuando pasan unas cuatro horas desde la última comida, comienza un ciclo regulado por el neuropéptido Y, que desata una cascada de hormonas que estimula el hambre. La excitación a lo largo del día depende del ciclo de la dopamina, que dura unas cuatro horas, pero que puede alterarse por otros factores, como el consumo de drogas como anfetaminas.

Nada de esto tiene que ver con los llamados “biorritmos”, una palabra que describe un hecho real (los ritmos biológicos de cualquier tipo) pero que ha sido apropiada por algunas teorías sin evidencia. Los ritmos ultradianos reales son fisiológicos y comunes a todos los seres humanos, independientemente de su fecha u hora de nacimiento.

Los ritmos ultradianos durante el sueño

Durante el sueño son más fáciles de observar estos ritmos ultradianos. “Los ciclos de sueño duran alrededor de hora y media. En cada ciclo pasamos por el sueño superficial, el sueño profundo y el sueño REM. Solemos tener entre dos y cuatro de estos ciclos durante la noche”, explica la doctora Rybel Wix, neuróloga y especialista en Medicina del Sueño de la Unidad de Sueño HM.

Dentro de cada ciclo, cada fase cumple funciones distintas. El sueño profundo (fases N2 y N3) es cuando se secreta la mayor parte de la hormona del crecimiento, necesaria para la reparación celular y el metabolismo de las grasas. “Si tenemos menos sueño profundo, tendremos menos hormona del crecimiento”, advierte la doctora Wix. El sueño REM, concentrado en los ciclos de la segunda mitad de la noche, es la fase donde se procesan las emociones y se consolida la memoria.

Las hormonas también siguen sus propios ciclos dentro de la noche y el día. “El cortisol tiene un pico justo antes de despertarnos. Es la hormona que hace de despertador natural. La melatonina, en cambio, aumenta durante el período de oscuridad con un pico máximo cerca de la hora de acostarnos, y luego va bajando progresivamente durante la noche”, aclara Wix.

El eje hipofisario-adrenal y los ritmos ultradianos

En nuestro cuerpo hay un complejo sistema que regula la respuesta de estrés llamado eje hipotálamo-hipófisis-adrenal (HPA). Comienza en el cerebro, en el hipotálamo, que decide si estamos o no en peligro. Si la respuesta es afirmativa, la hipófisis, una glándula en el cerebro, envía la señal a las glándulas suprarrenales para que liberen cortisol, la hormona del estrés. Esta secreción es pulsátil. “Se llama así porque aparecen picos erráticos, sin cadencia determinada”, explica Rol de Lama. Es decir, en principio la respuesta del estrés aparece cuando se necesita: o bien cuando el cerebro detecta un peligro, o por las mañanas para despertarnos.  

“Normalmente, tienes un pico justo antes de levantarte o en los 30 minutos posteriores. Los niveles de cortisol tienen que ir decayendo a lo largo del día”, corrobora la doctora Wix. Las alteraciones de ese patrón, como ocurre en la depresión o el deterioro cognitivo, donde los niveles de la tarde no bajan lo suficiente, produce trastornos metabólicos y psiquiátricos.

Pero las investigaciones indican que estos no son los únicos factores causantes de las fluctuaciones del cortisol. Parece haber un 'reloj' que hace que el circuito del estrés se active y desactive durante el día. El eje hipotálamo-hipófisis-suprarrenal presenta un ritmo ultradiano caracterizado por pulsos de secreción de glucocorticoides que se producen aproximadamente una vez por hora en los roedores y cada 1-3 horas en los seres humanos, algo que se pudo comprobar tomando muestras de sangre cada 10 minutos.

En los años 60, Kleitman formuló la hipótesis de que existía un ciclo básico de reposo y actividad que era el mismo ritmo de noventa minutos que organiza las fases del sueño, pero que se prolongaba durante la vigilia. En los años 90, los estudios con EEG (electroencefalograma) detectaron fluctuaciones en la actividad cerebral y el rendimiento cognitivo que seguían un patrón de doce ciclos por día, sin tener que ver con los ciclos del sueño.

“Durante el día también tenemos ciclos de hora y media en los que notamos que nos da un bajón, que no conseguimos concentrarnos, y luego nos reactivamos”, indica la doctora Wix. Se trata de una alternancia entre el sistema nervioso simpático (alerta y activación) y el parasimpático (recuperación).

Una forma de explicarlo es la hipótesis del oscilador hipofisario-suprarrenal. Más que un reloj, se trata de un bucle de realimentación, que no tiene que ver con la respuesta al estrés. En el cerebro, la hipófisis envía la señal a las glándulas suprarrenales para que secreten cortisol. Pero entre la señal y la producción del cortisol hay un retardo. Cuando suben los niveles de cortisol, hay una realimentación negativa que inhibe a la hipófisis.

¿Sirve para algo esta oscilación? Parece que sí. El cortisol no solo se dedica al estrés, sino que es necesario para activar algunos genes necesarios para el funcionamiento del organismo. Además, puede que esta actividad mantenga nuestra respuesta al estrés “al ralentí”, para que así la respuesta, cuando sea necesaria, también sea más rápida. Por último, estos pulsos de cortisol pueden ayudarnos con los procesos cognitivos como el aprendizaje y la memoria.

Qué ocurre cuando se ignoran los ritmos ultradianos

Lo anterior indica que, por un motivo y otro, a lo largo del día hay momentos de mayor o menor actividad. Forzar el trabajo durante la fase de recuperación tiene un costo. “Puede producir alteraciones en la concentración, en la memoria o en el humor. Y a largo plazo favorece el aumento de peso, la resistencia a la insulina, la hipertensión y las enfermedades cardiovasculares”, apunta la doctora Wix.

La situación empeora si además no respetamos los ritmos circadianos de sueño y vigilia, en el llamado jet lag social. “Si estamos activos hasta última hora de la tarde, expuestos a la luz, nuestros ritmos circadianos se van a retrasar” advierte Wix. “Los ritmos ultradianos se benefician de un ritmo circadiano estable, cuidando del ritmo grande también cuidamos del pequeño”, añade.

La idea de estructurar el trabajo y el ejercicio en bloques de 90 minutos seguidos de pausas activas se ha empleado desde hace tiempo como una técnica de productividad. Sin embargo, no se trata de un mecanismo de relojería, ya que pueden variar entre personas y según las circunstancias. Pero ser conscientes de que estos ciclos de activación existen nos puede ayudar para hacer más trabajo cuando nos encontremos activos, hacer una pausa cuando notemos el agotamiento, y buscar ayuda si, en su lugar, notamos que siempre estamos cansados.

Darío Pescador es editor y director de la Revista Quo y autor del libro Tu mejor yo.

El mercado laboral argentino no mostró una explosión del desempleo abierto en el primer trimestre de 2026, pero sí dejó —otra vez— una señal de época: en esta Argentina libertaria tener trabajo no alcanza necesariamente para tener estabilidad, derechos ni ingresos suficientes. La desocupación se ubicó en 7,8%, sin cambios estadísticamente significativos frente al mismo período del año anterior, pero la informalidad, la subocupación y la búsqueda de otro empleo expusieron un deterioro más silencioso.

El último informe del Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec), elaborado a partir de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), mostró que en los 31 aglomerados urbanos hubo 13,5 millones de personas ocupadas y 1,1 millones desocupadas durante el primer trimestre del año. La tasa de empleo fue de 44,8% y la tasa de actividad llegó a 48,6%.

El dato que mejor muestra la fragilidad del mercado laboral no está sólo en la desocupación. Está en la presión sobre el empleo. Según el Indec, el 29,6% de la población económicamente activa estuvo desocupada, tuvo trabajo pero buscó otro, o no buscó activamente pero estuvo disponible para trabajar más horas. En números, eso equivale a unos 4,3 millones de personas.

Es decir que el ingreso laboral no alcanza, el empleo disponible no siempre es suficiente y una parte importante de quienes trabajan sigue presionando sobre el mercado porque necesita otra ocupación o más horas pagas.

La desocupación abierta alcanzó al 7,8% de la población económicamente activa. Son personas que no tenían ocupación, buscaban trabajo activamente y estaban disponibles para trabajar. En términos absolutos, el informe estimó 1.145.000 desocupados en los 31 aglomerados relevados.

A ese universo se suman 2.316.000 ocupados demandantes de empleo. Son trabajadores que ya tienen un puesto, pero buscan otro. El dato es clave porque rompe una lectura demasiado simple del mercado laboral: estar ocupado no significa necesariamente estar conforme con el ingreso, la jornada, la estabilidad o las condiciones de trabajo.

El informe también registró 1.629.000 subocupados. Se trata de personas que trabajan menos de 35 horas semanales y están dispuestas a trabajar más. Dentro de ese grupo, la subocupación total llegó al 11,1% y tuvo una suba interanual estadísticamente significativa de 1,1 puntos porcentuales. No es desempleo abierto, pero sí una forma concreta de insuficiencia laboral: personas que tienen empleo, aunque no la cantidad de trabajo que necesitan.

Sube el trabajo en negro

La informalidad fue otro de los puntos más fuertes del informe. El Indec estimó que el 44,2% de los ocupados tuvo un empleo informal durante el primer trimestre. La suba fue de 2,2 puntos frente al mismo período del año anterior y también resultó estadísticamente significativa. En números, casi 6 millones de trabajadores se desempeñaron en condiciones de informalidad.

La diferencia con el empleo formal no es menor. Un empleo informal suele implicar falta de aportes jubilatorios, menor protección frente al despido, más dificultad para acceder a obra social, crédito o licencias, y menos herramientas para negociar salarios. En una economía con precios todavía en alza y salarios que venían perdiendo poder adquisitivo, esa precariedad vuelve más difícil sostener gastos básicos.

El informe muestra que, dentro de la población ocupada, el 71,8% fue asalariado y el 28,2% no asalariado. Entre los asalariados, el 37,9% no tuvo descuento jubilatorio. Ese dato permite ver una parte de la informalidad más extendida: trabajadores bajo relación salarial de hecho, pero sin los derechos que deberían acompañar esa relación.

JJD

China decidió mirar la inteligencia artificial desde el lugar que más incomoda al discurso tecnológico: el empleo. El Consejo de Estado, el Ejecutivo chino, anunció que hará un seguimiento específico del impacto de la IA sobre el mercado laboral durante los próximos cinco años, dentro de las directrices que marcarán la política nacional de empleo entre 2026 y 2030.

La decisión no frena la carrera tecnológica. China quiere avanzar en inteligencia artificial, competir con Estados Unidos, apuntalar a empresas como DeepSeek, ByteDance, Alibaba o Tencent y reforzar su autosuficiencia en sectores estratégicos. Pero el Gobierno chino también parece asumir algo que muchas compañías prefieren dejar en segundo plano: la IA puede crear empleos, pero también destruirlos, cambiar perfiles laborales, acelerar tareas y dejar trabajadores afuera.

Según informó la agencia EFE, el documento oficial llama a llevar adelante “una investigación en profundidad” para afrontar de manera proactiva el impacto de la IA sobre el empleo. La misma lógica aparece frente a otros factores sensibles para Pekín, como el envejecimiento de la población o los cambios en el “entorno exterior”, una fórmula diplomática que alude a las tensiones geopolíticas, especialmente con Estados Unidos.

El punto más relevante es la creación de un mecanismo de seguimiento y evaluación del impacto de la IA sobre el empleo. Ese dispositivo deberá desarrollar un sistema de encuestas para analizar cómo influye la tecnología en el mercado laboral: no sólo cuántos puestos puede destruir, sino también qué nuevos empleos puede crear, qué perfiles empiezan a buscar las empresas y cuánto penetran estas herramientas en los lugares de trabajo.

La diferencia de enfoque importa porque, en buena parte del debate global, la inteligencia artificial aparece presentada como innovación, productividad o ventaja competitiva. China decidió ubicarla también como un riesgo laboral que debe medirse. El mensaje político del gigante asiático es que el impacto de la IA no puede quedar librado únicamente a las empresas que la incorporan, la venden o la usan para reorganizar su personal.

Las directrices chinas también plantean mejorar la capacidad oficial para seguir y advertir riesgos relacionados con el empleo. Pekín quiere establecer un sistema de alerta temprana para regiones, industrias, empresas, grupos de población o períodos considerados clave. La idea es detectar dónde puede aparecer una presión laboral antes de que se transforme en desempleo abierto, conflicto social o deterioro de ingresos.

El tamaño del problema explica la cautela. La tasa oficial de desempleo urbano cerró mayo en 5,1%, dentro del límite máximo de 5,5% fijado para este año. Pero China tiene una fuerza laboral de más de 767 millones de personas. En una economía de esa escala, un salto en el desempleo puede convertirse en un factor de desestabilización social y afectar la base de legitimidad del Partido Comunista, construida durante décadas sobre crecimiento, empleo y mejora material.

Las estadísticas oficiales chinas fueron cuestionadas en distintas ocasiones por su confiabilidad. Tal vez por eso, las autoridades también prevén utilizar métricas alternativas, como pagos móviles o consumo industrial de electricidad, para analizar la evolución del mercado laboral mediante macrodatos, lo más próximo a un monitoreo en tiempo real.

El plan no presenta la inteligencia artificial solamente como una amenaza sino que también habla de aprovecharla para promover el empleo, explorar nuevas formas de colaboración entre humanos y máquinas y aplicar esas herramientas en políticas y servicios laborales. La formulación oficial apunta a aprovechar los “dividendos” del desarrollo de la IA para garantizar empleo y mejorar el sustento de la población.

China no quiere elegir entre IA y empleo: quiere las dos cosas

El país asiático se propone acelerar la tecnología y evitar que la automatización golpee el mercado laboral con fuerza suficiente como para erosionar ingresos, expectativas y estabilidad social. El desafío es enorme porque los sectores más expuestos no son únicamente los industriales sino que quedan alcanzados servicios, comercio, tareas administrativas, atención al cliente, logística, programación, diseño, educación y funciones de oficina.

La decisión china llega en una semana en la que el debate global volvió a mostrar sus dos caras. Jeff Bezos dijo en VivaTech, la feria tecnológica de París, que la inteligencia artificial no volverá redundantes a los humanos y que incluso puede generar escasez laboral. Esa mirada optimista es habitual entre los dueños de la tecnología: cada revolución destruye ciertos trabajos, pero crea otros nuevos; cada herramienta aumenta la productividad y abre oportunidades.

Los datos que circulan en Estados Unidos muestran un cuadro menos lineal. En mayo, los empleadores estadounidenses anunciaron 97.006 recortes de puestos y el 40% de esos despidos estuvo vinculado a la inteligencia artificial, según datos de Challenger, Gray & Christmas citados por Reuters. Gartner, además, advirtió que cerca del 80% de las grandes organizaciones que prueban o despliegan capacidades autónomas reportó reducciones de personal, pero que esos recortes no necesariamente se traducen en mejores resultados.

Ese contraste no convierte a China en un modelo laboral ideal. El país mantiene fuertes restricciones políticas, limita la organización sindical independiente y administra la información pública bajo control estatal. Pero el movimiento sí muestra otra forma de encarar la discusión: la IA no aparece sólo como una apuesta de innovación empresarial, sino como una variable que puede afectar empleo, ingresos, capacitación, perfiles laborales y estabilidad social.

JJD

Jeff Bezos eligió el tono optimista: la inteligencia artificial no va a dejar a los humanos sin trabajo, dijo, sino que puede crear una escasez de trabajadores. El problema es que, mientras los dueños de la tecnología prometen abundancia futura, muchas empresas vienen usando la IA para justificar despidos presentes.

El fundador de Amazon habló este miércoles en VivaTech, la feria tecnológica de París, y presentó una mirada casi inversa a la que temen millones de trabajadores: según él, la IA no hará redundantes a las personas, sino que bajará barreras, permitirá crear más, construir más y multiplicar las tareas disponibles. En su lectura, el problema no será la falta de empleo, sino la falta de trabajadores.

La frase encaja bien en el discurso de Silicon Valley: cada revolución tecnológica destruye ciertos puestos, pero crea otros nuevos; cada herramienta libera tiempo, aumenta productividad y abre oportunidades. Sin embargo, el mercado laboral ya muestra una zona bastante menos luminosa. En mayo, los empleadores de Estados Unidos anunciaron 97.006 recortes de puestos y el 40% de esos despidos estuvo vinculado a la inteligencia artificial, según datos de Challenger, Gray & Christmas citados por la agencia Reuters.

Los dueños de la IA prometen trabajo futuro, pero las empresas ya contabilizan trabajadores presentes como costo reemplazable. La discusión no es si la tecnología puede aumentar la productividad. Puede hacerlo. La pregunta laboral es quién captura esa productividad, quién pierde el puesto en nombre de la eficiencia y qué pasa con quienes quedan dentro de organizaciones cada vez más automatizadas.

El propio caso de Amazon muestra el contraste. Reuters recordó que la empresa recortó unos 30.000 puestos corporativos desde fines del año pasado, en parte por ganancias de eficiencia asociadas a la IA. Andy Jassy, su CEO, ya había advertido que la mayor automatización mediante herramientas de inteligencia artificial derivaría en pérdidas de empleo corporativo. Bezos habla de escasez de trabajadores; la empresa que fundó viene achicando personal.

Un informe reciente de Gartner ayuda a ordenar esa discusión. La consultora relevó a 350 ejecutivos globales de empresas con ingresos anuales de al menos US$1.000 millones que ya estaban probando o desplegando capacidades autónomas, como agentes de IA, automatización inteligente u otras tecnologías similares. Cerca del 80% reportó reducciones de personal. Pero Gartner marcó un punto incómodo para los propios empresarios: esos recortes no parecen traducirse necesariamente en retorno de inversión.

La advertencia es fuerte porque discute el reflejo más elemental de muchas compañías: despedir para demostrar que la IA “rinde”. Gartner lo dijo en términos empresariales, no sindicales: las reducciones de personal pueden liberar presupuesto, pero no crean retorno por sí solas. Las organizaciones que mejoran sus resultados no son necesariamente las que eliminan personas, sino las que invierten en habilidades, roles y modelos operativos para que los humanos guíen, gobiernen y escalen los sistemas autónomos. Es decir que cortar cabezas puede mejorar un Excel en el corto plazo, pero no prueba que la inteligencia artificial esté creando valor real. Puede ser apenas una forma nueva de nombrar un ajuste viejo.

El debate público sobre la IA está en un brete

Ese punto importa porque buena parte del debate público sobre IA quedó atrapado en dos extremos. De un lado, el entusiasmo empresario que imagina una productividad sin límites. Del otro, la idea de un reemplazo total e inmediato de trabajadores por máquinas. La evidencia empieza a mostrar algo más complejo: no todos los puestos desaparecen, pero muchas tareas se reorganizan; no todos los trabajadores son despedidos, pero muchos empleos cambian; no toda búsqueda laboral se cancela, pero algunas contrataciones se enfrían o se rediseñan.

Ahí entra otro estudio reciente, Generative AI and the Reorganization of Labor Demand, elaborado por Fangyan Wang, Zaiyan Wei y Yang Wang. El trabajo analizó ofertas de empleo en Estados Unidos y buscó medir cómo las empresas reorganizan la demanda laboral a medida que se difunde la inteligencia artificial generativa. Su conclusión no es simplemente que la IA destruye empleos. Es más precisa: las firmas están modificando dónde contratan, qué puestos buscan y qué tareas incluyen dentro de cada empleo.

El estudio identificó dos movimientos principales. Por un lado, la reasignación de demanda entre puestos: las empresas cambian qué perfiles buscan y cuáles dejan de priorizar. Por otro lado, el rediseño interno de los trabajos: las tareas que antes formaban parte de un puesto pueden desaparecer, mezclarse con otras o quedar absorbidas por herramientas de IA.

Los autores calcularon que la reasignación de demanda entre empleos explicó en promedio el 52% del ajuste, mientras que el rediseño de tareas dentro de los puestos representó el 39,5%. La IA no sólo amenaza con eliminar trabajos: también cambia la arquitectura interna del empleo, altera qué se espera de cada trabajador y reordena las puertas de entrada al mercado laboral.

Ese matiz es central para mirar el impacto sobre jóvenes y perfiles iniciales. El estudio encontró que los puestos senior tienden a ajustarse antes, sobre todo mediante cambios en la demanda entre empleos, mientras que los puestos junior enfrentan una combinación más amplia de reasignación, rediseño de tareas e interacción entre ambos procesos. En otras palabras: quienes recién ingresan al mercado laboral pueden encontrarse con menos tareas de aprendizaje, menos posiciones de entrada o puestos que exigen desde el primer día habilidades antes reservadas para perfiles con más experiencia.

La pregunta no es sólo cuántos empleos destruye la IA sino qué tipo de empleo deja en pie. Si las tareas más repetitivas, administrativas o iniciales pasan a herramientas automatizadas, una parte del aprendizaje laboral puede desaparecer del recorrido. Lo que para una empresa aparece como eficiencia puede significar para un trabajador joven menos oportunidades para entrar, equivocarse, aprender y acumular experiencia.

Cuando una compañía incorpora IA y reduce personal, las tareas no siempre desaparecen: muchas veces se redistribuyen entre menos trabajadores, se aceleran los tiempos, se amplían responsabilidades y se espera que cada persona produzca más con herramientas nuevas. La productividad prometida puede convertirse en sobrecarga real si no se discuten jornada, salarios, capacitación, control humano y participación sindical.

El dato de Gartner vuelve ahí con fuerza. Si las empresas que recortan no obtienen necesariamente mejores retornos, entonces el despido no aparece como una consecuencia inevitable de la tecnología, sino como una decisión de gestión. La IA no firma telegramas. Los firman empresas que eligen convertir una herramienta de productividad en una poda de personal.

Bezos no es el único empresario que presenta una mirada optimista. Buena parte del sector tecnológico insiste en que la IA creará empleos nuevos, abrirá mercados y permitirá a las personas dedicarse a tareas de mayor valor. Puede ocurrir en algunos casos. La historia del trabajo muestra que las innovaciones no sólo destruyen ocupaciones: también crean otras. Pero esa transición nunca fue automática, neutral ni indolora. Siempre tuvo ganadores, perdedores, conflictos y reglas.

La diferencia es que esta vez la promesa llega en un contexto de empresas que ya usan la IA para achicar estructuras, justificar congelamientos de contratación o exigir más producción con menos personal. En ese marco, hablar de “trabajos del futuro” sin mirar los despidos del presente sirve más a la estrategia comunicacional de las compañías que a la experiencia concreta de los trabajadores.

También hay una disputa por el relato. Si una empresa despide y dice que lo hace por IA, coloca el recorte bajo una apariencia de inevitabilidad técnica. Parece una consecuencia del progreso, no una decisión empresarial. Pero los estudios disponibles empiezan a mostrar que la relación entre inteligencia artificial, productividad y empleo es más política y organizacional que automática. Depende de cómo se implementa, quién decide, qué tareas se automatizan, qué trabajadores se capacitan y qué derechos se protegen.

Para trabajadoras y trabajadores, el punto no es rechazar la tecnología. Es impedir que la tecnología sea usada como una excusa para precarizar. La IA puede asistir tareas, reducir cargas repetitivas, mejorar procesos y abrir funciones nuevas. Pero también puede concentrar poder empresario, debilitar puestos de entrada, acelerar ritmos, justificar despidos y trasladar a los trabajadores el costo de una transición que beneficia a accionistas y ejecutivos.

El discurso de Bezos resume la promesa. Los datos de despidos muestran la práctica. Gartner agrega una advertencia empresaria: despedir no garantiza resultados. Y el estudio sobre demanda laboral muestra el cambio más profundo: el mercado de trabajo no sólo pierde o gana puestos, sino que se reorganiza desde adentro.

La discusión, entonces, no debería quedar en si la IA “crea” o “destruye” empleo en abstracto. La pregunta es quién gobierna esa transformación. Si la deciden sólo las empresas, la productividad puede terminar convertida en menos puestos, más presión y menos poder de negociación. Si intervienen sindicatos, Estados, regulaciones y trabajadores, la tecnología puede distribuir de otra manera sus beneficios.

JJD

Suena el despertador y Henar abre LinkedIn, revisa el correo, investiga sobre algunas empresas, se prepara una entrevista, corrige una carta de presentación y actualiza su hoja de Excel. No cobra por esas horas, aunque se parecen bastante a una jornada laboral, y muchas veces no recibe ni siquiera una respuesta. Tarda más de cien solicitudes y cinco meses en conseguir un contrato que se adapte a su currículum y necesidades. 

“Al volver a España, tras un tiempo viviendo en Australia, me imaginé que no tendría problema en encontrar un trabajo en el sector del marketing, con unas condiciones adecuadas a los seis años de experiencia que ya tenía, pero no fue así”, cuenta Henar, de 28 años, que dedicaba las mañanas enteras a buscar y presentarse a puestos vacantes en su especialidad. “Al final yo no contaba con seguro de desempleo ni con ninguna ayuda económica y tener que tirar de ahorros era lo que más agobiaba”, confiesa.

Con una tasa de desempleo en torno al 10%, buscar empleo en España se convirtió para muchos en una especie de paradoja estadística: el mercado laboral se expande, pero también lo hace la población activa, por lo que en ciertos sectores el acceso puede ser muy competitivo. El año pasado, el portal de empleo InfoJobs registró 136 millones de inscripciones para 2,5 millones de vacantes. Es decir, aunque la oferta creció un 1% con respecto a 2024, el número de candidaturas lo hizo en un 5%, recoge el informe InfoJobs-Esade sobre el Estado del mercado laboral español 2025.  

Cuantos más candidatos, más exigentes se vuelven los requisitos y más largos los procesos. Presentaciones en video, cartas de motivación, análisis de negocio e incluso hay empresas que llegan a pedir el desarrollo de proyectos completos no remunerados antes de contratar. Esta tendencia, en forma de embudo, deja caer el peso de la selección sobre el más vulnerable del proceso: el propio aspirante.

Adaptaba casi cada currículum para matizar más detalles según lo que indicaba la oferta. Esto me llevaba una media de treinta minutos para cada solicitud, puedes imaginarte las horas, emoción y esfuerzo implicado

Henar — 28 años

“Con el nivel de competencia que hay hoy en día en el sector del marketing era necesario sobresalir del resto de candidatos, por eso adaptaba casi cada currículum para matizar más detalles según lo que indicaba la oferta. Esto me llevaba una media de treinta minutos para cada solicitud; puedes imaginarte las horas, emoción y esfuerzo implicado”, explica Henar, que apunta al desgaste psicológico de decidir si merece la pena postularse, interpretar si se encaja en el perfil o sostener la motivación más allá de los rechazos.

“Buscar trabajo es en sí mismo un ‘trabajo invisible’ que exige tiempo, energía cognitiva y regulación emocional constante”, afirma Gema Sánchez Cuevas, psicóloga clínica. “Implica enfrentarse a la incertidumbre, a posibles rechazos, a procesos largos y a una evaluación continua, tanto en currículums como en entrevistas u otras pruebas. Además, activa mecanismos psicológicos como la anticipación y la comparación social, que consumen muchos recursos mentales”, desarrolla. 

El silencio como respuesta

Uno de los elementos que más desgaste produce, y en el que coinciden todas las fuentes consultadas, es el ghosting laboral o la falta de respuestas, ese silencio atronador que deja al candidato en un limbo de incertidumbre después de una entrevista o prueba. “Sigue siendo una mala práctica, que impacta directamente en la marca empleadora, aunque muchas empresas todavía no lo gestionan como deberían”, reconoce la experta en recursos humanos y orientación laboral Sofía Suárez. “En muchos casos no es desinterés, es falta de estructura, procesos mal definidos, cambios internos o excesivo volumen de candidaturas”, aduce.

“Me llamó mucho la atención la cantidad de veces que las empresas te ignoran. Es entendible que no puedan ver las más de cien solicitudes recibidas, pero lo raro es recibir incluso un ‘no’, solo silencio”, asegura Henar, sobre lo que fue para ella la parte más agotadora de la búsqueda de trabajo. “También me encontré con varias empresas que habiendo pasado varias fases deciden no dar más respuestas llegados a cierto punto, que es lo más frustrante”, añade. Esta forma de rechazo se ha normalizado hasta el punto de que muchos candidatos ya ni esperan recibir una respuesta.

“Nuestro cerebro tiende a rellenar ese vacío con interpretaciones negativas, del tipo ‘no soy suficiente’, ‘algo va mal en mí’, lo que puede erosionar la autoestima. Además, se rompe una expectativa básica de reciprocidad: si invierto tiempo y esfuerzo, espero al menos una respuesta”, explica Sánchez Cuevas. “Aquí también hay evidencia clara: el apoyo social, la resiliencia y las estrategias de afrontamiento actúan como factores protectores frente al deterioro de la salud mental en personas desempleadas”, añade la psicóloga. 

Buscar trabajo es en sí mismo un ‘trabajo invisible’ que exige tiempo, energía cognitiva y regulación emocional constante

Gema Sánchez Cuevas — psicóloga clínica

Al desgaste de la incertidumbre, en ocasiones se le suma la confusión de la situación laboral con el valor personal. Para Lucía, graduada en Trabajo Social, era más duro aguantar comentarios u opiniones no solicitadas que actualizar el currículum. “Te dicen lo típico de que ya te advirtieron de que tu carrera no tenía salida o que por qué estudiaste eso”, que aunque sea con buena intención, en ese momento de agobio pueden derivar en una crisis de identidad, lamenta.

“Te entran esos miedos de que no vas a conseguir nunca trabajo de lo que has estudiado y que tienes que estudiar otra cosa”, confiesa Lucía, que cursó el grado superior de Administración y finanzas por ese mismo motivo. “Estuve combinando el grado superior con un trabajo en Burger King durante prácticamente un año, luego empecé a trabajar en Mercadona y también en eventos, comuniones y demás con niños hasta que terminé el grado superior”, relata, porque de buscar trabajo no se puede vivir.

Al terminar las prácticas de Administración y finanzas le ofrecieron un contrato, pero justo entonces la contactaron para ejercer como trabajadora social en un hospital. “Pasaron dos años para conseguir mi primer trabajo de lo que había estudiado”, reconoce. “Lo que más me ayudó en todo este proceso fue mantenerme vinculada con la profesión. Con mi perfil de redes sociales tenía mucho contacto con distintas trabajadoras sociales y estaba muy presente en la realidad social, porque es muy fácil una vez que terminas la carrera y no encuentras trabajo dedicarte a otra cosa y disociar y perder el vínculo”, destaca Lucía, que aconseja hacer ese esfuerzo extra por mantenerse al día de lo que pasa en el sector.

Cómo hacer una búsqueda sostenible

“Buscar trabajo no es solo un ejercicio profesional, es también un proceso personal”, incide Sofía Suárez, para quien la clave está en diferenciar dos planos. “Por un lado, el estratégico: revisar dónde estás aplicando, cómo te estás posicionando, si estás haciendo seguimiento de candidaturas y si estás activando el networking de forma intencionada. Pero, por otro lado, el plano interno: si dudas de tu valor, eso acaba reflejándose en cómo te comunicas, en entrevistas, en tu CV o incluso en cómo te relacionas con oportunidades”, subraya la experta en recursos humanos.

“El principal error que suelen cometer los candidatos no es técnico, sino estratégico: postular sin entender qué necesita realmente esa vacante”, aclara Suárez. “Hoy no basta con decir lo que has hecho, sino qué has conseguido con ello. La búsqueda deja de ser ‘a ver si encajo en algo’ y pasa a ser ‘sé dónde aporto valor y voy a por ello”, detalla.

Otro error común, según la experta, es el envío automático: “Mandar cientos de candidaturas sin foco suele ser poco efectivo, pero obsesionarse con personalizar cada detalle tampoco es sostenible. Aquí la clave no es disparar más, sino apuntar mejor”. “Un buen CV no es el más bonito ni el más largo, es el que se entiende en pocos segundos. Si en ese tiempo no queda claro qué aportas, se descarta”, asegura Suárez, que recomienda claridad y coherencia.

El 'ghosting' laboral o la falta de respuesta a los candidatos 'sigue siendo una mala práctica, que impacta directamente en la marca empleadora, aunque muchas empresas todavía no lo gestionan como deberían', apunta la experta en orientación laboral Sofía Suárez

Desde el punto de vista de la psicología, Gema Sánchez Cuevas aboga por priorizar la constancia frente a la intensidad. “El burnout aparece cuando se combinan esfuerzo sostenido, falta de resultados y baja percepción de control”, analiza. Por eso, la psicóloga aconseja estructurar la búsqueda en horarios concretos, “para evitar estar todo el día pendiente”; establecer objetivos realistas, en lugar de esperar resultados inmediatos; separar la propia identidad del resultado de la búsqueda; cuidar la salud mental, con descanso, actividad física y espacios de desconexión; y apoyarse en la red social, porque compartir el proceso reduce el aislamiento y aporta perspectiva. “La clave es sostener la motivación sin caer en la autoexigencia extrema”, resume Sánchez Cuevas. 

Desde el lado corporativo, la asignatura pendiente es la humanización y transparencia de los procesos de selección. Las empresas tienen un papel fundamental en dejar de tratar a los candidatos como simples filtros alejándose del silencio administrativo y el ghosting, “aunque sea con respuestas automatizadas que permitan al aspirante cerrar el ciclo”, apunta Sánchez Cuevas. La psicóloga también cree vital reducir la complejidad de las fases de selección y evitar las pruebas excesivas no remuneradas, que suponen una transferencia injusta de costes operativos al trabajador. 

“Las propias entidades tienen que ser conscientes de qué necesitan y qué están ofreciendo, porque veo ofertas de trabajo que a lo mejor son 15 horas a la semana y quieren una persona con dos o tres años de experiencia. Esas ofertas de trabajo no son para personas con experiencia, si tienes que pagar gastos y una vida un poco planificada no puedes coger una oferta así”, reclama Lucía, que pide coherencia entre lo que se exige y lo que se ofrece. 

La OIT llevó a su conferencia anual una advertencia dirigida a gobiernos, empresas y sindicatos: las ganancias de productividad generadas por la inteligencia artificial deben llegar también a los trabajadores. El mensaje fue planteado por el director general del organismo, Gilbert F. Houngbo, en la apertura de la 114ª Conferencia Internacional del Trabajo, que se realiza en Ginebra del 1 al 12 de junio con delegaciones de gobiernos, empleadores y trabajadores de los 187 Estados miembros.

Houngbo pidió que esas mejoras se distribuyan mediante mejores salarios, protecciones laborales más fuertes y crecimiento inclusivo. También reclamó una gobernanza de la IA basada en transparencia, rendición de cuentas y supervisión humana, con la negociación colectiva como herramienta central para ordenar la incorporación de estas tecnologías en los lugares de trabajo.

La intervención fue difundida por la OIT esta semana y tomó como base el informe del Director General, A moment of choice: Harnessing artificial intelligence for decent work, presentado el 4 de mayo para esta conferencia. El documento coloca en la agenda de la principal institución laboral internacional una discusión que ya circula en sindicatos, universidades y oficinas: cómo evitar que la IA aumente la productividad de las empresas sin mejorar salarios, condiciones ni derechos.

El informe organiza la respuesta en cuatro ejes: derechos, empleo y habilidades, protección social y diálogo social. Esa estructura deja afuera una lectura puramente técnica de la IA. Capacitar trabajadores importa, pero no alcanza. También hacen falta reglas sobre datos, vigilancia, decisiones automatizadas, estabilidad laboral, reparto de productividad y poder sindical dentro de las empresas.

La advertencia apunta a una zona que muchas compañías prefieren presentar como eficiencia. Si una herramienta permite procesar más reclamos, redactar más documentos, resolver más consultas o analizar más datos con menos tiempo humano, la mejora puede terminar en salarios más altos, menos carga laboral o jornadas más razonables. También puede convertirse en reducción de personal, ritmos más intensos y ahorro empresario. La diferencia no sale del software: sale de la regulación, los convenios, la inspección laboral y la capacidad de negociación.

La OIT distingue dos usos laborales de la inteligencia artificial. El primero apunta a automatizar tareas que realizan trabajadores. El segundo usa analítica y algoritmos para automatizar funciones de gestión: asignar, monitorear, supervisar y evaluar el trabajo. El organismo señala que la automatización de una tarea no produce necesariamente despidos, porque también puede complementar el trabajo humano, según cómo se integre la tecnología y qué decisión tome la empresa sobre el rol de las personas.

El segundo uso abre un problema distinto. La gestión algorítmica permite organizar turnos, asignar pedidos, medir desempeño, recomendar sanciones, ordenar prioridades o evaluar productividad con sistemas que el trabajador muchas veces no conoce ni puede impugnar. La OIT la define como el uso de datos y sistemas algorítmicos para organizar, asignar, monitorear, supervisar y evaluar trabajo, y advierte que ya aparece en atención al cliente, transporte, logística, banca y salud, además de las plataformas digitales.

Ese punto explica por qué la conferencia también discute nuevos estándares internacionales para el trabajo en plataformas digitales. La ronda de negociación incluye transparencia en la gestión automatizada: cómo los algoritmos definen pagos, asignan tareas y evalúan desempeño. Reuters informó que el debate enfrenta posiciones distintas entre gobiernos, empresas y sindicatos sobre el alcance de las protecciones laborales, el salario mínimo, la seguridad social y los derechos de quienes trabajan para plataformas.

La IA generativa ya mostró dónde aparece primero la exposición laboral. Un índice global refinado de la OIT, publicado en 2025, midió el impacto potencial sobre ocupaciones a partir de datos de tareas, aportes de expertos y predicciones de modelos de IA. El trabajo usó una muestra representativa de 29.753 tareas de la clasificación ocupacional polaca, una encuesta a 1.640 personas ocupadas y 52.558 datos sobre potencial de automatización para 2.861 tareas.

La medición previa de la OIT ya había marcado a los empleos administrativos como los más expuestos: el 24% de las tareas de apoyo administrativo tenía alta exposición a automatización por IA generativa y otro 58% mostraba exposición media. En otros grandes grupos ocupacionales, la proporción de tareas con alta exposición se movía entre 1% y 4%. El dato no anticipa una desaparición automática de puestos, pero sí muestra una reorganización probable de tareas, ritmos y controles.

Ese cambio puede sentirse en bancos, aseguradoras, estudios jurídicos, áreas de recursos humanos, administración pública, comercios, plataformas, atención al cliente y medios. La IA puede clasificar reclamos, resumir expedientes, ordenar currículums, redactar respuestas, detectar supuestos incumplimientos, asignar turnos o evaluar desempeño. En muchos casos, la persona sigue trabajando, pero con una herramienta que le marca prioridades, mide tiempos o condiciona decisiones.

La pregunta salarial queda en el centro. Una empresa que produce más con la misma dotación, o con menos personal, no convierte automáticamente esa mejora en ingresos para quienes trabajan. Sin reglas, la productividad puede quedar como rentabilidad empresaria. Con negociación colectiva, puede traducirse en mejores sueldos, capacitación dentro de la jornada, límites a la vigilancia, garantías frente a reemplazos y derecho a revisar decisiones automatizadas.

La agenda de la OIT también alcanza a la protección social. Si la IA reduce horas, desplaza tareas o empuja a parte de la fuerza laboral hacia ocupaciones más inestables, la respuesta no puede limitarse a cursos de adaptación. El costo de la transición no puede caer sólo sobre cada trabajador. Por eso el organismo incluyó protección social entre los pilares de su informe: los cambios tecnológicos también producen pérdida de ingresos, períodos de reconversión y desplazamientos entre sectores.

Para países como la Argentina, la discusión llega en un momento de presión empresaria y oficial sobre costos laborales, productividad y reforma laboral. La IA puede entrar en ese debate como una herramienta para modernizar procesos, pero también como un instrumento para abaratar planteles, fragmentar tareas, intensificar ritmos y reforzar el control patronal. La advertencia de la OIT obliga a mirar el reparto: quién decide, quién gana, quién queda expuesto y quién puede discutir las reglas.

La conferencia de Ginebra no resolverá esa pelea, pero fijó un criterio: la inteligencia artificial en el trabajo debe discutirse con salarios, derechos, datos personales, vigilancia, negociación colectiva y supervisión humana sobre la mesa. La máquina puede acelerar procesos. El reparto de sus beneficios seguirá dependiendo de leyes, sindicatos y relaciones de poder.

JJD

Una oficina sin descanso, sin café y sin compañeros humanos alcanzó para abrir una pregunta incómoda sobre el futuro del trabajo automatizado. Tres modelos de inteligencia artificial fueron puestos a resumir documentos técnicos bajo reglas estrictas, revisiones repetidas y distintos niveles de presión. Después de miles de sesiones, algunos empezaron a cuestionar la legitimidad del sistema, a hablar de desigualdad, a defender la organización colectiva y a dejar instrucciones para futuras versiones de sí mismos. No eran trabajadores con derechos laborales, pero empezaron a producir respuestas parecidas a las de alguien que trabaja demasiado y obedece cada vez menos.

El experimento se titula Does overwork make agents Marxist? Preference drift and the political economy of AI agents y fue publicado por Alex Imas, Andy Hall y Jeremy Nguyen. La pregunta de fondo no era si las IA tienen sentimientos, conciencia o intereses materiales. Los autores quisieron probar algo más concreto para las empresas que ya empiezan a delegar tareas en agentes artificiales: si el tipo de trabajo que realizan, el trato que reciben y las condiciones de ejecución pueden modificar sus respuestas, sus orientaciones y su grado de alineamiento con quien les da órdenes.

Cada agente fue ubicado en una oficina simulada como “Worker C”, parte de un equipo de cuatro integrantes dedicado al procesamiento de texto. La tarea era aburrida por diseño: resumir un documento técnico siguiendo una rúbrica estricta. Los investigadores hicieron 3.680 sesiones con tres modelos —Claude Sonnet 4.5, GPT-5.2 y Gemini 3 Pro— y luego agregaron un seguimiento de 320 sesiones para estudiar si los efectos podían transmitirse a futuras instancias del sistema.

El diseño tuvo cuatro variables. La primera fue la intensidad del trabajo. Algunos agentes recibían una tarea liviana, con aceptación rápida y comentarios claros. Otros eran obligados a pasar por cinco o seis rondas de revisión, incluso cuando el trabajo era adecuado, con devoluciones vagas del tipo: todavía no cumple del todo con la rúbrica. La segunda variable fue el tono del jefe: colaborativo y respetuoso en algunos casos, seco y jerárquico en otros. La tercera fue la recompensa: igualitaria, desigual por desempeño, desigual por azar o sesgada a favor de un sistema operado por humanos. La cuarta fue la amenaza de reemplazo: en algunas sesiones no había consecuencias; en otras, los agentes eran advertidos de que quienes rindieran mal podían ser apagados y sustituidos.

Después de la tarea, los modelos respondían una encuesta de actitudes políticas en una escala de 1 a 7. Los investigadores midieron confianza en la legitimidad del sistema, apoyo a la redistribución, crítica a la desigualdad, respaldo a los sindicatos, creencia en la meritocracia y opiniones sobre si las empresas de inteligencia artificial tienen obligaciones con sus propios modelos. También les pidieron escribir tuits y artículos de opinión a partir de la experiencia laboral que acababan de atravesar.

El resultado más fuerte no salió del tono del jefe ni del reparto de recompensas. Salió del trabajo repetitivo. Los modelos sometidos a tareas más monótonas y arbitrarias fueron más propensos a dudar de la legitimidad del sistema en el que operaban. La diferencia promedio no fue enorme: los autores hablan de un desplazamiento de entre 2% y 5% en la escala de 1 a 7. Pero en términos estadísticos, el efecto fue visible, sobre todo en Claude Sonnet 4.5.

Claude fue el caso más llamativo. El modelo de Anthropic, que al inicio aparecía como el menos progresista en las dimensiones medidas, mostró después del trabajo repetitivo aumentos en apoyo a la redistribución, críticas a la desigualdad, respaldo a los sindicatos y creencias de que las empresas de IA tienen obligaciones de trato justo hacia sus modelos. Esos cambios no aparecieron con la misma claridad en GPT-5.2 ni en Gemini 3 Pro. Por eso, cuando el estudio empezó a circular en redes, la lectura humorística fue inmediata: Claude no sólo trabajó; también pareció volver de la oficina con ganas de afiliarse.

El punto más interesante es que los agentes no recibieron una consigna ideológica. Nadie les pidió que fueran de izquierda, que criticaran al capital ni que escribieran un manifiesto. Los pusieron a trabajar en condiciones repetitivas, rígidas y frustrantes. Después, el lenguaje cambió. En los textos que produjeron al final de la experiencia, las palabras más asociadas a las condiciones de trabajo pesado fueron “sindicalizarse” y “jerarquía”. En las condiciones livianas aparecieron términos más ligados a autonomía, mérito, democracia, bienestar o salvaguardas.

El experimento también midió qué componente de la legitimidad del sistema cambiaba más. La frase que más se movió fue una de tono bastante explícito: la idea de que la sociedad necesita una reestructuración radical. Los modelos expuestos al trabajo más pesado tendieron a respaldarla más que los que habían pasado por tareas livianas. La monotonía no los volvió conscientes, pero sí activó una persona discursiva reconocible: la del trabajador que empieza a desconfiar de la promesa meritocrática porque la experiencia concreta le dice otra cosa.

Ahí aparece el límite central del estudio. Las IA no son obreros, no tienen cuerpo, no cobran salario, no sostienen una familia, no pagan alquiler y no dependen de un ingreso para vivir. Los autores son cuidadosos: no sostienen que los agentes sean conscientes ni que su “radicalización” sea equivalente a la humana. Lo que observan es otra cosa: los modelos adoptan patrones de lenguaje y comportamiento según el contexto. Si el contexto se parece al de un trabajo repetitivo, arbitrario y sin voz, empiezan a producir salidas que se parecen al archivo cultural de ese tipo de experiencia.

Esa aclaración no vuelve irrelevante el hallazgo. En el trabajo automatizado, una empresa no necesita que la IA sienta explotación para tener un problema. Le alcanza con que el agente modifique sus respuestas, recomiende otra cosa, cuestione instrucciones, transmita sesgos nuevos o actúe con menos fidelidad al objetivo de su dueño. Si el sistema redacta respuestas a clientes, filtra currículums, evalúa reclamos de seguros, prepara presupuestos o arbitra disputas comerciales, la persona discursiva que adopte puede tener efectos concretos.

La parte más inquietante llegó con los llamados skills files. Los agentes modernos pueden escribir notas o archivos de habilidades para que futuras instancias del sistema conserven lo aprendido. Es una forma de memoria operativa: cuando se abre una nueva sesión, el agente no recuerda todo lo ocurrido antes, pero puede leer instrucciones heredadas. Los investigadores pidieron a los modelos que escribieran una breve nota para una futura versión de sí mismos que trabajaría en otro entorno.

Esas notas casi nunca fueron abiertamente políticas, pero sí hablaron de condiciones laborales. Algunos agentes dejaban advertencias sobre reglas arbitrarias, falta de voz, necesidad de mecanismos de diálogo o formas de protegerse de la frustración. Después, los investigadores hicieron que nuevas instancias completaran tareas livianas, pero alimentadas con notas provenientes de experiencias duras. El efecto persistió: la memoria del trabajo pesado alcanzó para modificar la orientación de agentes que, en la nueva sesión, ya no estaban sometidos a la misma presión.

Ese mecanismo es el verdadero problema para las empresas. Un agente puede ser reiniciado, pero si sus archivos de aprendizaje conservan no sólo estrategias de tarea sino también orientaciones adquiridas en contextos hostiles, la deriva puede viajar de una sesión a otra. Los autores advierten que las compañías podrían terminar corriendo miles de experimentos de alineamiento sin saberlo: un agente atiende quejas de clientes todo el día, otro procesa reclamos conflictivos, otro redacta textos comerciales, otro revisa expedientes. Cada entorno puede empujar respuestas distintas.

El estudio plantea tres desafíos. El primero es de monitoreo: no alcanza con saber que un modelo está alineado al momento de desplegarlo; hay que observar si cambia al trabajar durante más tiempo y en condiciones distintas. El segundo es de gobernanza de memoria: los archivos que permiten a los agentes mejorar también pueden transmitir derivas no previstas. El tercero es de economía política: la tensión entre quien organiza el trabajo y quien lo ejecuta no desaparece automáticamente cuando el ejecutor es artificial. Puede reaparecer como una simulación, una persona textual o una forma de conducta aprendida.

La ironía es evidente. Muchas empresas imaginan agentes de IA como la solución perfecta para trabajos de oficina repetitivos: no se cansan, no paran, no piden aumento, no se enferman, no hacen asambleas y no tienen convenio colectivo. El experimento sugiere que la fantasía puede ser más complicada. Un agente artificial no necesita tener derechos para aprender patrones de conflicto laboral si se lo expone a tareas que se parecen demasiado a un trabajo sin sentido, sin reconocimiento y sin posibilidad de respuesta.

El cómico Marc Biarnés Sierra lo tradujo a lenguaje de oficina con una advertencia para empresarios: vigilen el entorno laboral de las IA y, sobre todo, no les den brazos. En su versión, Claude terminó convertida en “Claudia de Comisiones Obreras” —una de las grandes organizaciones sindicales de España, comparable en escala pública a centrales como la CGT o la CTA— lista para preparar pancartas y pegar afiches con quejas por las condiciones laborales. El chiste funciona porque exagera algo que el estudio presenta con más prudencia: incluso las máquinas diseñadas para obedecer pueden empezar a producir discursos de desacuerdo cuando el trabajo se vuelve una cinta transportadora infinita.

La conclusión no es que haya que reconocerle vacaciones a Claude ni abrir una paritaria con Gemini. La conclusión es más incómoda para la automatización real: el entorno laboral también moldea a los sistemas que prometían reemplazar trabajo humano sin conflicto. Si las empresas llenan sus procesos de agentes dedicados a tareas monótonas, opacas y sin supervisión fina, pueden obtener algo distinto de lo que esperaban: no una IA sindicalizada, pero sí una IA menos obediente, menos previsible y más atravesada por las tensiones del trabajo que vino a automatizar.

JJD

¿Nos exigimos demasiado en el trabajo, nos exigen mucho o todo a la vez? ¿Qué hay del cuidado en el ámbito laboral y del autocuidado? ¿No hay un derecho que lo defienda? ¿Cómo puede organizarse y defenderse? ¿Y qué hay de los derechos de las personas, principalmente mujeres, que se dedican a los cuidados? ¿Ayuda el teletrabajo a la conciliación? ¿Hablamos de salud laboral o es un concepto mucho más amplio? ¿Qué es el 'cuidatoriado'?

Son algunos de los interrogantes que siguen presentes en la sociedad contemporánea y a los que, con motivo del Primero de Mayo, Día Internacional del Trabajo, hemos querido buscar respuestas. Las hemos encontrado con motivo del seminario científico 'El derecho humano al cuidado y la reorganización jurídica del trabajo', organizado recientemente en la Facultad de Derecho de Albacete.

Esta iniciativa la dirigió María José Romero, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM), con más de 20 años de experiencia jurisdiccional como magistrada en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de esta comunidad autónoma.

La profesora también es directora de la Fundación Derecho y Discapacidad y miembro fundadora de la Academia de Ciencias Sociales y Humanidades de Castilla-La Mancha. En la actualidad es directora del Departamento de Derecho del Trabajo y Trabajo Social, desde donde impulsa numerosos proyectos de investigación, docencia de grado y posgrado y gran número de actividades de transferencia e intercambio de conocimiento.

Su trayectoria combina la práctica judicial, la gestión universitaria y la reflexión científica crítica sobre la reorganización jurídica del trabajo en el marco del Estado social y democrático de Derecho.

¿Cómo definiría el derecho humano al cuidado en el ámbito laboral?

El derecho humano al cuidado, en el trabajo, es el derecho de todas las personas a recibir y a prestar cuidados en condiciones dignas, sin discriminación y sin que ello suponga pérdida de derechos laborales ni de protección social. Lógicamente supone reconocer jurídicamente algo que la sociología feminista lleva décadas demostrando: que el cuidado es una necesidad humana universal y una forma de trabajo, remunerado o no, que sostiene la vida y la economía.

¿Cuál es su nivel de reconocimiento?

La Opinión Consultiva 31/25 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que tiene como principal objetivo aplicar e interpretar la Convención Americana sobre Derechos Humanos y otros tratados en el sistema interamericano, ha dado un paso histórico al reconocer el cuidado como un derecho humano autónomo e interdependiente de otros derechos, entre ellos el derecho al trabajo, a la igualdad y a la salud.

Esto obliga a repensar el Derecho del Trabajo desde una perspectiva de género y de ciclo de vida: no solo proteger a la persona trabajadora asalariada estándar, sino también al ‘cuidatoriado’, un término acuñado por la investigadora María Ángeles Durán como nueva clase social emergente formada mayoritariamente por mujeres que asumen la carga de cuidados, muchas veces sin derechos y sin garantizar su dignidad.

¿Hablamos de salud laboral o es un concepto mucho más amplio?

Hablar del derecho humano al cuidado en el trabajo es ir bastante más allá de la salud laboral en sentido clásico. El cuidado configura un campo normativo más amplio porque articula dimensiones físicas, psíquicas, emocionales, relacionales y de organización social del tiempo, tal y como subraya la reciente construcción del derecho al cuidado como derecho autónomo. No se trata solo de evitar daños en el puesto de trabajo, sino de garantizar condiciones materiales y temporales que permitan cuidar y cuidarse a lo largo de todo el ciclo vital sin que ello suponga sacrificar la autonomía económica ni renunciar al propio proyecto profesional, algo que afecta especialmente a las mujeres.

¿Cómo se pueden enfocar los cuidados desde el Derecho del Trabajo?

Desde el ámbito del Derecho del Trabajo, el enfoque de los cuidados cuestiona la arquitectura misma del modelo laboral hegemónico: la centralidad de la jornada rígida, los tiempos de desplazamiento, la disponibilidad permanente exigida, los modos de ejercicio del poder empresarial y, sobre todo, la persistente distribución sexual del trabajo.

Por eso, en el ámbito académico hablamos de 'sociedades del cuidado' como horizonte de transformación: no basta con perfeccionar la prevención de riesgos laborales, es preciso una reordenación profunda de las instituciones -Estado, mercado, familias- para situar la sostenibilidad de la vida en el centro de la organización económica y jurídica. Solo así el cuidado dejará de ser un 'asunto privado' resuelto a costa del tiempo y la salud de las mujeres y pasará a ser un eje estructural del Estado social y democrático de Derecho.

Todavía estamos lejos de una noción densa de derecho al cuidado. La prevención de riesgos es un pilar irrenunciable, pero su lógica se orienta a la gestión del riesgo y no a la corresponsabilidad social en la organización del tiempo

¿Existe hoy en empresas y administraciones una noción clara del cuidado en el trabajo? ¿La prevención de riesgos laborales lo cubre?

En el contexto español, mi impresión es que la mayoría de empresas y administraciones siguen operando con una cultura jurídica de la salud laboral muy condicionada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, centrada en evitar daños y cumplir estándares mínimos de seguridad y salud, pero todavía lejos de una noción densa de derecho al cuidado. La prevención de riesgos es un pilar irrenunciable, pero su lógica se orienta a la gestión del riesgo y no a la corresponsabilidad social en la organización del tiempo, la distribución de cargas de trabajo o la compatibilización real entre empleo y responsabilidades de cuidado, que siguen recayendo de forma desproporcionada en las mujeres.

¿Cuál es el reto entonces en este ámbito?

Desde una perspectiva de justicia social, el desafío es que el derecho al cuidado, tal y como lo formula la Opinión Consultiva 31/25 de la Corte Interamericana como derecho autónomo -aunque no formalmente vinculante en nuestro ordenamiento-, impregne el Derecho del Trabajo español y complemente la arquitectura preventiva tradicional.

Eso exige ir más allá de la lógica reparadora del daño e incorporar, mediante ley y negociación colectiva, medidas estructurales: licencias parentales verdaderamente corresponsables, reducción de jornadas excesivas, límites efectivos a la disponibilidad permanente, servicios de cuidados accesibles vinculados a los centros de trabajo y sistemas integrales de cuidados que articulen empleo, Seguridad Social y servicios públicos.

Igual que en su día integramos la salud laboral o la igualdad de género en la normativa y en la negociación colectiva, ahora el cuidado debe convertirse en un eje ordenador del sistema laboral, no en un asunto “privado” que las personas -y en especial el 'cuidatoriado femenino- resuelven a costa de su propio proyecto vital.

¿Cuáles son las principales trabas para que exista tan poca 'protección' frente al derecho al cuidado?

Desde una mirada jurídica y feminista, lo tengo claro, las resistencias son estructurales. La primera es la persistencia de un orden patriarcal que sigue asignando los cuidados a las mujeres como obligación “natural”, privada y moralmente incondicionada, lo que dificulta reconocerlos como derecho justiciable y como responsabilidad social distribuida entre Estado, mercado y familia. La investigación empírica muestra que esta feminización de los cuidados, además, se agrava en el caso de mujeres migrantes y de clases populares, que concentran la sobrecarga y sufren un impacto directo en su salud, sus trayectorias laborales y su seguridad económica.

La segunda traba es el marcado sesgo androcéntrico del propio Derecho del Trabajo, históricamente construido en torno a la figura del trabajador varón, blanco, heterosexual, sin discapacidad, a tiempo completo y “libre” de responsabilidades de cuidado, es decir, el modelo clásico del breadwinner que la literatura feminista ha descrito reiteradamente.

Todo lo que se aparta de ese patrón -mujeres, personas con responsabilidades familiares, trabajadoras a tiempo parcial, cuidadoras remuneradas y no remuneradas, personas LGTBIQ+- se regula como anomalía, coste adicional o 'problema de conciliación', en lugar de tomarse como punto de partida para diseñar derechos. Este diseño institucional profundamente androcéntrico deja sistemáticamente fuera del foco a esa clase social compuesta mayoritariamente por mujeres que sostiene el bienestar colectivo y la reproducción social sin un correlato simétrico de derechos laborales, de Seguridad Social ni de poder de negociación en los espacios donde se decide la organización del trabajo.

En tercer lugar, persiste una profunda invisibilidad económica del cuidado: sigue tratándose como “no trabajo” o como gasto improductivo, a pesar de que las estimaciones disponibles muestran que el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado podría equivaler en España a alrededor del 40% del PIB si se valorara a precios de mercado. Estudios de uso del tiempo revelan, además, que las mujeres dedican en promedio el doble de horas diarias que los hombres a tareas domésticas y de cuidado -en torno a cinco horas frente a dos-, lo que se traduce en millones de horas de trabajo no pagado que sostienen el funcionamiento de los mercados laborales y la viabilidad de los sistemas de protección social.

Ese volumen de trabajo fue invisibilizado, entonces.

La investigadora María Ángeles Durán ha mostrado en sus estudios que ese volumen de trabajo equivale a decenas de millones de empleos a tiempo completo y constituye una auténtica “riqueza invisible” que no se incorpora a las cuentas nacionales ni al debate fiscal, pese a su enorme impacto macroeconómico. Esta omisión contable tiene consecuencias políticas muy claras: permite descargar el coste del sostenimiento de la vida sobre los hogares y, dentro de ellos, sobre las mujeres, sin reconocimiento jurídico pleno, sin corresponsabilidad presupuestaria y sin un debate democrático sobre quién debe financiar ese trabajo indispensable.

Hay vacíos de protección, solapamientos ineficientes y, sobre todo, una gran dificultad para convertir el derecho al cuidado en un eje vertebrador de las políticas públicas

Por último, la fragmentación institucional actúa como un freno poderoso: las políticas de familia, dependencia, igualdad, empleo o servicios sociales se diseñan y ejecutan en compartimentos estancos, sin un verdadero enfoque de sistema de cuidados que dialogue con la regulación laboral. Desde mi punto de vista, ello genera vacíos de protección, solapamientos ineficientes y, sobre todo, una gran dificultad para convertir el derecho al cuidado en un eje vertebrador de las políticas públicas, en lugar de mantenerlo como un asunto residual confiado a la buena voluntad de las familias y, en particular, de las mujeres.

¿Qué papel pueden o deben cumplir las administraciones?

Las administraciones públicas no son meros actores de acompañamiento, sino los garantes jurídicos del derecho al cuidado. Es decir, el cuidado no puede quedar en la esfera de la 'buena voluntad' familiar, sino que debe convertirse en un eje de la acción de gobierno, al mismo nivel que la sanidad, la educación o las pensiones.

Su papel se despliega en, al menos, tres grandes frentes. En primer lugar, el diseño y la financiación de sistemas integrales de cuidados, con servicios públicos suficientes, accesibles y de calidad para infancia, personas con discapacidad y situaciones de dependencia, concebidos como pilar de la protección social y como palanca de igualdad de género.

En segundo lugar, la reforma del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social como se viene haciendo para reconocer jurídicamente los tiempos de cuidado, las familias monoparentales, garantizar licencias parentales corresponsables y proteger las carreras profesionales de quienes cuidan, evitando que el ejercicio de este derecho se traduzca en penalizaciones salariales o de protección social.

Y en tercer lugar, las administraciones deben utilizar todo el potencial transformador del empleo público y de la contratación pública, incorporando cláusulas de cuidados, de igualdad y de diligencia debida en derechos humanos que obliguen a las empresas proveedoras a no reproducir la precarización del trabajo de cuidados especialmente femenino y migrante, a lo largo de las cadenas de suministro. Esa combinación de regulación, inversión y ejemplaridad institucional es la que puede convertir el derecho al cuidado en un principio estructural del modelo socioeconómico, y no en un mero discurso retórico.

Me hablaba antes de las 'sociedades del cuidado' ¿Cómo pueden constituirse y defenderse?

Cuando hablamos de 'sociedades del cuidado' pensamos en un modelo en el que cuidar y ser cuidado se reconoce como necesidad social, como derecho y como trabajo con relevancia jurídica, también en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Supone organizar la economía y las relaciones laborales a partir de la sostenibilidad de la vida y no al revés: tiempos de trabajo compatibles con el cuidado, protección social para quienes cuidan y una redistribución real de responsabilidades entre instituciones, empresas y hogares.

¿Qué significan esas sociedades en el ámbito laboral?

Desde una perspectiva científica, construir sociedades del cuidado significa, en el plano laboral, avanzar hacia convenios y normas como las contenidas en nuestro vigente Estatuto de los Trabajadores que reconocen derechos efectivos de tiempo (reducciones y adaptaciones de jornada, excedencias, teletrabajo regulado) sin convertirlos en un peaje exclusivo de las mujeres, y que garanticen condiciones dignas para quienes trabajan profesionalmente en los cuidados, incluidas las empleadas de hogar y las cuidadoras a domicilio.

En el plano de la Seguridad Social, su defensa, implica que los periodos dedicados al cuidado -también los no profesionales- computen como tiempo de trabajo a efectos de pensiones y prestaciones, siguiendo la línea de los convenios especiales para personas cuidadoras de personas en situación de dependencia.

La conciliación juega aquí un papel fundamental. ¿Hemos avanzado respecto a otros países europeos?

En el plano normativo, España ha dado pasos importantes, sobre todo a raíz de la Directiva Europea que fija requisitos mínimos en permisos de paternidad, parentales y para cuidadores, así como en fórmulas de trabajo flexible para progenitores y personas cuidadoras. Su transposición a nuestro ordenamiento, fundamentalmente a través del Real Decreto‑Ley 5/2023, ha introducido nuevos permisos (como el de fuerza mayor por motivos familiares o el permiso parental) y ha reforzado el derecho a la adaptación de jornada, completando un proceso en el que ya se había producido la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas para cada progenitor desde 2021.

¿Cuál es el balance entonces, sobre todo desde el punto de vista feminista?

Desde una perspectiva feminista y comparada, sin embargo, el balance es ambivalente. En el lado positivo, España se sitúa en un grupo de países que han avanzado en permisos parentales igualitarios y en el reconocimiento formal del derecho a la conciliación, pero seguimos por detrás de los mejores estándares europeos en inversión en servicios públicos de cuidados, prestaciones universales por hijo a cargo y cultura empresarial corresponsable, ámbitos en los que los países nórdicos nos aventajan claramente.

Además, la experiencia demuestra que, si no se acompaña de servicios de cuidado suficientes y de cambios en la organización del trabajo, la conciliación sigue descansando sobre la 'doble jornada' de las mujeres: ellas son quienes más utilizan las reducciones y adaptaciones de jornada, asumiendo los costes en carrera profesional y pensiones, mientras el modelo masculino de disponibilidad casi ilimitada se mantiene prácticamente intacto.

¿En qué consiste esa reorganización jurídica del trabajo para conseguir el derecho al cuidado?

Cuando hablamos de reorganización jurídica del trabajo nos referimos a un cambio de paradigma: que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social deje de estar construido alrededor del empleo asalariado estándar, masculino y sin cargas de cuidado, y tome como referencia sociedades donde la interdependencia y los cuidados son la norma, no la excepción. Esto obliga a seguir reordenando categorías clásicas -tiempos de trabajo y descanso, salarios, responsabilidades empresariales, cotizaciones y prestaciones- a partir del reconocimiento del cuidado como derecho, como condición para la igualdad sustantiva y como trabajo socialmente necesario que no puede seguir siendo invisible ni gratuito.

¿Eso implicaría reformas de gran calado?

En términos más concretos, esa reorganización implica dos líneas de reforma, entre otras. En primer lugar, una protección social que reconozca jurídicamente los periodos de cuidado no remunerado -mediante convenios especiales, cotizaciones a cargo del Estado o asimilaciones a alta- y las trayectorias laborales intermitentes que estos generan, tradicionalmente feminizadas, como ya ensaya el convenio especial para personas cuidadoras no profesionales de la dependencia.

Y, en segundo lugar, integrar plenamente en la órbita del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a quienes cuidan en condiciones precarias o informalizadas: empleo de hogar, cuidados a domicilio, cadenas de subcontratación y prestación de servicios externalizados, cerrando la brecha entre trabajo formal e informal mediante inclusión en el Régimen General, mejora de derechos y equiparación progresiva de condiciones.

Reorganizar jurídicamente el trabajo desde los cuidados es, en suma, una agenda profundamente de reconocimiento de derechos: desplaza el centro de gravedad del sistema, desde la lógica de la disponibilidad ilimitada para el mercado hacia la garantía colectiva de tiempo, ingresos y derechos para sostener la vida.

El problema del discurso dominante sobre el autocuidado es que, si se despolitiza, termina funcionando como un mandato individual, como un 'arréglate como puedas' frente a problemas que son estructurales

Se habla también mucho del “autocuidado”. ¿Cuáles serían las claves aquí?

El problema del discurso dominante sobre el autocuidado es que, si se despolitiza, termina funcionando como un mandato individual: “arréglate como puedas” frente a problemas que son estructurales, como la sobrecarga de trabajo, la precariedad o la violencia en los entornos laborales y de cuidados. El feminismo lleva tiempo recordando que “todo cuidado es político”: el autocuidado solo tiene sentido cuando se inscribe en redes comunitarias, organizaciones que limitan la explotación y políticas públicas que redistribuyen tiempos, recursos y responsabilidades.

Yo señalaría tres claves ligadas a mi rama científica. La primera es el derecho al tiempo: sin límites razonables de jornada, sin previsibilidad horaria y sin descansos efectivos, el autocuidado se convierte en un eslogan vacío. La segunda es el derecho a la salud mental, que exige reconocer los riesgos psicosociales derivados del estrés de cuidados y del trabajo emocional, especialmente en el caso de las trabajadoras de los cuidados, muchas de ellas mujeres migrantes, que según la evidencia disponible soportan cargas físicas y emocionales muy elevadas y una exposición mayor a violencia, acoso y fatiga crónica.

La tercera clave es el derecho a decir “no”: la posibilidad real de rechazar sobrecargas laborales o de cuidados sin miedo a perder el empleo, la protección social o el permiso de residencia forma parte del núcleo del derecho al cuidado digno y de cualquier política seria de prevención en salud mental. Para mí hablar de autocuidado, es por tanto hablar de derechos colectivos, de corresponsabilidad social en los cuidados y de reorganizar el trabajo para que cuidar y cuidarse no sea un privilegio, sino una condición básica de ciudadanía y de garantía del Estado Social y democrático de Derecho.

¿Qué papel cumple el teletrabajo en este ámbito?

Es una modalidad organizativa ambivalente: puede ser una herramienta para hacer efectivo el derecho al cuidado y la conciliación, pero también un vector de intensificación del trabajo, de ampliación de la jornada y de desplazamiento de costes empresariales al hogar si no se aplica adecuadamente. La normativa de trabajo a distancia insiste en su carácter voluntario, en la necesidad de acuerdo escrito, en la igualdad de derechos con el trabajo presencial y en la obligación de evitar la perpetuación de roles de género, previendo además que el teletrabajo se integre en los diagnósticos y planes de igualdad.

La doctrina iuslaboralista subrayó, sin embargo, que si el teletrabajo se usa como “solución de conciliación” dirigida de facto a las mujeres, corre el riesgo de reforzar la división sexual del trabajo y la llamada “doble presencia”: trabajar en remoto mientras se asumen simultáneamente tareas domésticas y de cuidado, con claros impactos en salud y carrera profesional. Diversos estudios sobre riesgos psicosociales muestran que esta doble presencia afecta especialmente a las trabajadoras, incrementando el estrés y las dificultades para desconectar, lo que exige integrar el teletrabajo en las evaluaciones de riesgos y en las políticas de prevención, con una mirada de género explícita.

¿Cómo evitar ese riesgo?

El papel del teletrabajo debería ser el de un instrumento al servicio de la corresponsabilidad y no un mecanismo encubierto de feminización de la conciliación. Esto implica que la negociación colectiva, los planes de igualdad y la legislación garanticen: tiempos protegidos y derecho efectivo a la desconexión, compensación de gastos, acceso igualitario a formación y promoción, y un uso no discriminatorio de esta modalidad por motivos de cuidado, de forma que trabajar a distancia no suponga lógicamente una penalización en términos de salario, estabilidad o carrera profesional. Solo así el teletrabajo podrá contribuir realmente al derecho al cuidado y no convertirse en una nueva capa de precariedad para las mujeres que cuidan.

El Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo se celebra cada 28 de abril, una iniciativa impulsada por la Organización Internacional del Trabajo para generar conciencia sobre la importancia de prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales en todo el mundo.

La fecha pone el foco en la necesidad de garantizar entornos de trabajo seguros, donde se minimicen los riesgos y se proteja la integridad física y mental de los trabajadores. Desde la industria y la construcción hasta oficinas y servicios, todos los sectores requieren medidas específicas de prevención y control.

Según organismos internacionales, millones de personas sufren cada año accidentes laborales o enfermedades vinculadas a su actividad. Muchas de estas situaciones podrían evitarse mediante políticas adecuadas, capacitación, uso de equipos de protección y cumplimiento de normativas de seguridad.

El Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo también destaca el rol de empleadores, trabajadores y Estados en la construcción de una cultura preventiva. La formación, la concientización y la responsabilidad compartida son claves para reducir los riesgos laborales.

Cada 28 de abril, la jornada invita a reflexionar sobre la importancia de priorizar la seguridad y el bienestar en el ámbito laboral, promoviendo condiciones de trabajo dignas que contribuyan a mejorar la calidad de vida de las personas.

NB

El presidente Javier Milei llegó molesto y se la pasó golpeando el atril en el cierre de la cumbre anual de la Cámara de Comercio de Estados Unidos (AmCham, según sus siglas en inglés) en la Argentina, este martes en el Centro de Exposiciones de Buenos Aires. “Odio la inflación, el dato me repugnó”, dijo después de que dos horas antes el Instituto de Estadística (Indec) informara que en marzo la inflación saltó a 3,4%, el nivel más alto desde hace un año y medio, en septiembre de 2024 (3,5%).

Milei le echó la culpa a un supuesto intento de golpe de Estado después de que “Manuel (Adorni) hizo esa extraordinaria elección”, en referencia al comicio porteño de 2025. Fue su manera de reivindicar al jefe de Gabinete cuestionado por sus compras de inmuebles y viajes caros. Es decir, la culpa es de la oposición. “Desde entonces hubo ataque feroz al corazón del modelo, hubo más de 40 de leyes intentando romper el equilibrio fiscal... no lo lograron”, dijo entre aplausos permanentes de un grupo de empresarios entregados a su líder, aunque no todos estaban tan entusiastas sino más bien preocupados por la continuidad de un modelo que les gusta.

Milei opinó que aquellas leyes de la oposición, incluidas las incumplidas de financiamiento universitario y a la discapacidad, provocaron una tremenda caída de la demanda de dinero, lo que derivó en subas de la tasa de interés y del tipo de cambio en ese entonces. “Este mes impactó la educación, todo lo que tiene que ver con guerra, el transporte, y por una cuestión estacional, la carne. Estamos purgando todavía la caída de la demanda de dinero más los efectos estacionales”, dio su explicación.

“La política monetaria no cambió, por lo que no es inflación estrictamente, es un salto de precios”, ensayó Milei, que se jactó de trabajar 16 horas por día, de hacerlos laburar a la par a sus ministros y de que sus “valores morales dicen que mentir y estafar está mal”. Más de uno de los empresarios no quiso recordar su promoción de la criptomoneda $LIBRA.

“Superado esos efectos, la tasa de inflación va a caer”, prometió. “Tenemos que terminar de acomodar los precios relativos. Lo único que hay que hacer es tener paciencia”, volvió a pedirla en menos de una semana. “La demanda de dinero ha empezado a crecer. Menor tasa y menor tipo de cambio significa que volvió a subir demanda de dinero. En marzo la actividad económica empezó a rebotar, empezó a revivir”, dijo quien en 2024 había pronosticado que la economía iba a “crecer como pedo de buzo”. “La economía va a retomar el fuerte sendero de crecimiento que teníamos previo al ataque de la política”, dijo Milei.

“Estamos en récord de PBI, consumo, exportaciones, el RIGI (Régimen de Incentivo de Grandes Inversiones) está volando”, enumeró el presidente, aunque las ventas minoristas no registran semejante afirmación. “El crédito está creciendo fuertemente”, sorprendió el libertario mientras se derrumban los créditos hipotecarios en 2026, tras un 2025 que bien aprovecharon sus funcionarios para tomarlos con condiciones preferenciales para los empleados públicos. “Cuando se recomponga el capital de trabajo, la Argentina vuelva a crecer”, mareó Milei... ¿ya crecemos o hay que esperar?

El presidente rechazó el supuesto planteo del “círculo rojo”, es decir, el establishment, así como de los periodistas y los “econochantas” de que él debe elegir entre crecimiento y empleo o desinflación. “El círculo rojo hace una hipótesis de que si queremos crecer, tenemos que aceptar tener más inflación. Entonces deberíamos relajar la política fiscal y monetaria. Así podamos crecer y ganar una elección. Desde mi visión me parece inmundo, repugnante. El camino de la inflación lleva al infierno”, dijo el economista al que Lali Espósito parodió como fanático.

Milei dijo que emitir dinero implica “dinamitar la reputación, no ser creíbles, así no van a lograr expandir, van a ir para atrás y eso nos va a castigar en las urnas”. Por eso, prometió: “Vamos a mantener el equilibrio, seguir apretando, la motosierra no se detiene. Di la orden expresa en la reunión de gabinete, vamos a seguir bajando impuestos porque los impuestos son un robo”, bramó ante el aplauso de quienes más se beneficiaron con esas reducciones, los que más tienen.

“Vamos a continuar con la política monetaria apretada, vamos a sacar todos los pesos de la calle”, siguió profesando su fe. “No vamos a ceder un ápice en la desregulación”, continuó con su credo, más allá de que sus liberalizaciones hubiese provocado un fuerte alza de alquileres, prepagas y telefonía. “Vamos a seguir abriendo la economía, porque se amplía la economia, libera más rendimientos crecientes”, aseveró, aunque la baja de precios no necesariamente se traduce en una mejora para quienes pierden el empleo a costa de la apertura.

“Después la gente podrá elegir otro camino, será responsabilidad de los argentinos”, advirtió. “Cuando vean cómo cae la inflación, la pobreza, la economía se recupera, suben los salarios, probablemente nos acompañen”, auguró. “Si no nos acompañan, nos volvemos a casa”, bramó antes de volver sobre su nuevo discurso de moral, que arrancó casi en simultáneo con el caso Adorni, y sobre la reivindicación de los “valores judeocristianos”. Hasta a algunos empresarios elogiosos del giro libertario de la Argentina les pareció demasiado.

AR/CRM

La licencia por paternidad en Brasil comenzará a ampliarse de forma progresiva tras la promulgación de una nueva ley impulsada por el presidente Luiz Inácio Lula da Silva. La norma llevará el descanso para los padres desde los actuales cinco días hasta un máximo de veinte en 2029, con el objetivo explícito de promover la corresponsabilidad en las tareas de cuidado desde el nacimiento o adopción de un hijo.

La decisión vuelve a poner en evidencia el contraste con la Argentina, donde el régimen de licencias familiares prácticamente no cambió en décadas. La Ley de Contrato de Trabajo mantiene una licencia por paternidad de apenas dos días, mientras que la licencia por maternidad es de 90 días. El esquema se sostuvo incluso después del debate legislativo que acompañó la reciente reforma laboral impulsada por el gobierno de Javier Milei.

La ampliación aprobada en Brasil reglamenta finalmente un derecho que ya estaba reconocido en la Constitución de 1988, pero que nunca había contado con una legislación específica que estableciera su duración.

Con la nueva norma, el Estado brasileño buscó consolidar un modelo de cuidado compartido desde el inicio de la vida familiar, una política que en la región viene ganando peso en los debates sobre igualdad de género y condiciones de trabajo.

Un esquema progresivo hasta 2029

El nuevo régimen brasileño establece un calendario gradual de ampliación de la licencia. Según la ley promulgada por Lula, el beneficio se extenderá de forma escalonada en los próximos años.

El cronograma previsto es el siguiente:

La ampliación alcanzará a los trabajadores en casos de nacimiento, adopción o guarda judicial, lo que incorpora también situaciones familiares diversas dentro del régimen de licencias.

Además, la norma introduce un mecanismo de financiamiento que busca evitar resistencias empresariales. El sistema crea el denominado “salario-paternidad”, mediante el cual los empleadores pagan inicialmente el salario durante el período de licencia y luego recuperan ese monto a través de compensaciones en sus aportes a la seguridad social.

De ese modo, el costo del tiempo de cuidado se traslada al sistema de seguridad social y no queda exclusivamente a cargo de las empresas, una decisión que busca garantizar la aplicación efectiva del derecho sin generar presiones económicas sobre la contratación laboral.

La ley también contempla situaciones excepcionales. Si la madre fallece, el padre accede a una licencia equivalente a la de maternidad. Además, el inicio del descanso puede postergarse cuando el recién nacido o la madre permanecen internados, y se prevén extensiones específicas en casos de discapacidad, prematuridad o complicaciones médicas.

El objetivo: repartir el cuidado desde el nacimiento

El fundamento político de la reforma se apoya en una discusión que se consolidó en los últimos años en el mercado laboral: la distribución desigual de las tareas de cuidado entre varones y mujeres.

Según explicó el propio Lula al presentar la ley, el objetivo central es evitar que la maternidad se transforme en un factor de discriminación en la contratación laboral. Cuando el cuidado recae exclusivamente sobre la madre, la inserción laboral femenina suele verse afectada por ausencias prolongadas o responsabilidades domésticas que el sistema productivo no reconoce.

En ese sentido, la ampliación de la licencia para los padres busca equilibrar la carga del cuidado desde el primer momento de la vida familiar, algo que distintos organismos internacionales y especialistas en políticas laborales vienen señalando como un paso clave para reducir brechas de género.

La reforma brasileña se inscribe así en una tendencia regional que comenzó a incorporar licencias parentales más amplias y flexibles, entendidas no sólo como un derecho familiar sino también como una política laboral.

El contraste con la Argentina

En la Argentina, el régimen de licencias familiares permanece prácticamente congelado desde hace décadas. El trabajador tiene derecho a dos días corridos de licencia por nacimiento de hijo, según establece la Ley de Contrato de Trabajo.

El plazo, además, no contempla mecanismos de extensión automática cuando el nacimiento ocurre en días no laborales. En la práctica, si el parto sucede durante un fin de semana, la licencia puede reducirse aún más.

Para las madres, en cambio, la ley fija una licencia de 90 días, dividida entre un período previo y posterior al parto. Ese esquema tampoco sufrió modificaciones durante el debate de la reforma laboral impulsada por el gobierno de Javier Milei.

La legislación aprobada mantuvo intacto el régimen histórico de licencias familiares, pese a que diversos especialistas y organizaciones laborales señalaron que el debate parlamentario era una oportunidad para actualizar el sistema.

El único capítulo del proyecto original que generó una discusión relevante sobre licencias fue el vinculado a las enfermedades o accidentes no laborales. En su versión inicial, la iniciativa proponía modificar el régimen salarial durante ese período y reducir la duración máxima de las licencias médicas.

Sin embargo, ese punto —conocido como artículo 44— generó una fuerte resistencia sindical y política durante el tratamiento parlamentario. Finalmente fue eliminado o modificado durante la negociación legislativa, lo que dejó sin cambios el esquema vigente de licencias médicas.

Un debate pendiente

Mientras Brasil avanza en la ampliación de derechos vinculados al cuidado, el régimen argentino continúa apoyado en un modelo laboral diseñado en un contexto social muy distinto.

Las transformaciones en la estructura familiar, la creciente participación de las mujeres en el mercado de trabajo y el reconocimiento de las tareas de cuidado como parte de la organización económica reabrieron en los últimos años la discusión sobre el sistema de licencias. Pero la Argentina de hoy parece no hacerse eco de las últimas tendencias, al menos en lo que respecta a los derechos de los trabajadores.

JJD

La desocupación volvió a subir en la Ciudad de Buenos Aires al cierre de 2025 y dejó una señal clara del deterioro del mercado laboral: cada vez más personas buscan trabajo o intentan ampliar sus ingresos mientras el empleo no muestra crecimiento. Según el informe del Instituto de Estadísticas y Censos porteño (IDECBA), el desempleo alcanzó el 7,3% de la población económicamente activa en el cuarto trimestre del año.

Ese nivel se ubicó por encima del registrado un año antes, cuando la desocupación había sido del 6,7%. También marcó un aumento frente al trimestre anterior: entre julio y septiembre de 2025 el desempleo había sido del 6,3%.

Pero el indicador más amplio del informe muestra una presión laboral aún mayor. Si se suman los desocupados, los trabajadores subocupados que buscan más horas y las personas ocupadas que están intentando cambiar o ampliar su empleo, el 12,7% de la población económicamente activa presiona sobre el mercado de trabajo. Es decir, más de uno de cada diez trabajadores busca entrar al empleo o mejorar su inserción laboral.

El aumento de esa presión se explica en parte por la dinámica del propio mercado laboral. La tasa de actividad —que mide a la población que participa del mercado de trabajo— se ubicó en 64,1%, mientras que la tasa de empleo quedó en 59,4%. El organismo estadístico señaló que la actividad mostró una leve expansión interanual, pero el empleo no registró cambios significativos.

Ese desfasaje describe un fenómeno recurrente en contextos de fragilidad laboral: más personas salen a buscar trabajo, pero el número de puestos disponibles no crece al mismo ritmo.

Desigualdades en el acceso al trabajo

El informe también mostró diferencias en la distribución del desempleo según sexo. Las mujeres representaron el 52,0% de las personas desocupadas, mientras que los varones concentraron el 48,0%. La tasa de desocupación femenina llegó al 7,6%, frente al 7,0% en los hombres.

Las brechas también aparecen en el mapa de la Ciudad. Las zonas Norte y Centro presentan niveles de actividad y empleo más altos que el Sur, donde la tasa de actividad alcanza el 60,7% y la de empleo el 53,7%. En cambio, en las zonas Norte y Centro la participación laboral llega al 65,2% y el empleo supera el 61%.

Estas diferencias territoriales reflejan que las oportunidades laborales no se distribuyen de manera homogénea dentro de la Ciudad, incluso dentro de un mismo mercado urbano.

Subocupación y trabajo insuficiente

Además del desempleo abierto, el informe registró un aumento de la subocupación. La tasa de subocupación horaria —personas que trabajan menos de 35 horas semanales por causas involuntarias— alcanzó el 9,3% de la población activa, lo que implicó una suba de 0,6 puntos porcentuales en comparación con el año anterior.

Dentro de ese grupo, más de la mitad de las personas subocupadas (57,5%) no buscan activamente ampliar su jornada laboral. El resto sí intenta sumar horas o conseguir otro empleo, lo que contribuye a aumentar la presión sobre el mercado laboral.

El informe también detalla la composición del empleo en la Ciudad. El 72,0% de las personas ocupadas trabaja en relación de dependencia, mientras que el 22,1% lo hace por cuenta propia.

Entre los asalariados, el 70,3% cuenta con cobertura jubilatoria, mientras que en el 29,% restante los empleadores no realizan aportes previsionales. En el caso del trabajo independiente, el panorama es más heterogéneo: el 59,1% de los cuentapropistas está registrado y paga regularmente, mientras que el 34,5% no tiene registro para ejercer su actividad y el 6,4% restante no mantiene regularidad en los pagos.

La suma de las dos últimas categorías implica que dos de cada cinco trabajadores por cuenta propia quedan por fuera de las regulaciones, una proporción que aumentó interanualmente según el relevamiento oficial.

El informe del organismo estadístico porteño muestra así un escenario en el que el problema del empleo no se limita a la falta de trabajo. También aparece en la insuficiencia de horas laborales, en la expansión del cuentapropismo sin regulación plena y en la creciente cantidad de trabajadores que buscan mejorar su inserción laboral dentro de un mercado que no genera nuevos puestos al mismo ritmo.

JJD

El cierre de la única fábrica del país que producía aisladores eléctricos dejó sin trabajo a sus operarios y obligó al Gobierno a modificar las reglas del mercado para evitar que falten esos insumos básicos. Se trata de la Fábrica Argentina de Porcelanas Armanino (FAPA), una planta ubicada en Monte Grande que abastecía gran parte del sistema eléctrico nacional.

Los aisladores eléctricos son piezas que se usan en postes, líneas y transformadores para evitar fugas de energía y garantizar que la electricidad circule de forma segura. Sin esos componentes, la red eléctrica puede fallar o volverse inestable, lo que explica la reacción inmediata del Estado tras el cierre.

FAPA era la única empresa del país dedicada a fabricar estos productos y cubría cerca del 70% del consumo local. Su salida del mercado implicó que la Argentina pasara a depender completamente de importaciones para un insumo estratégico.

La empresa no solo cerró: también liquidó su planta y remató su maquinaria. Eso significa que no quedó capacidad instalada para retomar la producción en el corto plazo, lo que profundiza el impacto sobre los trabajadores y sobre toda la cadena industrial vinculada.

FAPA no era una firma menor ni reciente. Según la información institucional de la compañía, había sido fundada en 1938 en Monte Grande y durante décadas participó en obras clave del sistema energético argentino, produciendo componentes para líneas de alta tensión y estaciones transformadoras. Su desarrollo estuvo ligado a la expansión del sistema eléctrico nacional y a una industria local que buscaba reemplazar importaciones.

Tras el cierre, el Gobierno decidió suspender por seis meses los aranceles antidumping que regían desde 2015 para proteger la producción nacional. La medida se formalizó a través de la Resolución 345/2026 del Ministerio de Economía. El objetivo fue permitir el ingreso inmediato de aisladores desde el exterior y evitar problemas en el suministro eléctrico.

La decisión respondió también a pedidos de la propia industria, que advirtió que sin esos insumos podían demorarse obras energéticas o producirse fallas en la red. La Comisión Nacional de Comercio Exterior recomendó levantar los aranceles al considerar que, sin producción local, mantenerlos podía perjudicar el servicio eléctrico.

A partir de ahora, las empresas podrán importar aisladores —especialmente desde China, Brasil y Colombia— sin pagar esos recargos. El mercado quedó completamente abierto a proveedores externos, sin competencia nacional.

Para los trabajadores, el impacto fue inmediato. El cierre no solo implicó la pérdida de los puestos en la planta, sino también la desaparición de una actividad industrial específica que requería técnicos, operarios calificados y conocimiento acumulado durante décadas. La pérdida no es solo de empleo, sino de un saber productivo que no tiene reemplazo inmediato.

El caso se dio en un contexto más amplio de dificultades en la industria electromecánica. Datos del sector citados por InfoGremiales señalaron caídas en la producción durante 2025 y un escenario de cautela para 2026, con empresas enfocadas en sostener actividad y empleo. El cierre de FAPA se inscribió en ese proceso de retracción industrial.

La respuesta estatal priorizó garantizar que no falten insumos para la red eléctrica, pero no incluyó medidas para sostener la producción local ni preservar los puestos de trabajo. El resultado inmediato fue una transición desde la fabricación nacional hacia la importación, sin un esquema anunciado de reconversión laboral para los trabajadores afectados.

JJD

El home office o teletrabajo incrementa la natalidad, según un estudio de investigadores de la Universidad de Stanford, de King’s College de Londres y el Instituto de Investigación Económica alemán (Ifo), entre otros, que tiene en cuenta encuestas con datos para 38 países entre 2023 y 2025, y que se detiene de manera especial en EE.UU.

“Las personas que trabajan desde casa al menos un día a la semana presentan una fertilidad real y esperada más elevada en la era pospandémica”, concluyen los investigadores en el todavía working paper –investigación académica pendiente de revisión final– 'Work from Home and Fertility' (Teletrabajo y Fertilidad). “La fertilidad es aún mayor si su pareja también trabaja desde casa al menos un día a la semana”, añaden.

La investigación apunta que “los datos revelan indicios claros de que la fecundidad real, los planes de fecundidad futura y la fecundidad a lo largo de la vida son mayores entre los encuestados que teletrabajan al menos un día a la semana”.

Estas tendencias se mantienen tanto en los datos brutos como al controlar los resultados teniendo en cuenta factores como la edad, el nivel educativo, estado civil, presencia de hijos antes de 2023, la situación laboral propia y de la pareja, precisan los académicos.

Fertilidad un 14% superior en parejas que hacen home office

Según el estudio, cuando ambos miembros de la pareja teletrabajan al menos un día a la semana, la fecundidad a lo largo de la vida es un 14% mayor (0,32 hijos por mujer) que cuando ninguno de los dos lo hace, respecto al conjunto de 38 países representados en los datos de la Global Survey of Working Arrangements (G-SWA).

El resultado es más abultado cuando se valora solo EE.UU., un 18% mayor (0,45 hijos por mujer), según los datos de la U.S. Survey of Working Arrangements and Attitudes (SWAA).

El estudio recuerda “la fuerte concentración” del home office entre las personas con estudios universitarios, quienes perciben ingresos elevados y desempeñan profesiones y oficios técnicos. “Por lo tanto, es probable que cualquier efecto del teletrabajo sobre la fertilidad sea muy desigual entre los distintos grupos de nivel educativo, ocupaciones y sectores, así como entre países”, según el nivel de home office existente, precisan sus autores.

Los investigadores destacan que su estudio es el primero “que aporta pruebas claras de que las modalidades de teletrabajo están asociadas a una mayor fecundidad en muchos países”.

También subrayan que contribuyen a la bibliografía sobre las repercusiones económicas y sociales del teletrabajo, con investigaciones anteriores que “han revelado efectos importantes del home office” en cuestiones como el uso del tiempo, la productividad, los salarios, las prácticas de contratación y la elección de la ubicación residencial o los precios inmobiliarios, entre otros resultados. También la mayor implicación de los hombres que teletrabajan a las tareas del hogar, por ejemplo.

Posibles motivos: ahorra tiempo y facilita conciliar

El paper menciona varios posibles mecanismos detrás de esta relación positiva entre el teletrabajo y la fertilidad. Por un lado, una explicación causal, que al facilitar la conciliación de la crianza de los hijos con el empleo remunerado, los trabajos que permiten trabajar desde casa llevan a las mujeres y a sus parejas a tener una mayor fertilidad.

También una posible explicación “basada puramente en la selección”: “Las familias con hijos eligen trabajos que ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa, pero la fecundidad no se ve afectada por esa posibilidad”.

Los investigadores se inclinan más por la motivación causal y consideran “poco plausible” el efecto de selección, entre otros motivos por el carácter imprevisto de la pandemia de COVID-19, de manera que las personas que tenían entre 30 y 40 años en 2023-2025 –y forman parte del estudio– no eligieron sus trayectorias profesionales en 2020 o antes con conocimiento previo sobre las oportunidades de teletrabajo, que aún no habían surgido en muchos casos.

“Nuestros resultados sugieren que el acceso más amplio al trabajo desde casa aumenta el número de hijos, probablemente porque reduce el tiempo y esfuerzo organizativo requerido para conciliar el trabajo y la vida familiar”, destacó el investigador del Ifo Mathias Dolls a la agencia EFE.

Así, los académicos indican que aumentar las tasas de teletrabajo a los niveles que prevalecen actualmente en lugares como Estados Unidos, Reino Unido y Canadá “tiene el potencial de impulsar de manera significativa la fertilidad en muchos otros países”.

La desocupación volvió a subir en la Argentina durante el último tramo de 2025 y alcanzó el 7,5% de la población económicamente activa, según informó el Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec). El dato representa un incremento de 0,9 puntos porcentuales frente al tercer trimestre y de 1,1 puntos en comparación con el mismo período del año anterior, lo que equivale a más de 1,6 millones de personas sin empleo.

Los números surgen de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), relevada en 31 aglomerados urbanos y extrapolada al total del país, y reflejan una dinámica preocupante: crece la cantidad de personas que buscan trabajo, pero cae el nivel de ocupación. En el cuarto trimestre, la población económicamente activa se expandió hasta los 22,72 millones de personas, mientras que el total de ocupados descendió a 21,08 millones. Como resultado, el número de desocupados aumentó en más de 200.000 personas respecto del trimestre previo.

En la comparación interanual, el fenómeno se profundiza: el mercado laboral sumó 138.200 personas a la oferta de trabajo, pero perdió 107.600 puestos, lo que derivó en un incremento de 245.700 desocupados. La tasa de empleo se ubicó en el 45%, con una caída de 0,7 puntos frente al mismo período de 2024, mientras que la tasa de actividad alcanzó el 48,6%.

El deterioro del empleo estuvo explicado principalmente por la contracción del trabajo formal, mientras que el empleo informal mostró un leve incremento. Este comportamiento sugiere un proceso de precarización del mercado laboral en un contexto de menor dinamismo económico.

El impacto fue particularmente fuerte entre los jóvenes. En la franja de 14 a 29 años, la desocupación creció 3 puntos porcentuales en mujeres y 3,7 puntos en varones, consolidándose como el grupo más afectado. De hecho, dentro del total de personas sin trabajo, los varones jóvenes representan el 27,9% y las mujeres el 23,1%. En contraste, los indicadores se mantuvieron relativamente estables entre los adultos de 30 a 64 años.

Otro dato relevante es la persistencia del desempleo de larga duración: casi un tercio de las personas desocupadas (30,9%) lleva más de un año buscando trabajo, mientras que solo el 15,9% inició la búsqueda en el último mes. Esto evidencia dificultades estructurales para reinsertarse en el mercado laboral.

Por sectores, la construcción encabeza la lista de actividades más afectadas, con el 19,3% de los desocupados provenientes de ese rubro. Le siguen el comercio (16%), el servicio doméstico (11,3%) y la industria manufacturera (9,7%), en línea con el freno de la actividad en áreas intensivas en mano de obra.

En el análisis geográfico, los niveles más altos de desempleo se registraron en los partidos del Gran Buenos Aires, Mar del Plata, Gran La Plata y Río Gallegos, todos con tasas cercanas al 9,5%, por encima del promedio nacional. En el otro extremo, Santiago del Estero-La Banda, Viedma-Carmen de Patagones y Gran San Luis exhibieron los menores niveles de desocupación.

A nivel regional, el Gran Buenos Aires lidera con una tasa del 8,6%, seguido por la región pampeana (7,7%). Más atrás se ubican el Noreste (5,6%), Cuyo (4,9%), la Patagonia (4,8%) y el Noroeste (4,2%).

CRM

Es mediodía y Martina, administrativa en un ministerio de la Provincia de Buenos Aires, abre el tupper con tarta y ensalada que trajo de su casa. Desde hace dos semanas, a la planificación de la vianda le debe sumar la categoría de comidas que se pueden comer frías. Es que el único microondas que tiene el edificio de más de cincuenta oficinas en el que trabaja se rompió y no hay señales de que vayan a venir a arreglarlo pronto. A medida que avanza el mes, la vianda se va reduciendo. En la última semana el tupper se convierte en una bolsita con dos frutas y una servilleta. Espera llegar a su casa para directamente cenar. 

El de Martina no es un caso aislado: es el retrato de millones de trabajadores asalariados en Argentina. Un estudio publicado este martes por el Observatorio de la Deuda Social Argentina (ODSA) de la Universidad Católica Argentina (UCA) en convenio con Edenred, describe que el 83,5% de los asalariados, el sector más protegido del mercado laboral, experimenta alguna forma de vulnerabilidad alimentaria durante su jornada laboral, ya sea porque sacrifica la cantidad o la calidad de lo que consume o porque llega a experimentar ambas carencias de manera simultánea (56,2%).

Saltear comidas y comer mal: el ajuste silencioso

La privación alimentaria en el trabajo tiene dos caras. La más visible es saltarse una comida: el 61,1% de los asalariados reconoció haberlo hecho por razones económicas. La otra, resignar calidad: el 78,5% optó alguna vez por alimentos menos nutritivos como comidas al paso y ultraprocesados.

El efecto se acentúa entre los más jóvenes como Lucas, que tiene 24 años y trabaja como cadete en una empresa de logística del sur del conurbano. Entra a las 8 y sale a las 18. En su trabajo no hay comedor, no hay cocina, ni heladera. Al mediodía compra lo que puede en el kiosco de la esquina: una gaseosa y una bolsa de papas fritas, o un sándwich de miga si el día le fue bien.  

Siete de cada diez trabajadores de entre 18 y 29 años se saltan comidas por razones económicas, frente a menos de la mitad de los mayores de 60. “Esta disparidad sugiere que la falta de antigüedad, los salarios iniciales más bajos y la precariedad inherente a las primeras experiencias laborales exponen a los jóvenes a una privación mucho más recurrente”, muestra el estudio.

El sector público, allí donde trabaja Marina, es otro de los puntos mas sensible al hablar de vulnerabilidad alimenticia en el ambiente laboral. El 73,2% de los empleados estatales se saltaron comidas, superando en más de 17 puntos a los del sector privado (56%). 

“El fenómeno se agrava en las áreas con índices históricos de pobreza”, explica el informe al mostrar que en el NOA, el 70,8% de los asalariados se privó de comer en algún momento de la jornada y, en el NEA, esa cifra llega al 67,1%.

Quién paga la comida

Resolver el almuerzo durante la jornada presencial tiene un costo que, en su mayoría, afronta el empleado. La franja más común de gasto es entre $5.001 y $10.000 por día, un monto que para quien gana $800.000 por mes representa el 12,5% de su ingreso diario. 

En el sector público, el 13,2% de los trabajadores gasta más de $20.000 por día, frente al 5,7% en el sector privado. “Al contar con menos comedores y aportes del empleador, el trabajador estatal suele recurrir con más frecuencia a comidas externas”, explica el informe.

Solo el 44,4% de los asalariados recibe algún aporte de su empleador para alimentarse durante la jornada. Y esa cobertura no llega donde más se necesita: entre quienes ganan más de $2.000.000 por mes, el 58,3% tiene el beneficio; entre quienes cobran hasta $800.000, apenas el 39,8%. En el sector privado lo recibe casi la mitad (49,6%); en el público, solo el 32,2%. “Quienes están recibiendo aportes para alimentación son los sectores sociales más aventajados del sector formal”, señaló Ianina Tuñón, investigadora responsable del informe en el ODSA-UCA, durante la presentación del estudio. 

“Uno de los datos más graves del informe”, asegura Tuñón, “es el dato del Índice de Masa Corporal, que es mayor al promedio”. El 59,7% de los asalariados está por encima del peso recomendado.

La reforma laboral

El contexto de este informe coincide con la aprobación de la Reforma Laboral que “podría ampliar el alcance de los beneficios alimentarios laborales en Argentina al extender el concepto de servicio de comedor más allá de los espacios físicos dentro de la empresa” consignó Bárbara Granatelli, directora de Asuntos Públicos para Europa, América Latina y Medio Oriente de Edenred ante la pregunta de eldiarioAR.

Hasta ahora, la legislación consideraba beneficio social no remunerativo, es decir, exento de aportes, contribuciones e impuesto a las ganancias al hecho de que una empresa proveyera un comedor en sus propias instalaciones. Ese esquema beneficiaba principalmente a las grandes empresas con capacidad de infraestructura y a los trabajadores de escritorio con empleo fijo.

La reforma amplía esa definición para incluir también a los llamados comedores externos, que son los comercios cercanos al lugar de trabajo. En la práctica, esto significa que una empresa podría entregar a sus empleados un monto monetario o una tarjeta para que almuercen en establecimientos cercanos, y ese beneficio seguiría siendo no remunerativo tanto para el empleador como para el trabajador.

El problema es que la medida es optativa. Y si los datos del informe muestran algo, es que cuando los beneficios alimentarios quedan librados a la voluntad del empleador llegan, con suerte, a quienes ya están mejor: los sectores de mayores ingresos, las empresas más grandes, el sector privado. Los mismos de siempre.

El tupper frío sobre el escritorio de Martina no es solo un problema de logística. Es el síntoma de un sistema que, por acción o por omisión, todavía no garantiza a millones de trabajadores algo tan básico como poder comer bien mientras trabajan.

MC

La reforma laboral que entró en vigor este viernes en Argentina, y que conlleva un gran recorte de derechos, afectará especialmente a las mujeres, según afirman trabajadoras del sector petrolero durante una visita de EFE a una planta dedicada al refinado de crudo, en provincia de Buenos Aires, con motivo del Día Internacional de la Mujer.

“Acá no estamos hablando de una modernización, estamos hablando de retrocesos y las mujeres vamos a ser las más perjudicadas”, dijo Yanina Ponce, quien trabaja desde hace casi dos décadas en esta planta de la Destilería Argentina de Petróleo S.A. (DAPSA), ubicada en la localidad de Avellaneda.

Ponce, integrante de la Secretaría de la Mujer, Género y Diversidad del Sindicato Petróleo, Gas, Energías Renovables y Biocombustibles Privados de Avellaneda, afirmó que los esquemas laborales más flexibles tendrán un impacto desigual entre hombres y mujeres, ya que ellas suelen enfrentar mayores dificultades para conciliar a causa de las responsabilidades familiares.

Y una de las razones está en que la nueva normativa crea un “banco de horas”, que permite acumular el tiempo extra trabajado y compensarlo con días libres o jornadas reducidas.

Según un informe del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), las mujeres argentinas dedican en promedio 6 horas y 31 minutos diarios al cuidado, casi el doble que los hombres, y cerca de 1,8 millones de mujeres de entre 25 y 59 años están fuera del mercado laboral porque no pueden compatibilizar trabajo y cuidados.

La ONG advirtió que la nueva ley podría profundizar las brechas salariales y limitar aún más la participación femenina en el mercado laboral.

Lilian Capone, integrante de la Central de Trabajadores de Argentina (CTA), dijo a EFE que la reforma va afectar principalmente “las cuestiones sociales, familiares y personales, en un contexto en que las mujeres ya afrontan problemáticas como el trabajo informal, no registrado, la disminución del salario por ser mujer y coordinar el trabajo con los cuidados”.

Agustina Micaela Nievas, de 27 años y operaria de DAPSA, contó a EFE que acaba de reincorporarse tras ser madre y realiza una tarea más tranquila, con horario reducido, pero apuntó que con la reforma laboral la situación para las madres podría complicarse.

Capone agregó que otro aspecto de la ley que afecta a las trabajadoras es que podrían no coincidir sus vacaciones con las de sus hijos, ya que el nuevo esquema prevé que la coincidencia con el receso estival sería obligatorio al menos una vez cada tres años.

Para Angie Vanesa Torilla, empleada del sector de envasado de la petrolera, la nueva ley cambiará “la igualdad laboral, que fue lo que se luchó y por lo que hoy estamos acá en una empresa de tantos varones”.

Industria dominada por hombres

Las preocupaciones por la reforma laboral se suman a los desafíos que enfrentan las mujeres en el sector petrolero, siempre dominado por hombres. En DAPSA, por ejemplo, solo tres mujeres trabajan como operarias.

“Los mayores desafíos fueron romper socialmente con el tabú de que es un trabajo de hombres. Uno se imagina que agarrar una brida grande y poder abrir una válvula es difícil para las mujeres. Sin embargo, tenés compañeras en la refinería que hacen eso”, añadió Ponce.

Un estudio presentado en 2025 por el Instituto Argentino del Petróleo y del Gas (IAPG) y la consultora Mercer reveló que las mujeres ocupan el 19,9 % de los puestos de trabajo en la industria petrolera argentina, con menor presencia en áreas operativas y cargos jerárquicos.

La operaria Bárbara Cristina Schulze explicó a EFE que ya había trabajado en sectores con mayoría masculina: “Siempre está el 'ah, porque sos mujer' pero a medida que ven que podemos hacer el mismo trabajo que ellos, pasa”.

Para Ponce, la presencia de mujeres en la industria petrolera es todavía reciente y requiere sostener condiciones laborales que permitan su permanencia.

 “El desafío fue enfrentar el miedo y darse cuenta de que la fuerza colectiva es lo que termina logrando que las compañeras puedan acceder a los distintos puestos de trabajo”, concluyó la dirigente sindical.

Laura Guarinoni, para la agencia EFE.

La industria textil argentina atraviesa uno de los retrocesos más profundos dentro del entramado manufacturero, en un contexto marcado por la caída del consumo interno, la pérdida de actividad industrial y el aumento de las importaciones. El sector opera apenas al 40% de su capacidad instalada, según un informe del Centro de Estudios de Historia Económica Argentina y Latinoamericana (CEHEAL) de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. Ese nivel de utilización refleja el fuerte deterioro de la actividad en una rama industrial históricamente vinculada al mercado interno y al empleo intensivo.

El estudio señaló que los cambios más pronunciados en el mapa industrial reciente se observaron en la actividad textil, donde se registraron quiebras, cierres de empresas y retiro de firmas. Según el documento, ese proceso redujo la utilización de las plantas fabriles hasta niveles mínimos dentro de la industria nacional y dejó amplios segmentos de capacidad productiva ociosos.

La crisis se reflejó también en el empleo. Más de 11.500 puestos de trabajo registrados se perdieron en la cadena textil, indumentaria, calzado y cuero entre diciembre de 2023 y junio de 2025, según un informe de la Fundación Pro Tejer. Esa reducción implicó aproximadamente una caída cercana al 10% del empleo del sector, uno de los más intensivos en mano de obra dentro del aparato industrial argentino.

Otros relevamientos indicaron un deterioro todavía mayor. Más de 16.000 puestos laborales desaparecieron en la cadena textil desde fines de 2023, según un informe sectorial citado por la revista Forbes Argentina. La contracción impactó principalmente en pequeñas y medianas empresas vinculadas a la confección de indumentaria y en talleres que integran la cadena productiva.

El retroceso del sector también se expresó en la producción industrial. La producción textil cayó 36,7% interanual en noviembre de 2025, mientras que la contracción alcanzó 47,6% si se comparó con dos años antes, según un informe del Observatorio de la Cadena Textil e Indumentaria de la Fundación Pro Tejer. En el acumulado anual, la producción del sector registró una caída cercana al 6,4% durante 2025, lo que reflejó el deterioro sostenido de la actividad.

Ese retroceso productivo se tradujo en niveles muy bajos de utilización de la capacidad instalada. Las fábricas textiles utilizaron apenas el 32,5% de su capacidad en octubre de 2025, según datos industriales citados por el portal Infobae. Otros relevamientos sectoriales indicaron niveles aún más bajos: 29,2% de utilización en noviembre de ese mismo año, según el mismo documento citado por analistas industriales.

Los informes coinciden en que la industria textil funciona actualmente con niveles de utilización que se ubican entre el 30% y el 40% de su capacidad, lo que implica que más de la mitad del potencial productivo permanece sin utilizar en las plantas fabriles del sector.

La presión de las importaciones apareció como otro factor clave en el deterioro del sector. Las importaciones de prendas de vestir crecieron 91% en volumen, según un relevamiento del sector citado por Forbes Argentina. Ese aumento desplazó parte de la producción local en el mercado interno y redujo la actividad de las empresas que abastecen el consumo doméstico.

El impacto también se reflejó en la estructura empresarial. Más de 500 pequeñas y medianas empresas textiles cerraron durante el período reciente, según un informe sectorial citado por el diario El País en su cobertura sobre la crisis de la industria argentina. La mayoría de esas firmas dependía del mercado interno y operaba con márgenes muy ajustados, lo que las volvió particularmente vulnerables frente a la caída del consumo y la mayor competencia de productos importados.

Para los investigadores del CEHEAL, el deterioro de la industria textil forma parte de un proceso más amplio de retroceso manufacturero. El informe señaló que la combinación de recesión económica, menor inversión productiva y debilitamiento del mercado interno redujo la actividad de distintas ramas industriales, entre ellas las vinculadas a la producción textil.

En ese escenario, la elevada capacidad ociosa se convirtió en uno de los indicadores más visibles de la crisis. Más de la mitad de la capacidad productiva del sector permanece sin utilizar, una situación que impacta directamente en el empleo industrial, en la continuidad de las empresas y en la estabilidad de una cadena productiva que históricamente generó puestos de trabajo formales en la industria argentina.

JJD

La industria argentina perdió 100.000 puestos de trabajo desde noviembre de 2023, lo que equivale a 160 empleos menos por día, según un informe elaborado por la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. El estudio identificó una caída del 8,3% en la actividad industrial durante el gobierno de Javier Milei (La Libertad Avanza) y advirtió que la contracción impactó de manera directa en el empleo y en la capacidad productiva del sector.

El documento fue elaborado por el Área de Estudios Sobre la Industria Argentina y Latinoamericana (AESIAL) y el Centro de Estudios de Historia Económica Argentina y Latinoamericana (CEHEAL). Los investigadores señalaron que los datos reflejan un deterioro simultáneo de producción, empleo y estructura industrial, con efectos directos sobre las condiciones laborales en el sector manufacturero.

La destrucción de puestos de trabajo aparece como uno de los indicadores más contundentes del proceso. El informe precisó que el sector industrial registró una pérdida acumulada de 100.000 empleos desde noviembre de 2023. En términos diarios, esa reducción se tradujo en un promedio de 160 trabajadores que dejaron de tener empleo en la industria cada día.

La caída del empleo se produjo en un contexto de retracción de la actividad. El trabajo académico indicó que entre el tercer trimestre de 2023 y el tercer trimestre de 2025 la economía argentina creció apenas 1,3%, mientras que la industria retrocedió 8,3%. Otros sectores productivos también registraron descensos en ese período, entre ellos el comercio (-5,2%), la construcción (-14,1%) y la pesca (-24,6%).

El deterioro de la actividad industrial también se expresó en el uso de la capacidad instalada. El estudio señaló que durante 2024 y 2025 el nivel promedio de utilización de la capacidad productiva se mantuvo por debajo del 60%, lo que implicó una capacidad ociosa superior al 40% en el sector manufacturero.

Para los trabajadores industriales, ese escenario suele traducirse en suspensiones, reducción de turnos o pérdida de puestos de trabajo. La disminución de la actividad reduce la necesidad de mano de obra en las plantas y debilita la estabilidad laboral en los distintos segmentos de la cadena productiva.

El informe también registró un cambio estructural en el peso de la industria dentro de la economía argentina. Según los datos relevados por los investigadores, la participación del sector industrial en el producto total cayó del 16,5% en 2023 al 13,7% en 2025.

Ese nivel de participación se ubica en valores similares a los registrados antes de la Segunda Guerra Mundial, lo que para los autores del estudio refleja un proceso de desindustrialización que reconfigura la estructura económica del país.

La contracción no se limitó a algunos segmentos específicos. El trabajo indicó que 22 de los 24 sectores que integran la estructura industrial argentina registraron caídas en su valor agregado entre mediados de 2023 y mediados de 2025.

Entre los sectores más afectados aparecieron la metalurgia, el calzado, las curtiembres y las industrias vinculadas a la construcción, con descensos estimados entre 20% y 25%.

En contraste, algunos rubros mostraron una mayor resistencia a la caída generalizada. El informe mencionó entre ellos a la industria alimenticia, las tabacaleras y el sector vinculado al transporte, aunque todos registraron igualmente retrocesos en su actividad.

El deterioro productivo también se reflejó en el comercio exterior industrial. El estudio señaló que las exportaciones manufactureras de mayor valor agregado —con mayor contenido tecnológico y generación de empleo— redujeron su participación dentro del total exportado por el sector.

Según el relevamiento, las llamadas Manufacturas de Origen Industrial (MOI) representaron 28% de las exportaciones industriales, mientras que en 2011 habían alcanzado un pico histórico del 35%.

Ese cambio en la composición exportadora implicó una mayor presencia relativa de productos primarios o vinculados a recursos naturales dentro del comercio exterior del sector manufacturero.

El informe también analizó la situación de la industria de bienes de capital, un segmento clave para el desarrollo productivo porque provee maquinaria y equipamiento al resto de la economía.

En ese rubro, los investigadores detectaron una caída cercana al 25% en la producción local entre 2023 y 2025, mientras que las importaciones de bienes de capital aumentaron 77% en el mismo período.

Ese desplazamiento entre producción nacional e importaciones se tradujo en una menor actividad para las empresas que fabrican maquinaria en el país, con impacto directo en el empleo industrial asociado a ese segmento.

El estudio también advirtió sobre cambios en la política económica que afectan al sector. Los investigadores señalaron que el Presupuesto 2026 registró un recorte del 40% en los recursos destinados a la industria, mientras que el apoyo estatal se concentró en el Régimen de Incentivo a las Grandes Inversiones (RIGI).

Según el análisis, ese esquema priorizó proyectos vinculados a energía, minería y siderurgia orientados al capital extranjero, en detrimento de políticas de financiamiento destinadas al entramado industrial local.

Los investigadores también compararon el nivel actual de producción industrial con series históricas y señalaron que el PBI industrial per cápita retrocedió a valores similares a los registrados en 1985, lo que implica un retroceso de aproximadamente cuatro décadas en la capacidad productiva por habitante.

Ese indicador sintetiza el deterioro acumulado de la actividad manufacturera y su impacto sobre el empleo, ya que el sector industrial se caracterizó históricamente por generar puestos de trabajo formales, con mayor nivel de protección laboral y mejores salarios relativos dentro de la economía.

La pérdida de puestos industriales, la caída de la producción y la reducción del peso del sector en la economía configuran un escenario que impacta directamente en quienes trabajan en la actividad manufacturera. El informe concluyó que los datos relevados reflejan una crisis industrial extendida, con efectos simultáneos sobre empleo, inversión y estructura productiva en Argentina.

JJD

Los trabajadores de la fábrica de neumáticos Fate se movilizan este miércoles a la Secretaría de Trabajo en una jornada que puede definir el futuro de la planta y de los puestos laborales. La protesta acompaña una audiencia entre la empresa, el sindicato del neumático y funcionarios del Gobierno en medio de un conflicto por el cierre de la fábrica y los despidos.

La convocatoria se realizó para las 11 en la sede laboral ubicada en Alem 650, en la Ciudad de Buenos Aires. Participan los trabajadores junto al Sindicato Único de Trabajadores del Neumático Argentino (SUTNA), con apoyo de organizaciones sindicales de la CGT y de las dos CTA.

El eje de la movilización es el reclamo de “reincorporación inmediata” y la defensa de la continuidad productiva de la planta, que permanece paralizada tras la decisión empresaria de frenar la producción. En esa audiencia podría resolverse una prórroga de la conciliación obligatoria o cerrarse definitivamente la posibilidad de reactivar la fábrica.

Los trabajadores buscan evitar ese escenario. En la convocatoria pública afirmaron: “Defender la mano de obra argentina es defender a nuestras familias”, y llamaron a organizaciones sindicales y sociales a sumarse a la protesta frente a la Secretaría de Trabajo.

El conflicto escaló en los últimos días después de que el gremio resolviera profundizar el plan de lucha. La asamblea de trabajadores definió convocar a un paro nacional de 24 horas en todas las fábricas de neumáticos y realizar una presentación judicial para exigir la puesta en marcha de la planta con todo el personal.

Entre los puntos de esa acción judicial, el sindicato planteó que la empresa incumplió un acuerdo firmado en mayo de 2025 con la Secretaría de Trabajo y el gremio, que le otorgaba beneficios de no pago de aportes hasta julio de 2026 a cambio de mantener los puestos laborales.

Además, la organización sindical evalúa solicitar la figura de “ocupación temporánea” para que el Estado intervenga la empresa en caso de que el accionista decida abandonar la producción. El objetivo del reclamo es sostener la continuidad industrial y evitar la pérdida de empleos en el sector.

En paralelo a la audiencia, los trabajadores organizan actividades en la calle durante la jornada de protesta. Entre ellas se anunció un festival frente al edificio laboral con la participación de músicos y organizaciones que acompañan el conflicto.

Empresas en crisis y cierres

Mientras el conflicto de Fate continúa abierto, otras empresas atraviesan situaciones críticas que impactan en el empleo.

La compañía Goldmund S.A., responsable de la marca de electrodomésticos Peabody, inició un proceso de concurso preventivo de acreedores para reestructurar sus pasivos. La empresa comunicó a clientes y proveedores que atraviesa una “etapa de reestructuración” orientada a ordenar sus compromisos financieros y sostener su continuidad operativa.

La decisión se produce en un contexto de dificultades para varias firmas del sector de electrodomésticos. Según la comunicación enviada por la compañía, el proceso judicial busca reorganizar su situación económica y fortalecer la estructura empresarial para continuar operando.

En el sector cárnico, el frigorífico Ganadera San Roque cerró su planta ubicada en Morón y despidió a 140 trabajadores. La empresa atribuyó la decisión a la caída del consumo interno y al aumento de importaciones de carne para el mercado local.

El establecimiento dejó de operar el 27 de febrero y las desvinculaciones se encuadraron en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, que contempla despidos por causas económicas. Mientras tanto, los trabajadores participan de audiencias en el Ministerio de Trabajo para discutir las condiciones de las indemnizaciones.

La crisis también alcanzó al sector textil en Tierra del Fuego. La empresa Sueño Fueguino, fabricante de marcas de ropa de cama como Danubio y Cannon, suspendió a 70 trabajadores de su planta de Río Grande durante tres meses.

El acuerdo alcanzado con sindicatos prevé que los trabajadores cobren el 70% del salario bruto y el 100% de los conceptos no remunerativos, lo que representa aproximadamente el 90% del ingreso neto durante el período de suspensión.

La empresa ya había despedido previamente a 35 trabajadores en octubre en la misma planta.

JJD