Trabajadores y trabajadoras del subte B liberaron este jueves por la mañana los molinetes de la estación Federico Lacroze, en la ciudad de Buenos Aires, como parte de una protesta gremial contra una situación de acoso y violencia laboral sufrida por una empleada de limpieza. La acción directa tuvo lugar entre las 7 y las 8, y fue levantada tras una hora, aunque los delegados no descartan nuevas medidas en los próximos días.

El hecho que originó la protesta involucra a Araceli Pintos, trabajadora de limpieza recientemente desvinculada de la empresa. Según informaron fuentes sindicales a la agencia Noticias Argentinas, la mujer denunció haber sido acosada por un agente policial mientras prestaba tareas en el subte. Sin embargo, la respuesta empresarial no fue de acompañamiento, sino de represalia: “Defendieron al acosador y trasladaron a la compañera a otra línea”, afirmaron en un comunicado.

Más aún, el conflicto escaló cuando, tras el traslado forzado, la trabajadora fue desvinculada del puesto, lo que —según la versión gremial— fue una forma de castigo encubierto y revictimización. La concesionaria del servicio, Emova, se defendió asegurando que Pintos “fue despedida por reiterados incumplimientos durante su período de prueba” y que se cumplieron todas las instancias previas antes de tomar esa decisión.

“Pretendían que Araceli soportara y callara el abuso del personal policial y la violencia de los supervisores, si quería quedar efectiva”, denunciaron los trabajadores en el mismo texto. Además, calificaron el accionar de la empresa como “discriminatorio, ilegal y contrario a las leyes de igualdad y género vigentes”.

La denuncia no se limita al caso individual. Según señalaron los metrodelegados, la situación de Pintos es parte de un patrón más amplio: “Se enmarca en un avance de las prácticas persecutorias y violatorias del convenio colectivo”, expresaron. En ese sentido, mencionaron también las condiciones generales de trabajo en la red, como la presencia de asbesto cancerígeno, la contaminación ambiental y la ausencia de inversión y mantenimiento, que afectan tanto la salud de los empleados como la calidad del servicio.

La liberación de molinetes funcionó como medida simbólica y de visibilización, pero el malestar persiste y las acciones podrían continuar. El reclamo combina la defensa de los derechos individuales de una compañera acosada con una denuncia estructural sobre el trato empresarial hacia el personal de limpieza, uno de los sectores más vulnerables del sistema.

JJD

Juicio sin precedentes contra la Casa Real española por posible acoso laboral contra una trabajadora en el Palacio de la Zarzuela. La empleada, limpiadora al servicio de la reina emérita Sofía con más de tres décadas en el puesto y una discapacidad física reconocida desde 2022, ha llevado a juicio a la Casa Real, a Patrimonio Nacional y a una de sus superioras por acoso laboral y vulneración de varios de sus derechos fundamentales. 

Manuela (nombre ficticio para proteger su identidad) empezó a trabajar en Palacio a los 19 años. Ahora tiene 55 y lleva 36 cotizados en Patrimonio Nacional, el organismo público que custodia los bienes de titularidad pública del Estado español afectados al uso del rey y de la Familia Real.

Como muchos otros empleados públicos al servicio de la Casa Real, el sueldo de Manuela lo paga Patrimonio, pero también recibe una gratificación del presupuesto de Zarzuela al prestarle servicios. En mayo de 2022 una sentencia le reconoció una discapacidad física del 33%, a raíz de una tendinitis crónica y dolores en los brazos tras un accidente laboral y varias intervenciones quirúrgicas.

Este año, Manuela decidió denunciar una situación de acoso continuado por parte de su superiora. En su demanda, explican fuentes conocedoras del caso, plantea que Patrimonio y Casa Real han vulnerado derechos fundamentales recogidos en los artículos 14, 15 y 24 de la Constitución, que consagran la igualdad de los españoles, el derecho a la integridad física y moral y la tutela efectiva de los jueces y tribunales.

El juicio quedó visto para sentencia este viernes. En su demanda, Manuela reclama una indemnización de 82.931 euros, como indicó en la vista el abogado del Estado que ha defendido en el pleito a la Casa Real y Patrimonio Nacional.

En su contestación a la demanda en el juicio celebrado el viernes en el Juzgado de lo Social número 51 de Madrid, el letrado de la Administración negó “la totalidad de los hechos” que recoge la denuncia, de los que no existe “ninguna concreción”; defendió que “no existe ningún tipo de vulneración de derechos fundamentales” y que es “evidente” la “falta de legitimación” pasiva contra la Casa del Rey y pidió “la íntegra desestimación” de la demanda.

En la vista declararon a petición de la defensa de la demandante cuatro testigos: una limpiadora que actualmente trabaja en Zarzuela como Manuela, otra que se jubiló hace un par de años y también sufrió prácticas de acoso parecidas, aunque no llegó a denunciarlas en un juzgado, y dos representantes de los sindicatos en la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) –que ha asesorado a la actora en este proceso– y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF). 

Por parte de la demandada, testificaron, entre otras, la gobernanta o regidora de Palacio para la reina emérita, superiora de la encargada de Limpieza denunciada y que sigue en activo a sus cerca de 70 años; y la delegada de Patrimonio Nacional en El Pardo, Amaya Herrero.

Hija del político y jurista Miguel Herrero de Miñón, uno de los padres de la Constitución Española, Herrero ocupa ese puesto desde 2023 tras la jubilación de su antecesor, Aníbal de Miguel.

La delegación de Patrimonio en El Pardo es la más importante de las siete que tiene este organismo, por la zona en la que se encuentra, dando servicio a los reyes de España. En ella trabajaban a cierre de 2023 (último ejercicio del que Patrimonio ha publicado sus cuentas) 237 personas, el 22% de la plantilla total de 1.077 empleados. De ellos, más del 60% trabajan en el Palacio Real de Madrid, en los Servicios Centrales del organismo que preside Ana de la Cueva, secretaria de Estado de Economía y Apoyo a la Empresa en el Ministerio de Asuntos Económicos con Nadia Calviño (desde 2018 hasta 2021). 

“Se le minusvalora”

En el juicio celebrado el viernes, a los cuarenta minutos de iniciarse la vista (que estaba abierta al público), la jueza expulsó de la sala a un redactor de elDiario.es tras las contestaciones a la demanda del abogado del Estado y la defensa de la acusada, cuando este se identificó como periodista, porque “es un procedimiento de vulneración de derechos fundamentales; no es un procedimiento normal”, explicó. Lo hizo también después de que la demandante confirmase a la magistrada que no quería prensa allí.

Según expuso el abogado del Estado, la demanda asegura entre otras cosas que el puesto de la actora no se ha adaptado a sus condiciones físicas, como exige la normativa cuando, como en este caso, existe una discapacidad reconocida por la Seguridad Social. En estos supuestos, los servicios de Prevención dan orden a los encargados de comunicar las limitaciones que tiene esa persona con diversidad funcional, qué trabajos puede hacer y cuáles no.

El letrado desgranó que, según su demanda, a Manuela “se le minusvalora” en sus funciones; y que “ni su encargada ni sus compañeras le dejan prestar servicios en dependencias de la Casa Real” y “en concreto”, el Palacio de la Zarzuela.

Manuela, expuso el abogado del Estado, entiende vulnerado su derecho a una tutela judicial efectiva al haber sufrido una “modificación sustancial” de sus condiciones laborales. Esta consistió, según explicó la defensora de la encargada de Limpieza demandada, en un mero “cambio de turno” que Manuela había pedido de forma “voluntaria” tras una grave discusión con su superiora el pasado febrero.

“No es cierto lo que se dice en la demanda de que se le controlan los fichajes, no se le deja fichar a unas determinadas horas y que se le impide realizar el mismo fichaje que al resto de sus compañeras”, aseguró el letrado de la Administración.

La representante de la demandada compartió en su alegato inicial ante la jueza buena parte de los argumentos de su “compañero” de la Abogacía del Estado. Negó los “actos constitutivos de acoso” de su defendida que recoge la demanda, en la que, explicó, se asegura que la encargada de limpieza de Zarzuela “humilla de manera continuada” a su subordinada.

La letrada puntualizó que el acoso en el ámbito laboral [una conducta muy difícil de probar] es algo “muy serio”. La doctrina del Tribunal Constitucional exige que se trate de situaciones de estrés laboral caracterizadas “por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones de trabajo o la hostilidad que conlleva”, y que “tienen como resultado atentar o poner en peligro la integridad laboral del empleado”. 

Ese acoso, añadió la abogada defensora, debe ser una práctica “sistemática” y “prolongada”, pero en la demanda, afirmó, “no existe ni una concreción” al respecto. “Entendemos que es desde 2022”, el año en el que la demandada fue nombrada encargada, dijo la letrada. 

En la misma línea, el abogado del Estado insistió en la “carencia de fechas concretas” en la demanda, con episodios que, a excepción de esa discusión del pasado febrero, se narran con “carácter genérico”, lo que, apuntó, introduce “inseguridad jurídica” a la hora de “valorar si hay algo prescrito o no prescrito”, o si puede considerarse “continuado” ese supuesto acoso.

Hecho “aislado”

Manuela decidió presentar esa demanda después de lo que la Abogacía del Estado y la abogada de la demandada califican de hecho “aislado”: el pasado 5 de febrero, expuso el letrado de la Administración, “se produce un incidente en las perreras de la Zarzuela”. Un altercado entre la encargada y su subordinada, “con unas palabras, una subida de tono, una pérdida de formas”. La demandante fue trasladada a su domicilio ese día por los servicios de Patrimonio Nacional. Acabó en Urgencias con una crisis de ansiedad, explican fuentes conocedoras del caso. 

Transcurridos unos días, se le concertó una cita con la Mutua Asepeyo, a la que, destacó el abogado del Estado, Manuela “no acudió”. También se abrió, como es preceptivo en estos casos, un protocolo de acoso por parte de Patrimonio Nacional. “Tras una serie de entrevistas con distintos trabajadores que han podido ver o escuchar ese incidente”, el expediente se “archiva” porque se considera que es “de carácter aislado” y “no tiene la suficiente gravedad para ser continuado o para ser constitutivo de acoso laboral” por ese “carácter aislado”, insistió el abogado del Estado.

El incidente “se investiga por la Casa Real, se da trámite de audiencia a todos sus compañeros y se ve que es un hecho aislado, donde se perdieron las formas”, expuso también la letrada de la demandada.

elDiario.es contactó con Casa Real y Patrimonio Nacional, sin obtener respuesta.

En su alegato inicial, el abogado del Estado defendió que es “incuestionable” que “se han respetado las limitaciones” físicas de la actora en su puesto de trabajo porque “en el mismo momento en que pide el cambio de turno se le concede”, el pasado 23 de abril. Expuso que “la mayoría” de los reconocimientos médicos realizados desde 2019 fueron “aptos”; que su limitación es “exclusivamente de carácter físico, nunca de carácter psicosocial”; que desde julio de 2023 estuvo de baja 18 meses “continuados”, y otros 310 días en 2022, cuando se le reconoció esa incapacidad del 33%.

Las bajas médicas, argumentó el abogado del Estado, “no tendrían mayor trascendencia” si no fuera porque los hechos que recoge la demanda “se refieren a fichajes, vacaciones, cómo se desarrollan o no las funciones”, y “malamente puede considerarse acreditada infracción de normativa de riesgos laborales, que dependen de un contacto directo”, si “no se ha prestado el servicio”. Apuntó que en el proceso de incapacidad que se resolvió en mayo de 2022 “no se demandó a la empresa”. Y “no consta ni una sola denuncia en el comité de seguridad y salud”, ni denuncias a la Inspección de Trabajo. 

Manuela trabaja en el anexo al palacio en el que vive desde hace años la reina emérita junto a su hermana Irene de Grecia, en el Monte de El Pardo, a unos 10 kilómetros de Madrid. “Una zona de Zarzuela que se creó en la década de los 70 y que consta de una distribución cómoda: cuatro dormitorios, una sala de estar y baño, más que suficiente para ellas”, recogía hace unos meses la revista Semana.

Forma parte de la nutrida plantilla de empleados públicos que trabajan para Casa Real sin depender de ella desde el punto de vista administrativo o presupuestario. Sin embargo, la institución figura como uno de sus pagadores en su informe de vida laboral, como admitió el abogado del Estado el viernes, en cumplimiento de la normativa que regula la cotización por determinadas remuneraciones, gratificaciones e indemnizaciones por razón de servicio percibidas por empleados públicos en situación de dependencia funcional.

El letrado recordó que en casos como este Casa Real puede asignar “libremente” de sus Presupuestos complementos retributivos a otro personal que trabaja en Palacio. En el caso de la actora es un complemento personal de unos 300 euros mensuales.

El letrado de la Administración defendió que es una retribución “puntual” y su empleador es otro, Patrimonio Nacional, que ha cumplido “la totalidad” de sus obligaciones en materia de riesgos laborales, con una evaluación de los riesgos del puesto de la limpiadora, la formación necesaria a los trabajadores en esta materia y un protocolo de acoso que se activó, sin consecuencias, en ese “episodio” de “carácter aislado” del 5 febrero, que insistió es “la única fecha concreta” que consta en la demanda. 

El juicio estaba previsto inicialmente para junio. En menos de dos meses salió la fecha de la vista, pero pocos días antes la parte demandada solicitó un aplazamiento, hasta ahora.

Cuenta que su último intento de suicidio fue en noviembre. Entonces la salvó su marido: avisó a tiempo a una ambulancia y Débora pudo expulsar a tiempo las pastillas que había ingerido. Su historia viene de años atrás y tiene un nexo común: una misma unidad del cuartel de San Fernando de Zaragoza donde al menos tres mujeres militares sufrieron tales situaciones de acoso que o bien terminaron recibiendo la incapacidad psicológica para el puesto –la forma más habitual de quitar de en medio a las profesionales que denuncian– o bien decidieron abandonar el Ejército. En el trasfondo de su calvario aparece el papel del Ministerio de Defensa y de los órganos puestos en marcha para proteger frente al acoso a las mujeres. Los testimonios recabados por este medio coinciden en que no funcionan.

El origen del suplicio que vivió Débora en las Fuerzas Armadas se sitúa, sin embargo, en Barcelona. Destinada en Zaragoza, se desplazó en 2012 a la ciudad condal para un curso de tres meses de administradora de redes. Allí fue agredida sexualmente por un brigada que la manoseó repetidas veces, que la acosó y que la amenazó con no aprobarle si no transigía a sus intenciones. No fue la única: otra compañera de Débora denunció al mismo mando por idéntica situación.

El militar –que terminó ascendiendo de brigada a subteniente en ese periodo, con una acusación formal de por medio por abusos sexuales– fue condenado a dos años de prisión y una multa conjunta de 5.000 euros; pero solo por abuso de autoridad, pese a que la sentencia reconoce como hechos probados los tocamientos.

“Cuando se conoció la sentencia en mi unidad, comenzó mi pesadilla”, recuerda Débora. Su relato –que hace unos días dio ya a conocer en Artículo 14– se entrecorta por momentos debido a las lágrimas. La víctima por abusos no solo no fue resarcida, sino que sufrió en Zaragoza un acoso aún más intenso. Algo que vincula con el hecho de que en esa unidad de San Fernando hubo un relevo de subtenientes. El que se iba le advirtió: “Me dijo que hablara con el capitán para explicarle mi situación, porque me esperaban tiempos duros. Entonces no entendí su mensaje”. Su sucesor, compañero de promoción del brigada condenado en Barcelona, se convirtió en epicentro de su nueva realidad de acoso; esta vez, “laboral”.

En la misma unidad del cuartel zaragozano de San Fernando llevaba ya un tiempo Ana, una cabo que por entonces acumulaba tres menciones honoríficas y dos medallas al mérito militar. “Estuve ocho años sufriendo un acoso continuo. Me quedé físicamente consumida, en los huesos”, revela.

Uno de los motivos de su situación fue, precisamente, que defendió a Débora. “Todo lo que cuenta es cierto”, explica Ana sobre su antigua compañera. “Me llegó a decir en el cuartel que se iba a pegar un tiro. Yo misma también llegué a pensarlo, estaba en una situación límite. Ahora que salí de todo y estoy bien, lo pienso y digo: si volviera atrás, me enfrentaría a todos ellos. Pero en aquel tiempo estaba anulada”, describe.

¿En qué consistía el acoso? La antigua cabo explica con detalle todo lo que le hacían. A medida que recapacita, va recuperando más escenas enterradas en la memoria. “Estábamos en formación ante bandera por la mañana y me escupían, me llamaban 'puta' o 'zorra'. Me ridiculizaban. Difundieron la noticia falsa de que no se sabía quién era el padre de mi hija. Llegaron a poner un anuncio de contactos con mi nombre y mi teléfono diciendo que era prostituta”, recuerda. De esto último hay constancia de denuncia ante la Policía Nacional, como comprobó este medio.

“Yo vi cómo escupían en una botella de Ana. De nuevo, fue antes de que llegara la sentencia. Me llegué a emparanoiar tanto que cada vez que dejaba una botella abierta la tiraba a la basura. Le abrían la ventana a propósito para que pasara frío. Hacían comentarios de que su hija no era de su marido”, corrobora Débora, a la que este diario contactó por separado.

“Vi –cuenta Ana en referencia su excompañera– cómo le quitaban una rueda de la silla en la que se sentaba cuando estaba embarazada de cinco meses, y cómo llegó a caerse”. Los ejemplos que denuncian de acoso son tan numerosos que es imposible reproducirlos todos.

La situación de ambas militares llegó a tal límite que su propia condición física estuvo en peligro. Sus quejas y denuncias ante la Unidad de Protección frente al Acoso (UPA ), de las Fuerzas Armadas, resultaron todas infructuosas. “Escribí y llamé a la UPA en torno a 2016 o 2017, cuando llevaba ya cinco o seis años en esa situación. Era ya insostenible, estaba tocando fondo. Entonces yo no era como ahora: me callaba todo, asumía los insultos, estaba anulada, no sabía cómo enfrentarme a esa situación”, recuerda.

elDiario.es se puso en contacto con el Ministerio de Defensa para recabar su versión ante estos hechos, pero aún no la recibió.

Débora aún guarda un diario con los sucesivos episodios del vacío y del rechazo por sus compañeros –y compañeras– de unidad. Con una agravante: la militar afrontó dos embarazos en esa situación. En el segundo de ellos, de riesgo, es cuando empezó a tener las primeras ideas suicidas. “Me sucedió con un cuchillo en la mano o cuando estaba frente a una ventana. Me daba cabezazos contra la pared, me autolesionaba. Llegué a tomar ansiolíticos, aunque en el embarazo no están recomendados”.

¿Denuncias por acoso? Las interpuso, pero quedaron en nada. “Lo archivaron sin practicar más diligencias: argumentaron que si bien había hechos sancionables, había que ir por la vía administrativa porque no se advertía una continuidad”, relata aún con sorpresa, pese al paso de los años.

Dio a luz, pasó el tiempo, logró cambiar de unidad y recuperó la estabilidad y la confianza, pero la llegada de un nuevo capitán le devolvió sus pesadillas. “Lo peor que recuerdo del acoso es el tener que demostrar mi valía cada vez que llegaba un jefe nuevo, algo que no le pasaba al resto. Una y otra vez: demostrar que sos de confianza, trabajadora, con iniciativa. Ya no sabía qué hacer, estaba desesperada. Lloraba de impotencia”. Y, por fin, ya pasada la pandemia, dijo basta: “Decidí que no quería seguir siendo militar. Tenía demasiados traumas ya”.

Un cabo primero también accede a hablar con este periódico para corroborar lo que sucedió en esta unidad del acuartelamiento de San Fernando. Sobre lo vivido por Ana, reconoce que es la “praxis habitual” y afirma gráficamente: “Lo más fácil es barrer la basura debajo de la alfombra”. Él mismo dice que trató de apoyar a la soldado, pero que la situación se volvió “insostenible” para ella. “El ambiente era tóxico, a mí mismo me tomaron bronca por contagio, por apoyarla. Pero conmigo no podían, no me afectaba. Falta mucha concientización”, admite.

No solo fueron ellas dos: al menos una tercera soldado optó por dejar la unidad –y el Ejército– a los seis meses de entrar por el ambiente creado por uno de los mandos. Esta persona prefiere mantener el anonimato, ya que logró rehacer su vida.

La Unidad de Protección frente al Acoso (UPA) del Ministerio de Defensa español es, según consta en la página web del Departamento, “un órgano ajeno a la cadena orgánica de mando creado con el fin de garantizar la prevención y eliminación del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”. Los testimonios recabados por este diario reflejan las carencias que observaron en este órgano. Y lo mismo con el Observatorio Militar para la Igualdad entre mujeres y hombres de las Fuerzas Armadas. “Denuncié muchas veces, expliqué lo que sucedía. Pero me dijeron que al no tener carácter sexual no se podía hacer nada”, lamenta Débora.

En las últimas semanas volvió al debate público el acoso sexual en espacios de trabajo y en el ámbito educativo. A partir de una publicación del periodista de Clarín Alejandro Alfie en la red social X se difundieron los casos de cinco mujeres que denunciaron comportamientos inapropiados por parte del docente y periodista internacional Pedro Brieger. Días después, 19 mujeres sumaron sus testimonios en el Senado de la Nación durante la presentación del informe “La cultura del acoso: punto y aparte”, realizado por el colectivo  Periodistas Argentinas.

Durante esa presentación periodistas, estudiantes, vecinas y colegas compartieron testimonios sobre diversas situaciones de acoso sexual, abuso de poder, exhibicionismo e incomodidad protagonizadas por Brieger. Comportamientos que se extendieron durante más de 30 años, con la recurrencia y persistencia garantizada por la impunidad del poder que, invariablemente, tenía respecto de esas mujeres. Un denominador común en los relatos fue que Brieger abusaba de la relación asimétrica de poder utilizando su jerarquía laboral, académica y profesional para acosar sexualmente a las mujeres con comentarios inapropiados, preguntas sugestivas, exhibicionismo, gestos obscenos y contactos físicos no deseados ni consentidos.

Algunas de las conversaciones públicas alrededor de la conmoción inicial se centraron en cuestionar por qué las mujeres no levantaron sus voces antes y por qué no denunciaron judicialmente. Además de reconocer que cada afectada tiene sus propios tiempos y momentos para hablar públicamente, también es cierto que las mujeres tienen el derecho de denunciar judicialmente pero no la obligación de hacerlo. A esto se suma que puede haber otras causas que impiden o limitan su decisión de expresarse públicamente ante un comportamiento de acoso sexual.

Compartir la experiencia de acoso sexual no es fácil.  La  Organización Internacional del trabajo junto a Lloyd's Register Foundation - Gallup realizó la Primera Encuesta Mundial sobre experiencias de acoso y violencia en el trabajo que muestra que la mitad de las personas afirmaron que si bien experimentaron acoso, nunca hablaron con nadie de este suceso y  quienes lo hicieron eligieron a amistades o personas de la familia para compartirlo. 

Desde ELA, nuestra experiencia acompañando a diversas organizaciones del sector privado, nos permitió corroborar que las mujeres son efectivamente las más afectadas por el acoso sexual en el empleo, y además son quienes enfrentan diversos obstáculos para denunciar cuando lo han vivido. Una de ellas es el temor a que sus palabras, relatos y hechos sean puestos en duda y que, al igual que otras mujeres, sean desacreditadas y catalogadas como “mentirosas” u “oportunistas”, como si buscaran algún beneficio personal en lugar de protección para no verse sometidas reiteradamente a esa conducta. Otra causa habitual es la vergüenza de haber pasado por una experiencia incómoda y traumática no elegida que las afecta emocional y personalmente.

Es muy común que quienes sufren acoso no hablen por temor a que nada cambie: después de todo, para qué exponerse si tal vez han visto otras experiencias en la que las denuncias no tienen consecuencias y en las que los silencios y complicidades operan para proteger a los acosadores. La posición de poder y jerarquía del acosador puede actuar (para ellos) como una protección, garantizando la impunidad de sus actos y dejando a las afectadas con menos poder, sin suficiente respaldo y seguridad al exponer su caso, tal como señala Tamara Tenembaum en su columna A veces es triste la verdad, publicada en este diario.  

Si es problemático garantizar su funcionamiento efectivo, más difícil todavía es cuando no existe en el espacio de trabajo o académico un ámbito institucional en el que se pueda confiar para contar la experiencia del acoso o el maltrato. Esos ámbitos son fundamentales para que eventualmente se pueda recorrer un camino acompañado sin tener que enfrentar estas vivencias en soledad, con medidas individuales. 

Muchos de los recorridos que eligen las mujeres que sufren acoso sexual es el del  autocuidado y la autopreservación. ¿Qué quiere decir? Tomaron distancia, cambiaron de lugar de trabajo, de área, de sector periodístico, se movieron a otros sectores, abandonaron sus espacios de trabajo, renunciaron a sus empleos y oportunidades. Trataron de preservarse, con los recursos individuales que tuvieron a mano. Como pudieron. 

Claro, estos recorridos tienen un costo alto para ellas. En nuestro trabajo con empresas mostramos el costo que implica y el impacto que genera la falta de políticas para buscar respuestas institucionales a un problema que no es individual. Además del impacto emocional y subjetivo de sufrir agresiones y acoso, las afectadas asumen los costos negativos en su empleo. Cambiar de trabajo, moverse, abandonar o renunciar suele tener consecuencias negativas en sus trayectorias profesionales, carreras y situación económica. Estos impactos no son los mismos para los acosadores, quienes generalmente continúan sus trayectorias laborales sin interrupciones. 

Mientras ellas buscaban caminos de autocuidado, ¿qué pasa en los lugares de trabajo?  En el caso Brieger se puede ver a través de algunos testimonios que colegas y compañeros sabían de las situaciones; otras de las mujeres informaron a sus superiores. Por el devenir de los hechos, se puede intuir que no hubo respuestas institucionales u organizacionales acordes a las necesidades y, si las hubo, fueron insuficientes.

¿Qué deberían haber hecho? Cuando la prevención ya ha fallado, deben escuchar a las mujeres (trabajadoras, estudiantes, colegas), protegerlas, evitar nuevos riesgos de acoso para ellas y para otras, y reparar el daño causado. 

Desde 2009 está vigente la Ley 26.485 de Protección Integral contra las Violencias hacia las Mujeres, que especifica el ámbito laboral como uno donde ocurren las violencias por razón de género, incluyendo el acoso y el hostigamiento sexual como expresiones. Más recientemente, a partir de 2021, Argentina ratificó con la Ley Nro. 27.580 el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, un instrumento internacional pionero que coloca el problema de la violencia en el mundo del trabajo como una violación de derechos humanos. Con la aprobación y vigencia de estas leyes, está clara la obligación de las organizaciones empleadoras (empresas, universidades, instituciones, Estados en todos su niveles) que desarrollen protocolos y  realicen acciones en materia de prevención, protección y asistencia frente al acoso y la violencia en el trabajo.

Los Protocolos son herramientas importantes porque ordenan responsabilidades, principios (como la confidencialidad y la no represalia) y procedimientos de atención, pero no son suficientes. Los lugares de trabajo deben ofrecer pautas claras sobre las prácticas que constituyen acoso y violencia basada en género, incluido el acoso sexual. Es necesario mostrar con ejemplos y descripciones claras cuáles son las conductas inaceptables e intolerables en el lugar de trabajo. 

La campaña que lideramos desde ELA  “El derecho de Yamila” ilustra  las diferentes expresiones de discriminación y  acoso laboral basado en el género, que puede iniciarse con formas sutiles o naturalizadas que sustentan la cultura organizacional. 

Los lugares de trabajo tienen que  ofrecer mecanismos de protección  a quienes sufren acoso y evitar mayores riesgos para ellas y otras personas. Cuando los hechos ya sucedieron, deben  garantizar asistencia y reparación. Aún cuando los Protocolos no ofrecen una solución mágica, sí proporcionan canales para quienes necesiten denunciar, establecen definiciones  claras sobre  comportamientos inaceptables y brindan caminos de asistencia. Además, establecen de manera clara que todas las personas, sin importar su jerarquía, deben asumir responsabilidad por cualquier acto de acoso que cometan. Las responsabilidades frente al acoso y las respuestas correspondientes son institucionales y organizacionales.

En el actual contexto de reducción de políticas públicas destinadas a prevenir y abordar las violencias de género, y ante un fuerte movimiento reaccionario contra los derechos de las mujeres y diversidades, es crucial mantener en el debate público la agenda de género y la protección de los derechos alcanzados en democracia. La desarticulación de dependencias públicas y los masivos despidos de trabajadoras de la Subsecretaría de Protección frente a la Violencia de Género ponen en riesgo la calidad y eficacia de las respuestas estatales ante estas situaciones.

El encuentro de voces afectadas, organizado por Periodistas Argentinas, revela un patrón persistente de agresiones por parte de Brieger y subraya que la denuncia judicial no es la única vía de reparación. Las afectadas piden una disculpa pública del periodista, capacitaciones en los lugares de trabajo y la promoción de legislación contra el acoso, destacando la importancia de respuestas no punitivas para transformar la cultura del acoso.

Se trata de transformar una cultura del trabajo que sostiene y tolera el acoso,  mirando con especial preocupación a las empresas de medios de comunicación que además de brindar espacios laborales seguros, con trato digno y sin violencias, deben garantizar  la formación de opiniones y voces plurales. Si los medios de comunicación se vuelven un lugar hostil para las mujeres porque se ven agredidas por colegas, audiencias o jefes, se resiente la libertad de expresión y el debate democrático. 

GD/DTC

La autora es investigadora de ELA

El testimonio de cinco mujeres revelado a través de la red social X el domingo 23 de junio abrió la puerta para que muchas otras denunciaran públicamente haber sufrido acoso sexual por parte del periodista especialista en temas internacionales, Pedro Brieger.

El tema surgió a partir de una serie de tuits del periodista Alejandro Alfie pero cobró otra dimensión cuando más mujeres comenzaron a contar sus experiencias de acoso por parte de Brieger.

Marcela Perelman, es directora de investigación del Centro de Estudios Legales y Sociales (CELS) y profesora adjunta de la carrera de Sociología de la Universidad de Buenos Aires (UBA), se sumó a la lista y detalló en primera persona el acoso que sufrió por parte de Brieger y cómo fueron los sucesos que comenzaron en 2001.

“Pedro Brieger había sido mi profesor de Política Internacional en TEA, la escuela de periodismo. Tanto me interesó su materia, que al recibirme le pedí que me entregara el diploma. Me auspició para un viaje a Alemania para jóvenes periodistas y yo consultaba su biblioteca y a él para mis trabajos de ciencia política. Ese día me propuso juntarnos para hablar de una propuesta de laburo de investigación. El tipo de trabajo que yo más quería. La conversación se enrareció muy rápido. Nunca llegamos a hablar del proyecto. Todavía me avergüenzo cuando me acuerdo que yo miraba el piso o desenfocaba la vista en lugar de confrontarlo”, comenzó relatando en una nota con su propia firma en Revista Crisis.

“Después de un rato que se hizo demasiado largo, lo saludé y me fui corriendo, como escapándome. Ya tenía una visión del mundo y feminismo suficientes para entender que había sido una situación abusiva y que había quedado atrapada”, relató.

Y ella misma armó su caso: “él era veinte años más grande, mi profesor, mentor, me había dado varias oportunidades valiosas, yo quería mucho ese trabajo, se había aprovechado de mi confianza, me había tratado de manipular, no frenó ni cuando me paralicé ni cuando le dije que no me interesaba nada de todo eso. Describí y analicé el hecho con detalles y se lo envié en un mail que dice que no me hable nunca más y termina así: 'De todas las perversiones, la que más horrible me parece es el exhibicionismo en todas sus formas, porque sólo genera en el otro parálisis y asco'. Sentí que con esa frase atacaba su autoerotismo y que me daba el poder de no ser su víctima, sino una amenaza para él. Me acuerdo nítidamente que antes de enviar el mail pensé que estaba cerrando para siempre una posibilidad de trabajo importante, lamenté mucho perder esa relación que me había permitido crecer en lo mío. No respondió el correo, llamó durante más de un mes todos los días a mi casa y me envió mensajes al beeper varias veces cada día. Nunca lo atendí y en algún momento me desconoció”. 

Unos 16 años después, cuando fue la ola del MeToo, Marcela revisó su experiencia. “No lo hice público por razones que considero válidas, pero que ahora creo que carecieron de un pensamiento colectivo y estuvieron más bien pensadas desde lo individual. Con el garantismo penal como metáfora —o como falacia— pensé que habían pasado tantos años que si en 2001 él hubiera cometido una violación ya hubiera prescripto. Entonces, insistir con lo que había pasado ante un hecho menos grave me parecía demasiado. Creo que ese razonamiento pseudopenal me reforzó una perspectiva individual y de alguna manera me volvió a colocar en el lugar de víctima, en el sentido de que tomé como opciones exclusivas o bien asumir que había prescripto (soltar) o bien buscar un castigo (escrachar). Y, entre esas opciones reducidas, primó la idea de no pasarme de punitiva (cancelar)”, contó.

Marcela Perelman tomó como referencia los hechos que había vivido en 2001, pero desconocía su total falta de reconocimiento y la continuidad de la conducta de Brieger. “La trampa es que finalmente no hice nada, tampoco solté y ahora sabemos que siguió pasando de todo”.

“Finalmente, una mujer supo de otra, consiguieron saber de más casos e hicieron públicas sus experiencias a través de un periodista. Me siento muy agradecida hacia ellas. Ahora que se cerró el arco que se abrió en 2001, reconozco que aunque lo consideraba afectivamente neutralizado me ocupaba espacio. No deja de asombrarme la escala del daño y la ocurrencia de imponer conductas sexuales a relaciones con alumnas, compañeras y colegas, amenazando el trabajo de las demás y poniendo en riesgo el suyo propio”, agregó.

El papel de los varones

“Tal como había decidido hace años, cuando salieron otras mujeres yo me sumé y lo hice público en Twitter. Enseguida, recibí varios mensajes, especialmente de varones, que sabían de las situaciones de abuso o que les incomodaba el trato de Brieger a las mujeres, pero que habían creído que no decir nada era la mejor forma de proteger a las que lo habían padecido”, relató.

“Por fin cae Brieger. Laburé con él y sabía que tenía problemas con las minas hace mucho”; “Gracias, desde que me contó una compañera de cátedra, estoy hace cuatro años esperando que este tema salga de alguna forma”; “Sí, claro, otro ayudante se fue porque no se sentía cómodo con el trato de Brieger a las mujeres”; “Me lo crucé varias veces y nunca supe cómo encararlo sin exponer a mi amiga”.

Marcela analiza que la premisa detrás de este secreto a voces parece ser la ética de “no exponer a las víctimas”, pero el resultado evidente es que “protege a los acosadores”.

“Desde ya que el escándalo cayó en la grieta, y es patético ver cómo otros tratan de aprovecharlo para meter sus cucharas macartistas. Peor aún, algunos varones que también son conocidos acosadores siguen tratando de extraer likes de la experiencia de las mujeres. Es ridículo también mezclar esta historia con las banderas de medio oriente o del ajuste social: no hay que distraerse con epopeyas. Ya habíamos acordado esto: el abuso de poder y el acoso sexual son transversales a ideologías y clases. La indignación moral también es transversal, como las ganas de identificar afinidades entre ideología y abuso. Hipocresías. Todos sabemos que esto pasa de izquierda a derecha. Y acá el juego a la derecha lo hizo Brieger, no quienes lo padecieron”, aseguró.

A raíz de las acusaciones de acoso sexual en su contra, Pedro Brieger ya no formará parte de Marca de radio—que se emite los sábados de 10 a 13 por Radio La Red AM 910—. “Yo tomé la decisión”, confirmó Eduardo Aliverti, conductor principal del programa.

Son varias las mujeres periodistas que dieron testimonio de haber sido víctimas de acoso sexual por parte del comunicador especialista en temas internacionales Pedro Brieger. Son casos que ocurrieron en un período de 25 años, entre 1994 y 2019, y que sacó a la luz el periodista Alejandro Alfie en su cuenta de la red social X el 23 de junio. Estas denuncias desencadenaron otras y ya son diez. Los relatos no sólo dan cuenta de la violencia hacia las mujeres por parte de Brieger, sino también de cómo las redacciones y los medios funcionaban bajo un sistema machista con prácticas abusivas silenciosas y silenciadas.

NB

Lo que sucedió en la final del mundial de fútbol femenino, frente a los focos y las cámaras de todo el planeta, supuso una anomalía en muchos sentidos. Tras la victoria de la selección, el presidente de la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) agarró la cabeza de una jugadora y le plantó un beso en la boca. El gesto que afectó a la deportista Jennifer Hermoso, el más llamativo de varios comportamientos más que cuestionables con varias jugadoras, desató un escándalo nacional e internacional que centró el debate público en la conducta de Rubiales. El dirigente deportivo se atrincheró en su cargo y el viernes lanzó un incendiario discurso en la asamblea extraordinaria de la RFEF en el que cargó contra varias ministras y la “lacra” del “falso feminismo”. Su caso llevó a primera fila un abuso casi siempre oculto: el acoso sexual a las mujeres en el trabajo.

El beso de sopetón a la futbolista, no consentido, según Hermoso, al contrario de lo que afirmó Rubiales el viernes, podría constituir una agresión sexual en cualquier caso, según los juristas. Además tiene una connotación específica muy relevante, que enseguida señalaron varios especialistas de Derecho del Trabajo y sindicatos: el abuso de poder dentro de una relación laboral.

Porque Luis Rubiales no es cualquier persona para las futbolistas. No es un tipo que se sobrepasó por la calle o en un bar, sino el máximo representante de la institución para la que trabajan las deportistas. Un superior que puede determinar sus carreras profesionales y con mucho poder en todo su sector. Así, el tipo de relación marca por completo lo sucedido y también las posibles reacciones al respecto.

“Desgraciadamente, esto les sucede muchas veces a las mujeres, todos los días en sus centros de trabajo. No quizás algo tan público, o tan directo como un beso, pero sí cualquier otro comentario o gestos por los que la persona que lo recibe se siente incómoda”, sostiene Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT y responsable de Igualdad en el sindicato.

Como una mano en la cintura, en el hombro o la pierna, abrazos o cualquier contacto físico no deseado. También llamadas innecesarias, peticiones de citas, insistencia para estar a solas con la afectada o reuniones incómodas en las que sobrevuelan manifestaciones con tintes sexuales sobre una trabajadora.

Carolina Vidal, secretaria Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO, coincide. “La anomalía de este caso es que ha sucedido públicamente, pero hay un porcentaje altísimo de mujeres que sufren acoso sexual en el trabajo, o en el acceso al empleo por parte de sus superiores”.

CCOO puso en marcha hace unos meses un Observatorio sobre acoso sexual, que por el momento suma “un total de 810 personas” que han sido “beneficiadas directas de las siguientes actuaciones”, de difusión y asesoramiento, más las posibles receptoras indirectas.

La Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019 refleja que un 40,4% de las mujeres dijo haber sufrido acoso sexual en algún momento de sus vidas. De estas, el 17,3% señaló que su agresor fue un hombre del entorno laboral. En CCOO insisten en que “no hay un perfil de víctima”. Puede ser cualquier mujer. Pero sí hay un patrón más frecuente de acosador: el de hombres habitualmente con cierto poder sobre las afectadas.

Lo primero: identificar qué es acoso

El 'caso Rubiales' ha puesto sobre la mesa una de las primeras dificultades a las que se enfrentan muchas mujeres que son víctimas de un acoso sexual: identificarlo como tal. El beso en cuestión generó una enorme polémica, indignando a muchas personas, que señalaron la conducta como una agresión sexual de un superior a la jugadora, mientras que otras lo minimizaban, sobre todo en el ámbito de la prensa deportiva. El propio Luis Rubiales ha tratado de reducir lo sucedido a “un error” sin importancia, anunciando incluso acciones legales contra quienes han señalado el posible abuso: Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo en funciones, Irene Montero, ministra de Igualdad en funciones, Ione Bellara, actual ministra de Asuntos Sociales en funciones y Pablo Echenique, exdiputado del Congreso por Unidas Podemos.

El acoso sexual queda definido en la Ley de Igualdad como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Más allá de las posibles derivadas penales, se trata de una infracción laboral muy grave y una conducta discriminatoria.

La intención del agresor no es lo más determinante para definir el acoso. Puede creer que su conducta no es agresiva ni una ofensa a la otra persona, pero lo relevante es el hecho en sí y el efecto en la persona que lo recibe. “Es muy importante destacar que un solo hecho es constitutivo de acoso sexual, como recoge el Convenio 190 de la OIT [Organización Internacional del Trabajo]. No hace falta que sea una conducta reiterativa, un solo hecho como este es ya suficientemente grave”, explica Nacho Parra, abogado laboralista de la cooperativa Colectivo Ronda.

En los protocolos contra el acoso que deben tener todas las empresas (también las pequeñas) para proteger a las víctimas, se recomienda traducir el acoso con ejemplos y prácticas concretas que sirvan de guía y referencia en los centros de trabajo.

Por ejemplo, como las “insinuaciones sexuales”, los “flirteos ofensivos”, los “comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos”, las “llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados”, el “contacto físico deliberado y no solicitado”, “abrazos o besos no deseados”, “acercamiento físico excesivo e innecesario”, tal y como recoge esta guía del Instituto de las Mujeres.

Un abuso muchas veces “normalizado”

“El acoso sexual está mucho más instalado en el ámbito laboral de lo que nos pensamos”, sostiene Carolina Vidal. En muchas ocasiones, tiene lugar de manera oculta, sin testigos. Pero la sindicalista advierte de que en otras muchas ocasiones hay comportamientos intolerables que han sido “normalizados” dentro de los centros de trabajo. “Es un hecho incómodo, muchas veces se prefiere ocultar o no creer, restar importancia”, dice la responsable de Igualdad de CCOO.

El beso en cuestión se produjo a la vista de todos y, aunque la futbolista incluso expresó justo después que no le gustó (en un directo en sus redes sociales desde el vestuario), hay quienes normalizan lo sucedido como una situación fruto de la euforia del momento, sin relevancia. El propio Rubiales basa su defensa en que fue un hecho consentido, porque supuestamente preguntó a la afectada si le daba “un piquito”.

Cristina Antoñanzas reitera la necesidad de visualizar lo sucedido con la perspectiva de la relación laboral. Se trata de un acto de un superior hacia una subordinada, lo que limita las posibilidades de protesta, resistencia o denuncia de las afectadas en estos casos. “Hay un abuso de poder muy claro”, afirma la responsable de UGT.

Esta normalización de conductas o comentarios machistas y abusivos sobre el cuerpo de las mujeres muchas veces dificulta las denuncias en casos de acoso, porque las víctimas creen que el entorno no las va a respaldar, y además permite que los acosadores persistan en sus conductas, explica Nacho Parra.

“Cuando llegan a nosotros para denunciar están ya en el último escenario. La situación de acoso ha sido sostenida, con un impacto en su salud mental enorme, y generalmente todo el mundo o gran parte en sus empresas le ha restado importancia. Hasta el punto a veces de interiorizarlo ellas mismas, con comentarios como 'a lo mejor estoy exagerando', 'puede que no sea para tanto', 'a lo mejor es un piropo y yo soy muy susceptible”...“, explica el abogado.

#Seacabó, los frutos del feminismo

La publicidad del beso de Rubiales ha permitido sin embargo una masiva respuesta social a esta conducta, cosa que no ocurre en la inmensa mayoría de casos. Especialmente por parte de mujeres, pero también de hombres, que han reaccionado en público condenando el comportamiento del presidente de la federación y exigiendo que se tomaran medidas en su contra. También las propias jugadoras de fútbol profesional, que han dado un paso al frente de apoyo a su compañera y de condena al cierre de filas de la Federación del pasado viernes, con un contundente “se acabó”.

“De una vez por todas nos tenemos que dar cuenta de que ciertas actitudes, que se pensaba incluso que agradaban a las mujeres, ni nos gustaban antes, ni nos gustan ahora. Lo que pasa es que ahora nos atrevemos a decirlo. Decimos que no, que ya basta”, considera Antoñanzas, que destaca cómo ha calado la pedagogía que ha hecho el feminismo en los últimos años para llegar a este despertar de una amplia parte de la sociedad española.

Vidal considera “un triunfo del feminismo” el clamor social, de partidos políticos, de sindicatos y otras instituciones a lo sucedido. “Yo concluiría que la sociedad española ya está suficientemente madura como para no tolerar comportamientos machistas basados en el poder. Las mujeres sabemos lo que es acoso y no estamos dispuestas a tolerarlo. Y los hombres van asumiendo que la igualdad tiene que ser real, no solo letras en un papel”, indica la responsable de CCOO.

El laboralista de Colectivo Ronda considera fundamental el acompañamiento de las víctimas “desde lo colectivo”, como los comités de empresa, las organizaciones sindicales u otras asociaciones profesionales. Cuando el acosador es un jefe, es muy complejo que una persona dé el paso de denunciar si está sola, pero no tanto si siente un respaldo, apunta Nacho Parra.

Aun celebrando los avances, las responsables sindicales de Igualdad consultadas advierten de que “todavía hay mucho que mejorar”, como la publicidad y la buena ejecución de los protocolos contra el acoso, para que sean efectivos y protejan a las víctimas durante el proceso de denuncia.

“Ahora hay mujeres que se tienen que tomar una baja o dejar sus puestos como salida al acoso. Eso es lo que no puede seguir pasando”, dice Carolina Vidal. Cristina Antoñanzas llama a la reflexión sobre lo que sucede a diario en los espacios más ocultos: “¿Qué hubiera pasado si el beso se hubiera producido en el vestuario sin que lo viéramos todos?”.

“Besar a la fuerza”. El protocolo contra el acoso de la Federación Española de Fútbol es claro y concreto: entre las “situaciones, actitudes y comportamientos” relacionados con la violencia sexual incluye “besar a la fuerza”, junto a otros hechos como el “excesivo e inadecuado acercamiento corporal”, los “pellizcos o cachetes” o el “tocamiento de ciertas partes del cuerpo”. No es una excepción. Los protocolos de prevención contra el acoso y contra la violencia sexual, obligados para las empresas, incluyen este tipo de comportamientos y tipifican sanciones para quien los cometa.

“Durante muchos años se entendió el acoso casi como una violación. Para que se estableciera que había acoso tenía que haber una agresión muy física y grave. En los últimos años se ha hecho mucho trabajo de sensibilización e información a través de los protocolos, han servido para hacer pedagogía y prevención y extender otra noción de acoso”, explica la socióloga y sindicalista Begoña Marugán, que trabaja en el equipo de la Secretaría de Mujer de Comisiones Obreras de España y lleva años especializada en planes de igualdad y protocolos.

Esa sensibilización ha consistido en extender la idea de que el acoso no son solo las agresiones más graves sino un conjunto de comportamientos y situaciones verbales, no verbales y también físicas. “También había calado la idea de que para que se entendiera como acoso tenía que ser una acción repetida en el tiempo y eso solo es así para el acoso laboral. En el acoso sexual y por razón de género basta con que haya una sola acción, ya se empieza a entender así”, apunta Marugán. La intención de quien ejerce el comportamiento es irrelevante, prosigue, “quizá él no quisiera acosar, pero es la percepción de la acosada la que determina qué ha sido acoso”. La reticencia de muchas mujeres a comunicar lo sucedido y activar protocolos puede tener que ver con el miedo, pero también “con ser tachadas de exageradas”.

“Hay acoso siempre que el comportamiento no sea deseado. Normalmente el problema que existe es que son conductas que no se ven, hay que demostrarlo, pero aquí es escandaloso porque es en un acto institucional delante del mundo entero. Se creyó con el derecho a hacerlo”, añade Marugán. A finales de 2022, CCOO creó el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Género. En el modelo de protocolo que ponen a disposición de las empresas incluyen una lista de comportamientos verbales, no verbales y de carácter físico que son constitutivos de acoso. Entre estos últimos se encuentra el “contacto físico deliberado y no solicitado o acercamiento físico excesivo o innecesario”.

Ana Fernández de Vega es la presidenta de la Asociación Profesional de Consultoría de Género de España. Constata que los acercamientos y tocamientos indeseados están incluidos en todos los protocolos contra el acoso, aunque solo algunos lleguen a concretar los besos forzados. “Pero se incluyen en todos los agarres, tocamientos o caricias que sean voluntarias por parte de quien las hace y en las que no hay consentimiento por parte de la otra persona”, apunta. Fernández de Vega sí considera recomendable que los protocolos sean lo más concretos posibles para facilitar su aplicación y también para graduar las posibles sanciones. El órgano instructor de los expedientes de acoso propone las sanciones en función de la gravedad de los hechos después de investigar los hechos.

La consultora experta en género insiste en que activar el protocolo de cada organización es obligatorio ante un posible caso de acoso. “Eso no exime de que en paralelo pueda abrirse la vía externa, bien por la víctima, bien por la propia organización, aunque esos casos son los menos”, explica. Es decir, la aplicación del protocolo es compatible pero independiente de si la persona afectada quiere recurrir a la jurisdicción penal o administrativa.

La ley de libertad sexual reforzó la importancia de los protocolos. Desde su aprobación, las empresas y organizaciones tienen incluso responsabilidad penal en caso de que se demuestre que existió una situación de acoso y no se tomaron las medidas necesarias de protección y atención a la víctima.

Despido procedente

La politóloga e investigadora sobre acoso sexual, sexista y LGTBIfóbico Paula Martín Peláez recuerda que el acoso sexual puede conllevar el despido procedente, tal como y establece el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto del Empleado Público en España. A juicio de Martín, algunos protocolos aún contemplan definiciones genéricas de acoso, en lugar de ser más específicos y, por tanto, facilitar la tarea llegado el caso.

“Muchos no están pensados para que se activen. Tanto empresas como administraciones tienen protocolos porque lo marca la ley desde 2007 pero una vez lo aprueban no se da a conocer lo suficiente, y ese es el primer problema, que quien lo sufre no sabe a quién acudir”, cuenta. La experta también critica la falta de evaluación de esos protocolos, el conocimiento interno de cada empresa u organización para saber de qué manera ha funcionado, qué se ha detectado, y utilizar esa información para elaborar uno nuevo.

Aunque Martín subraya que cada caso tiene particularidades que deben ser tenidas en cuenta, alerta de lo que sucede en ocasiones cuando las conductas no están suficientemente definidas: “Que luego cuando suceden, no pasa nada”.

Las recientes denuncias de más de 100 empleados sobre una alarmante cultura laboral que incluye acoso sexual, racismo, agresión e intimidación de la multinacional McDonald's en Reino Unido se suma a anteriores acusaciones que se realizaron en el país y también otras partes del mundo, lo que pone en el foco público las prácticas laborales en la gigantesca cadena de comida rápida.

En 2020 una coalición internacional de gremios, incluido el Sindicato Internacional de Trabajadores de la Alimentación, presentó una denuncia ante la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), en la cual apuntó contra la empresa de hamburguesas por el “acoso sexual sistémico” a sus empleados en todo el mundo.

En Reino Unido, fue el Sindicato de Trabajadores de Panaderos, Alimentos y Afines (BFAWU, por sus siglas en inglés) que denunció en febrero pasado más de 1.000 situaciones de abuso y acoso sexual en McDonald's en el país.

BFAWU informó que los gerentes no actuaron sobre algunas quejas y que los empleados depredadores fueron trasladados a diferentes sucursales de McDonald's en lugar de ser despedidos.

Según el diario The Guardian, los trabajadores en los EEUU hicieron acusaciones similares.

La última investigación de la BBC, evidenció que el problema en McDonald´s es persistente y generalizado.

En 2019, una trabajadora llamada Christine fue la primera en alzar su voz contra la cadena de comida rápida en el Reino Unido, lo que originó una serie de testimonios de abusos sufridos por otros empleados.

Christine, quien renunció a su derecho al anonimato, comenzó a trabajar en una sucursal de McDonald´s en el sur de Londres en 2011.

En 2018, reportó un incidente en el que un gerente la acosó sexualmente, que incluía comportamientos como bajarse los pantalones en el restaurante.

Este incidente la dejó “aterrorizada” y en declaraciones a la emisora pública británica, describió la cultura de trabajo tóxica que se ejercía, con gerentes flirteando con personal joven y comportándose inapropiadamente.

Su testimonio emerge después de que McDonald's acordara trabajar con la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC) del Reino Unido, con el objetivo de abordar las denuncias de acoso sexual.

Sin embargo, el testimonio de Christine, se repitió en múltiples ocasiones por otros trabajadores, tanto en Reino Unido como en diferentes partes del mundo, sobre todo entre los trabajadores más jóvenes e inexpertos.

En algunos casos, las víctimas se vieron obligadas a renunciar, debido a la falta de acción de los altos directivos frente a sus quejas.

El personal también habló sobre relaciones sexuales entre gerentes y miembros más jóvenes del personal, lo que va en contra de la política de la empresa.

Las mujeres jóvenes describieron sentirse constantemente juzgadas por su apariencia.

Una trabajadora británica que trabaja en la empresa actualmente contó, que sus colegas masculinos la veían como “carne fresca” cuando comenzó en su sucursal en Nottingham.

Otras trabajadoras dijeron que los gerentes las obligaron a usar uniformes que les quedaban demasiado ajustados.

“Existe un dicho en McDonald's: tetas en cajas, chicos en la cocina, chicas en el mostrador. La idea es poner gente atractiva al frente”, contó Lucy, de 22 años y trabaja en Norwich.

“Existe la expectativa de que si trabajas en McDonald's, te acosarán”, agregó por su lado Emily, de 20 años, que dejó su sucursal en Brighton, sur de Inglaterra el año pasado, luego de que un colega de 60 años le acariciara el cabello de manera sexualmente sugerente y le hiciera sentirse incómoda.

A pesar de que McDonald's emplea a más de 170.000 personas en 1.450 restaurantes en el Reino Unido, muchos de los empleados no son contratados directamente por la empresa, lo que complica la responsabilidad legal en casos de acoso y discriminación.

Ian Hodson, presidente de BFAWU, cuestionó a McDonald´s por su falta de acción en el acoso sexual: “Es vergonzoso que una de las corporaciones más ricas del planeta no lo tome en serio”.

Además de McDonald's, otras empresas también tuvieron que enfrentarse a problemas de acoso sexual en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, en marzo de 2023, la empresa de muebles Ikea tuvo que comprometerse a proteger a su personal en el Reino Unido del acoso sexual, después de que surgieran preocupaciones sobre cómo había manejado una acusación de un ex empleado en una de sus tiendas.

Odey Asset Management, una de las firmas de fondos de inversión más antigua de Londres, fue otra de las que fue denunciada por su personal a raíz de las acusaciones contra su fundador por agresiones sexuales.

Las leyes del Reino Unido protegen a los trabajadores contra el acoso sexual en el lugar de trabajo. Bajo la Ley de Igualdad de 2010, que fue actualizada con algunas enmiendas en 2022, los empleadores son legalmente responsables si un empleado es acosado sexualmente en el trabajo por otro empleado o si no se han tomado todas las medidas posibles para evitar que suceda.

La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos estableció además la semana pasada una línea directa de correo electrónico confidencial para los afectados o para cualquiera que esté preocupado por incidentes de acoso en McDonald's.

“Hemos firmado acuerdos legales con varias organizaciones que habían recibido sentencias del Tribunal Laboral en su contra en relación con el acoso, como McDonald's, el Departamento de Trabajo y Pensiones, Highways England y el supermercado Sainsbury's”, informaron a Télam fuentes del organismo.

Explicaron que esos acuerdos son legalmente exigibles e iniciarán acciones judiciales para hacer cumplirlos si es necesario.

La EHRC, como regulador de los derechos de igualdad, también alienta a todos los empleadores a tomar medidas activas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo y trabajar con otras organizaciones para producir una lista de verificación y un plan de acción para ayudar a los restaurantes, hoteles y pubs a proteger a sus empleados.

Con información de Télam.

IG

María Morán, periodista del programa español GolTV, despertó hace diez días con cientos de notificaciones en Twitter. La mayoría eran agresivos comentarios a raíz de una pregunta que le formuló al entrenador del Real Madrid, Carlo Ancelotti, acerca de uno de los jugadores más destacados del equipo merengue: “¿Usted cree que le viene bien una tarjeta roja a Vinicius como aprendizaje por esas continuas protestas a los árbitros?”. “No, no creo que lo necesite. Con todas las amarillas que recibió es suficiente”, contestó sonriente Ancelotti. Esta pregunta, formulada educadamente en un contexto de una rueda de prensa, desató toda una oleada de ataques en las redes sociales.

Las faltas de respeto y comentarios sobre la intimidad de Morán no tardaron en llegar. Muchos de ellos tornaban en amenazas: “Te vendría bien darte 'mandanga' de la buena”, “Debería sufrir una penetración forzada para no vestir como una puta” o “La bebé es una hija bastarda de un futbolista”, son algunos ejemplos de los feroces mensajes que recibió. La periodista realizó una denuncia en la Policía Nacional de España contra los usuarios que publicaron tuits insultantes que aludían a su hija de dos años, a su cuerpo o a sus relaciones personales. Por esta actuación, algunos de los ofensivos tuits fueron eliminados por sus autores y solo quedan las capturas que hizo la periodista.

“Aplaudo la decisión de María”, dijo la histórica periodista deportiva de RTVE Paloma del Río en una conversación con elDiario.es. Más personalidades del sector en España, como Emilio Contreras, Lara Gandarillas o Irene Junquera, salieron en defensa de la reportera y reclamaron públicamente el cese de esta violencia continua hacia las profesionales del periodismo deportivo. “Lo que le pasó a María es un claro ejemplo de que las mujeres molestamos y que no podemos hacer una pregunta inteligente”, explica Laia Bonals, trabajadora de El Periódico.

El horror que atravesó Morán es una experiencia compartida por sus compañeras de profesión, independientemente del medio, la edad, el deporte o la localización. “Llegué a recibir amenazas de muerte”, asegura Del Río. 

La redactora de deportes de La Vanguardia, Anaïs Martí, relata a elDiario.es que si hay algunas situaciones extremas que ella no vivió, es porque hay cosas que no hizo con la normalidad que se hacen en otras profesiones. Martí hace referencia a la dificultad para una periodista deportiva a la hora de dar libremente su opinión en redes sociales: “Nunca es un debate sano, la mayoría de insultos van por el plano sexual”.

No es la primera vez que estallan de indignación. El pasado año, un grupo de 15 periodistas deportivas de diferentes medios alzó la voz para denunciar, a través del periódico Sport, todas las situaciones de faltas de respeto, vejaciones, hipersexualización y machismo que sufren en el desempeño de su profesión.

María Tikas, la impulsora del ‘basta’ al machismo en el periodismo deportivo, vivió de primera mano un episodio similar al de Morán. Por mostrar su valoración de las habilidades deportivas de un jugador, recibió numerosos comentarios en redes sociales, insinuando una relación personal con el deportista o tratos de favor, además de insultos y menosprecios subidos de tono. Tikas explica a elDiario.es que publicó esta queja colectiva porque el hate que había recibido no lo habían pasado otros compañeros de profesión que habían publicado lo mismo. “Cuando te limitas a hablar de fútbol femenino, encuentras un ambiente más respetuoso, pero cuando das una opinión sobre fútbol masculino es cuando te machacan: interpretan que te estás metiendo en su territorio”, añade. Anaïs Martí también reconoce la diferencia: “Se nota que su público es más abierto de mente; en el fútbol masculino queda mucho por avanzar”.

Cuestión de género

“Todos los periodistas pensamos en salir de Twitter alguna vez, pero hay ciertas líneas que entre hombres no se cruzan porque se autolimitan”, dice Bonals. El deporte lleva frecuentemente a los periodistas que cubren las competiciones a vivir difíciles situaciones de confrontación con los aficionados. Sin embargo, las mujeres tienen que soportar no solo faltas de respeto a su profesionalidad, sino también que se las juzgue por cómo van vestidas, por su cuerpo, sus relaciones personales o se hagan suposiciones sobre tratos de favor. Paloma del Río explica que, cuando la persona que está trabajando en un evento deportivo es una mujer, hay límites que se sobrepasan y suceden a menudo situaciones de acoso que no sufren sus compañeros hombres.

El acoso verbal de las redes sociales se traslada, en numerosas ocasiones, a situaciones de violencia física e intimidación en la vida real. En el mundial de fútbol de Rusia en 2018 fueron cuatro periodistas las que denunciaron haber sido acosadas por aficionados mientras ellas cubrían los partidos. María Gámez, enviada especial a Moscú de Mediaset, recibió un beso sin consentimiento por un hombre mientras trataba de realizar la previa del partido frente a la cámara. Como ella, son muchas las mujeres periodistas que sufren este tipo de agresiones en el intento de realizar su trabajo con normalidad. En el caso de Jessica Dias, periodista del canal deportivo ESPN, el beso no consentido fue solo la punta del iceberg. El agresor fue detenido en Río de Janeiro (Brasil) por perseguir a la reportera antes de la retransmisión en directo, sometiéndola a un hostigamiento continuo, insultándola y llegando a traspasar su espacio personal. Gracias a la grabación del beso y los testimonios del resto del equipo, se pudo proceder a la identificación del aficionado, Marcelo Benevides Silva, y, posteriormente, a su detención por acoso sexual.

Paloma del Río hace hincapié en el peligro que supone el anonimato de los usuarios en Internet. “Se debe denunciar y que la policía se encargue de identificarlos”, explica. La experimentada narradora de RTVE añade que “sigue molestando que el fútbol lo cubran mujeres que tienen la misma vocación que sus compañeros”, y que “visibilizar todo este tipo de experiencias saca a la luz lo que pasamos las mujeres cubriendo ciertos deportes; la sociedad tiene que afear este tipo de comportamientos”.

Demostrar constantemente

La presencia de mujeres en las redacciones de deportes es cada vez mayor. María Tikas recuerda la alegría que sintió cuando encontró en algunas clases de periodismo deportivo a más mujeres que hombres. Sin embargo, la igualdad de género les parece a todas ellas algo aún lejano. “El público se va acostumbrando a que estemos, pero queda mucho por avanzar”, añade Martí.

Los deportes mayoritarios, cuyo público más enraizado continúa sin ser femenino, como por ejemplo el fútbol de primera división masculino, son un campo de juego en el que cuesta que se vean más profesionales mujeres. Cuando una periodista consigue llegar a cubrir eventos de tal calado, se somete a un escrutinio público y continuado en el tiempo, recibiendo reiterados comentarios cuestionando su valía. Según Laia Bonals, las mujeres del periodismo deportivo muchas veces no tienen permitido equivocarse. “Si se equivocan ellos, se reirán y ya está, pero si te equivocas tú, se van a regocijar porque no sabes”, continúa Martí. 

En relación con ese derecho a cometer errores, la veterana Paloma del Río añade: “Puedes opinar que la pregunta de María Morán se podría haber planteado de otra manera, pero son inadmisibles las faltas de respeto que ha recibido; muchas rozan el delito”.

María Tikas, redactora de fútbol femenino, reivindica su especialización como un deseo personal. “No lo cambiaría, pero es verdad que si no hubiese comenzado a hacer fútbol femenino, probablemente no hubiese conseguido llegar hasta donde he llegado”, afirma. “Como es femenino parece que estás capacitada para hablar de él, pero no tiene por qué ser así”, relata Anaïs Martí. Todas coinciden en que el acceso al periodismo de deportes con una gran audiencia masculina no debería verse limitado por ser una mujer ni por cuestiones que nada tienen que ver con las habilidades profesionales de la comunicadora.

Nuevas generaciones

“Cada vez veo más becarias”, dice María Tikas. A pesar de que la prensa deportiva es la prensa especializada más leída en España, el número de mujeres que se dedican a ella todavía no refleja la abundancia de licenciadas en periodismo. “Lo que tenemos que hacer es molestar, aunque haya gente que no quiera que estemos ahí”, asegura Laia Bonals en una declaración de intenciones que parece común a las nuevas generaciones que llegan a las redacciones de deportes. 

Estas denuncias de las constantes situaciones de acoso que viven las periodistas deportivas son, para Paloma del Río, el reflejo del avance. Mónica Marchante, Danae Boronat, Susana Guasch, Isabel Forner, Helena Condis, Ainhoa Pérez, Sandra Díaz Arcas: son innumerables las mujeres que visibilizan día a día el trabajo femenino en la cobertura mediática del deporte.

Tal y como resume Anaïs Martí, “el día que la mujer pueda dejar de demostrar todo el tiempo que sabe hacer su trabajo se habrá avanzado un poquito, el día que dejemos de ser cuotas se habrá avanzado un poco más y el día que todo el mundo pueda hablar de deporte masculino y femenino por igual, se habrá completado el ciclo”.

Son las 14:25 de un martes y suena el teléfono: “Están de camino, deben estar a punto de llegar”. Era el aviso de que un enviado de Meccti, la empresa que organizó el proceso de selección de azafatas en Madrid para Kuwait Airways en el que varias mujeres tuvieron que desnudarse, estaba a punto de llegar a la casa de un familiar de una de las candidatas para ofrecerle un trato. Así es como elDiario.es tuvo conocimiento de que Meccti había enviado a España a una persona de confianza para ofrecer dinero a candidatas a cambio de su silencio. Los hechos sucedieron poco después de que este medio publicara en exclusiva que una empresa de selección de tripulantes de cabina había exigido a las candidatas quedarse en ropa interior en una jornada que tuvo lugar el 5 de noviembre en el hotel Meliá Barajas de Madrid.

elDiario.es tuvo conocimiento directo de una negociación en la que un hombre, que se identificó como enviado de Meccti, ofreció 5.000 euros a una de las chicas y un empleo para su padre como pago para evitar que siguieran hablando con la prensa y frenar su participación en las investigaciones que tanto la Fiscalía como la Inspección de Trabajo había abierto.

El hombre –que no trabaja para Meccti pero sí está ligado personalmente a miembros de la empresa– llegó a España procedente del extranjero para ofrecer a una de las mujeres cuyo testimonio recogió elDiario.es un acuerdo: el pago de unos miles de euros para frenar su participación tanto en los medios de comunicación como en las investigaciones que iban a ponerse en marcha.

La chica, que mostró su miedo a no volver a encontrar trabajo en el mundo de la aviación, aceptó el acuerdo. El padre había expresado incluso su preocupación por que su hija pudiera estar siendo amenazada con la idea de que, si seguía colaborando con la prensa y participaba en las investigaciones, fuera a ser vetada en los procesos de selección de otras aerolíneas.

El enviado de Meccti llegó a ofrecer también un empleo a su padre, que se encontraba en paro, con tal de tener el beneplácito de la familia de la joven y que se frenasen las denuncias públicas.

Esta mujer iba a aportar nueva información para ser publicada, y también había declarado su intención de presentar una denuncia formal contra la empresa. Sin embargo, una vez llegó a España el enviado de la empresa, la mujer cambió de idea y pidió que la nueva información no fuera revelada. Su padre tampoco ha querido seguir colaborando.

La investigación

Durante el proceso de selección en Madrid, las mujeres aspirantes a tripulantes de cabina para Kuwait Airways tuvieron que mostrar sus cuerpos y fueron instadas, también, a abrir la boca para que una reclutadora comprobara sus dentaduras. Durante la jornada, el seleccionador hizo comentarios vejatorios sobre su cuerpo y su aspecto. Algunas candidatas fueron eliminadas con frases como “no nos gusta tu sonrisa” o “¿adelgazarías unos kilos de aquí a enero?”. Además, una de las aspirantes que sí fue seleccionada recibió un mensaje de Whatsapp días después en el que una reclutadora le decía: “Lo siento, pero Kuwait Airways no contratará a personal de piel oscura”.

Tras la publicación de elDiario.es, la Inspección de Trabajo anunció que se encontraba investigando de oficio los hechos, y el sindicato CCOO presentó ante la Fiscalía un escrito en el que, ante los indicios de delito, pedía la apertura de una investigación. Finalmente, el 20 de enero la Fiscalía de Madrid abría diligencias para investigar si los procesos de selección y las entrevistas constituían un delito contra la integridad moral de las candidatas.

elDiario.es ha recopilado el testimonio de ocho mujeres que relatan la misma historia. Además, las candidatas que superaron la selección tuvieron después que recopilar y enviar a la empresa documentación y fotografías. Y también pagar si querían llegar a la fase final de la selección en Kuwait: elDiario.es ha accedido a correos electrónicos y facturas que demuestran que Meccti les pide 1.900 dólares para sufragar los gastos de un test psicotécnico imprescindible para ser contratadas. Se trata de una práctica irregular, según varias fuentes consultadas.

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Para entonces, el despacho Molins Defensa Penal, que actuó como portavoz de Meccti en España, había emitido un comunicado en el que anunciaba una investigación interna para esclarecer lo sucedido. Descargaba, eso sí, cualquier posible responsabilidad en una subcontrata, Meiservices Sarl, con base en Marruecos, ya que aseguraba que el proceso de selección le fue encargado a ella. Ese mismo día, Meiservices Sarl envió un escueto comunicado para asegurar que su personal actúa conforme a la legalidad pero que asumiría cualquier posible consecuencia por lo sucedido en sus procesos de selección. Poco después, Meccti cancelaba todos los procesos de selección convocados en España.

Sin embargo, en el primer comunicado que envió a los medios, Molins Defensa Penal negaba la veracidad de los testimonios publicados por elDiario.es y ponía a disposición de los medios de comunicación azafatas que, aseguraban, podían contar cómo habían sido sus procesos de selección con Meccti. Desde entonces, la empresa publica periódicamente en su perfil de Instagram vídeos de mujeres de distintos lugares del mundo que elogian a Meccti.

Aunque la empresa insiste en que fue la subcontrata la encargada del proceso de selección en Madrid, la documentación a la que ha accedido elDiario.es muestra cómo los correos electrónicos que recibieron las candidatas para confirmar que habían sido admitidas en el proceso de selección de Madrid están remitidos por una dirección de correo de RecruitCabinCrew.com, una página web que está vinculada con Meccti, y terminan con la firma 'Meccti Morocco'. Es justo la dirección de correo desde la que se emitió el comunicado de Meiservices Sarl.

El chat

Diecisiete mujeres pasaron el proceso de selección en Madrid. El paso siguiente, según les comunicaron, era preparar la documentación y las fotos para, después, pasar el examen psicotécnico y una entrevista final en Kuwait. Para ello, reciben instrucciones de un reclutador a través de un grupo de Whatsapp al que ha podido acceder elDiario.es.

En ese chat, una de las seleccionadas pregunta por el 'reporte' final que le hizo el reclutador en Madrid: “En el día del proceso me dijeron que tenía que perder algunos kilos para poder ir a la entrevista final en Kuwait. Perder esos kilos me llevará un tiempo, no quiero perderlos corriendo y poner en peligro mi salud. Me gustaría hacerlo adecuadamente. Por eso tengo algunas preguntas. ¿Es posible enviar los documentos para la visa una vez que consiga el peso deseable, ya que no puedo ir hasta entonces?”, escribe en el grupo. El reclutador le contesta que, una vez obtienen la visa, las candidatas van a Kuwait una o dos semanas después y que, una vez allí, “Kuwait Airways programará una entrevista” con ella. “Después de la entrevista personal, te darán un poco de tiempo para que pierdas peso y también la formación llevará algo de tiempo. Así que estoy seguro de que para entonces ya habrás perdido un par de kilos”, prosigue el reclutador.

En otro momento distinto de la conversación, otra de las mujeres pide más información sobre cómo debe ser exactamente la fotografía de cuerpo entero que les han pedido. “¿Tiene que mostrar los dientes o no importa?”, pregunta. El reclutador responde: “Necesitamos una sonrisa grande y bonita”. Sin embargo, no fue este reclutador el que puso en marcha el grupo de Whatsapp sino otra persona que después, por motivos que no se aclaran en el chat, deja de estar a cargo. Esa persona también pidió en la conversación a varias de las azafatas “información sobre su peso” y los datos de altura y peso actual de otra de las mujeres seleccionadas.

La Inspección de Trabajo ya investiga el proceso de selección de la empresa Meccti, que a comienzos de noviembre reclutó en Madrid a tripulantes de cabina para Kuwait Airways, en el que los organizadores hicieron quedarse en ropa en interior a las aspirantes, tal y como ha desvelado este lunes elDiario.es. La Inspección tuvo noticias de lo sucedido hace varias semanas y comenzó una actuación de oficio, puesto que, de momento, no consta denuncia de ninguna afectada. Estudia, además, si los hechos pueden ser constitutivos de delito para, si es así, remitirlos a la Fiscalía.

“Es una conducta intolerable que atenta contra la dignidad y los derechos fundamentales de esas mujeres. Incurre en una discriminación en el acceso al empleo, recaba datos absolutamente irrelevantes para el proceso de selección. Un proceso no puede discurrir sobre elementos discriminatorios ni sobre datos sensibles, personales. En este caso, además, dieron un paso más con un comportamiento vejatorio”, asegura a elDiario.es el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey.

La empresa de reclutamiento Meccti convocó un proceso de selección para Kuwait Airways el 5 de noviembre de 2022 en el hotel Meliá Barajas de Madrid, próximo al aeropuerto. La convocatoria todavía figura en las redes sociales de la empresa. Desde el inicio de las pruebas. y según cuentan tres de las mujeres que acudieron, comenzaron los comentarios ofensivos: “No nos gusta tu sonrisa”. “Tienes el cuerpo de montaña rusa”.

Posibles infracciones muy graves

Pero la parte más dura del proceso estaba por llegar. Cuando el reclutador había descartado ya a una parte de las aspirantes, el resto fueron conminadas a entrar, una a una, en una sala. Allí, en presencia de una mujer, tuvieron que desabrocharse camisas, subirse jerséis y faldas: debían quedarse en ropa interior para que la reclutadora examinara sus cuerpos, una práctica ilegal en España.

La Inspección está analizando “tanto las características de la propia oferta de trabajo como del mismo proceso de selección”. La oferta de trabajo, que Meccti anunciaba en su perfil de Instagram, especificaba ya algunos requisitos previos, como “altura y peso en proporción con una altura mínima de 160 cm”, “médicamente en buena forma, en disposición de pasar un reconocimiento médico en Kuwait” o “una excelente presentación en general”. Trabajo recuerda que los hechos que sucedieron durante el proceso “podrían ser objeto de sanción por infracciones muy graves” estipuladas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que prevé hasta 225.000 euros de multa en estos casos.

“Hay que recordar que es sancionable la solicitud de datos de carácter privado que puedan resultar discriminatorios para el acceso al empleo así como atentar contra la intimidad y la dignidad de las personas trabajadoras tal y como parece que se ha procedido en la oferta de empleo y del proceso de selección en cuestión”, señalan.

Si tienes más información sobre este caso o has vivido una situación similar, escríbenos a pistas@eldiario.es

El 5 de noviembre de 2022, Bianca acudió a un proceso de selección para formar parte de la tripulación de cabina de una aerolínea. La convocatoria surgió de la empresa de reclutamiento Meccti y anunciaba empleos para Kuwait Airways. El proceso tuvo lugar en una sala del hotel Meliá Barajas, muy cerca del aeropuerto de Madrid. Desde el inicio de las pruebas comenzaron los comentarios ofensivos contra las mujeres que acudieron. “No nos gusta tu sonrisa”. “Tienes el cuerpo de montaña rusa”. Pero la parte más dura del proceso estaba por llegar. Cuando el reclutador había descartado ya a una parte de las aspirantes, el resto fueron amenazadas a entrar, una a una, en una sala. Allí, en presencia de una mujer, tuvieron que desabrocharse camisas, subirse jerséis y faldas: debían quedarse en ropa interior para que la reclutadora examinara sus cuerpos, una práctica ilegal en España. elDiario.es recopiló el testimonio de tres mujeres que asistieron al proceso y que relatan exactamente la misma historia.

Meccti, una empresa de Oriente Medio con varias sedes que no aclara cuál es su país de origen, publicita sus procesos de selección en las redes sociales. En su perfil de Instagram pueden consultarse sus próximas convocatorias, como la de Yakarta (Indonesia) en enero, y también las pasadas, como la que sucedió en Madrid el 5 de noviembre. En esa publicación, Meccti anunciaba el proceso de reclutamiento para Kuwait Airways y dejaba un link para que se registrasen las personas interesadas en el empleo. Especificaba también algunos requisitos, como “altura y peso en proporción con una altura mínima de 160 cm”, “médicamente en buena forma, en disposición de pasar un reconocimiento médico en Kuwait” o “una excelente presentación en general”. elDiario.es intentó durante semanas ponerse en contacto sin éxito tanto con Meccti como con Kuwait Airways a través de llamadas telefónicas, correos electrónicos, redes sociales e incluso a través de la embajada de Kuwait en Madrid.

Las publicaciones en redes sociales, los correos electrónicos que recibieron las candidatas y un testigo ajeno al proceso de selección confirman que la cita tuvo lugar el 5 de noviembre en una sala del Hotel Meliá Barajas ubicado a las afueras de la capital, cerca de las terminales 1 y 2 del aeropuerto, y que Meccti ofrece contratos para Kuwait Airways. En sus redes sociales, la empresa anuncia distintos procesos de selección para otras aerolíneas. También que próximamente, este enero, volverá a hacer una selección en España, todavía sin fecha.

La de Bianca es la primera de las historias recopiladas para este artículo. Con 23 años trabaja en la actualidad en su tercera aerolínea. La convocatoria de Meccti para Kuwait Airways le llegó a través de una página web especializada. “Yo quería irme de mi compañía y vi el anuncio y pensé que quería ver si había posibilidad de trabajar en esta empresa”. Rellenó los datos que le solicitaban, envió su currículum y al tiempo recibió una invitación para acudir a la selección. Su testimonio está avalado por la documentación que elDiario.es pudo consultar. Llegado el día se presentó en el hotel junto con, al menos, otras 60 personas, la inmensa mayoría, mujeres. Les recibieron dos personas, un hombre y una mujer. En la puerta de la sala del hotel, las candidatas consultadas recuerdan que un par de pantallas proyectaban el nombre de Meccti, más grande, y el de Kuwait Airways, más pequeño.

Después de un discurso sobre la aerolínea y el panorama del sector, la primera prueba consistía en mantener conversaciones en inglés entre aspirantes. “Echaron a gente que hablaba súper bien inglés, pero que tenían 37 años. También a gente que tenía tatuajes. A los chicos, que solo había tres, se les dijo que no les contratarían porque no contratan hombres a no ser que fueran de Kuwait. A una llegaron a decirle: 'Si te pedimos que comas más, ¿comerías más?' Todo lo decían en voz alta, sin reparo alguno”, recuerda Bianca, quien asegura que durante las pruebas solo hablaba el reclutador.

La selección continuó y, en un momento dado, a las aspirantes que quedaban les hicieron entrar, por orden alfabético y de una en una, a una sala. “La primera chica que entró salió llorando y nos contó que le habían hecho quitarse casi toda la ropa, salvo la interior. Era su primera entrevista. Las demás salieron contando lo mismo, a mí me costaba creerlo, estaba impresionada. Pero no estaban exagerando”, subraya. Cuando fue su turno, Bianca accedió a la sala y allí la reclutadora le preguntó su fecha de nacimiento, el peso, la altura, si tenía tatuajes visibles... “Era la segunda vez que me preguntaban eso. Luego me pidió que me subiera el vestido. Me lo subí un poquito, me llegaba hasta justo por debajo de la rodilla, y ella me lo subió hasta las bragas. El vestido tenía una cremallera por la espalda y me pidió que me lo bajara hasta la cintura y me quedara en sujetador. Ella decía que era para ver que no teníamos cicatrices, marcas de nacimiento, tatuajes. Iba dándose la vuelta para mirar exageradamente mi cuerpo”, describe.

Bianca llegó a la prueba final, un examen de inglés. A pesar de que lleva varios años trabajando en ese idioma y cuenta con un nivel C1, el reclutador le aseguró que su test estaba suspenso. Ella le pidió revisar su examen, pero le negaron esa posibilidad. “Entonces él me dijo: 'Kuwait y Rumanía [el país de procedencia de Bianca] son hermanos y yo puedo ayudarte'”. Ella rechazó quedarse más rato en la entrevista y se marchó. “Me vinieron a buscar mis padres y ahí empecé a asimilar todo. Me sentí muy mal, en ese momento no te das cuenta, mucha gente dice que lo hiciste porque quisiste pero es que es tan surrealista en ese momento... no lo estaba asimilando”.

“Me miró por delante y por detrás”

El relato de Bianca coincide con el de Mariana, de 23 años. El año pasado obtuvo la licencia para ser tripulante de cabina pero todavía no ejerció en ninguna aerolínea. “Vi el anuncio en una página de tripulantes aéreos, comprobé que cumplía con los requisitos mínimos de acceso y apliqué”. Unas semanas después recibió un correo que le anunciaba que había sido preseleccionada para el proceso del 5 de diciembre en Madrid. Mariana llegó muy temprano al lugar “por las dudas”. Ya en la sala del evento, el reclutador se presentó como parte de la empresa Meccti y subrayó que trabajaba seleccionado al personal para Kuwait Airways.

“Nos dijo que en otro proceso una de las chicas no seleccionadas grabó un tiktok quejándose y que si tuviéramos algún problema les enviáramos a ellos directamente un email”, cuenta. A partir de ahí, comenzaron las pruebas, el trabajo en parejas y la presentación en inglés. “A los chicos directamente les dijeron que no porque solo contratan hombres de Kuwait. Luego fueron eliminando chicas. A una que hablaba siete idiomas la descalificó por tener una mini cicatriz en la ceja y le dijo que no le importaba sus siete idiomas, que no contratan gente con cicatrices. A otra le dijo que no seguía por los lunares de su cara. A otra le dijo que estaba un poco rellenita. A otra que por tener anteojos y brackets, que no le gustaba ni su piel ni su sonrisa...”, describe Mariana, que recuerda cómo las preguntas y las referencias sobre el peso de las aspirantes eran continuas y en voz alta, delante de todas las demás.

Mariana llegó a la prueba en la que tenían que entrar una a una en la sala. “Yo fui de las últimas, y vi a mucha gente saliendo con la camiseta medio abierta, todavía abrochándose, o con el vestido medio bajado o con la falda subida... Las que estábamos últimas nos mirábamos y decíamos '¿pero qué pasa?'”. Al acceder le esperaba dentro la reclutadora sola, quien le pidió que se apoyara en la pared para medirla. “Ahí veo que hay otra chica con la cara como medio lavada, pero ya vestida. El señor empezó a entrar y salir y me volvió a medir. Me dijo 'tenés manchas en la cara, no me gusta'. Me frote la cara para que vea que es maquillaje y entonces me dijo si podía sonreír. Entonces, miró por dentro y fuera para ver mis dientes. Me hizo sonreír de perfil, a la izquierda, a la derecha. Me pidió que me sacara las anteojos, porque no solían contratar gente con anteojos”, detalla. Finalmente, los reclutadores pidieron que pasara al fondo de la sala, donde la mujer, ya sola, le subió la falda. “Me dijo si podía desabrocharme la parte de arriba de mi camisa. Me tocó el brazo para que me la quitara. Me quedé en sujetador con la falda y las medias. Me miró los brazos, me miró por delante y por detrás fijamente. Te sientes un animal de zoo. Iba apuntando en un cuaderno”. La aspirante, que participó en los procesos de selección de otras aerolíneas, asegura que nunca le había sucedido algo así. Mariana llegó al el test de inglés final pero no lo pasó. “Nadie sabía exactamente cuánto tenías que sacar”.

Las anomalías del proceso no terminaron en la parte de las entrevistas y el examen de los cuerpos de las aspirantes. El reclutador hizo saber a las aspirantes que, de ser seleccionadas, tendrían que abonar 1.900 euros como garantía. “Explicó que iban a invertir mucho dinero en nosotras y necesitaban eso para saber que iríamos si éramos elegidas”, explica Mariana. Otras dos participantes en la selección confirman también este extremo. Según se les explicó, el dinero iba destinado a sufragar parte de los gastos de formación, el traslado a Kuwait y alojamiento inicial. “Pero también nos dijo que si seguíamos adelante y comenzábamos a trabajar allí no gastaríamos nada, que solo saldríamos ganando”, recuerda Mariana.

En su página web, Meccti se define como la empresa “líder en la prestación de servicios de contratación y formación a compañías aéreas internacionales”. Presume de reclutar tripulantes de cabina y pilotos “en todo el mundo”. “La compañía está especializada en trabajar con cada socio para desarrollar una estrategia personalizada y soluciones adaptadas a las necesidades específicas de la organización”, dicen. Según su explicación, la empresa comenzó en 1997 bajo el nombre Middle East Cabin Crew Training International. En su página aparecen varias aerolíneas colaboradoras, como Kuwait Airways, Qatar Airways, Etihad, Saudi Arabian Airlines o Spice Jet.

“Se agachó para mirarme desde los tobillos”

A María, 19 años, la oferta le llegó a través de su escuela de tripulantes. Aunque trabaja desde marzo en una aerolínea europea, pensó que estaría bien probar para ver cómo funcionaban otros procesos de selección. Lo primero fue la prueba de inglés. “A partir de ahí empezaron a echar gente por su aspecto físico, y ya me extrañó”, cuenta a elDiario.es. “A una le dijeron que no cumplía la edad, cuando en su currículum ya ponía la edad que tenía. A otra por una peca en la cara. A otra por exceso de peso. A algunas les decían que perdieran peso, a otras que si lo podían ganar”, cuenta sobre su experiencia en el proceso de selección.

Ya en el pasillo, esperando para entrar en la sala de una en una, María recuerda a la primera chica que entró. “Salió sorprendida. Nos contó lo que había pasado, y dijo que le habían hecho desnudarse. Pensamos 'esto no es normal”“. En su turno, la reclutadora le pidió que se quitara la blusa y el pantalón. ”Primero me quité la blusa y me dejé el pantalón y luego al revés. No me dio ninguna explicación. Me miró de abajo a arriba, se agachaba parar mirarte desde los tobillos e ir subiendo. Me vio un tatuaje que tengo en un tobillo y me preguntó si me lo iba a quitar y le dije que sí“, cuenta María, que ya tenía pensado eliminarlo con láser. Después, la mujer la llevó a una pared, donde la midió y le preguntó el peso.

María formaba parte de un pequeño grupo de estudiantes de su escuela de tripulantes, para muchas era su primera entrevista. Un miembro de esa escuela aseguró a elDiario.es que tuvieron noticia de la selección por páginas web especializadas. Confirma también que tres de esas alumnas fueron seleccionadas y que todas tienen ya una oferta por escrito para Kuwait Airways. elDiario.es intentó contactar a través de correos electrónicos, redes sociales y teléfonos con la empresa de selección y trató de ponerse en contacto con la aerolínea por diversas vías, también a través de la embajada de Kuwait en España. Ninguna de las dos compañías contestó. En su perfil de Instagram, Meccti anuncia un nuevo proceso de selección en España, este enero, aunque sin fecha concreta, de momento.

Una de cada cuatro personas en Argentina sufre o sufrió acoso laboral, un fenómeno también conocido como “mobbing” ante el que una baja proporción de empresas adopta acciones para prevenirlo, de acuerdo con una encuesta realizada por el portal de empleos Bumeran.

Según el sondeo, la incidencia del hostigamiento en el ámbito laboral aumenta al 39 % cuando se pregunta a los encuestados si presenciaron algún episodio de este tipo.

Esta diferencia puede deberse a que es más fácil, y menos doloroso, reconocer el acoso laboral cuando otros son los protagonistas.

El estudio indica que el 46 % de los consultados afirman que en su lugar de trabajo no se adoptaron políticas contra el “mobbing”, el 41 % no sabe si existen o no medidas en este sentido y solo el 13 % dijo conocer que en la empresa donde trabaja hay protocolos específicos contra el acoso laboral.

Pese a la alta incidencia del acoso laboral en Argentina, el 82 % de los consultados dijo que prefiere compartir el lugar de trabajo con su equipo frente a un 18 % que prefiere trabajar en soledad, desde su hogar.

“Parece que la pasión pandémica por el trabajo remoto encontró su límite: la necesidad humana de habitar un espacio con otras personas para poder desarrollar vínculos y compartir experiencias”, indicó Carolina Molinaro, jefa de Marketing de Bumeran.

El sondeo también revela que para el 48 % de los consultados la convivencia con sus compañeros en el lugar del trabajo es “buena” y para el 41 % es “excelente”.

Solo un 8 % la consideró regular y apenas un 3 % la calificó de forma negativa. 

CRM con información de la agencia EFE

Condenaron a Webhelp Payment Services España y a una de sus jefas por una “clara” situación de acoso laboral o mobbing a una trabajadora a raíz de que esta fue madre. La sentencia da cuenta de un acoso prolongado durante más de cuatro años por una de las directivas de la compañía a su empleada, desde que tuvo su primer hijo. “Me he comido a un hijo, no me voy a comer a dos” y “eres una hija de puta, a mí no me vas a hacer quedar tú mal, ¿eres retrasada?”, le decía a la afectada. La magistrada concluyó que hubo existencia de una “conducta de hostigamiento a la víctima, intencionada y reiterada”, por parte de la jefa, que sigue en su puesto, pero también “de forma indolente por la empresa, conocedora y consentidora de estas actitudes”. E impuso una indemnización de 80.000 euros a la víctima, además de la extinción de su contrato con indemnización de unos 55.000 euros.

La resolución judicial del juzgado de lo Social número 1 de Madrid, que firma la magistrada Amaya Olivas Díaz, fue recurrida por ambas partes. La empresa, una de las filiales en España de la multinacional francesa Webhelp, confirma a elDiario.es el recurso y justifica que la directiva condenada esté en su puesto. “Todavía no se tomó ninguna decisión al respecto, porque no hay ninguna sentencia firme”, responden fuentes de la compañía.

Desde la defensa de la trabajadora, su abogado Carlos de Frías aseguró que su apelación busca elevar la indemnización a la víctima dada la gravedad de los hechos, las repercusiones psicológicas para la trabajadora y por el “ataque flagrante a dos derechos básicos de cualquier persona: la igualdad y la integridad física”. La indemnización podía alcanzar hasta los 225.018 euros, pero la magistrada fija los 80.000 como cuantía para resarcir a la afectada, una cantidad que considera que puede tener también un “efecto disuasorio” de este tipo de actuaciones.

Lucía (nombre ficticio) trabajaba para Webhelp Payment Services España, que está dedicada a la externalización de la gestión de crédito, con una antigüedad reconocida desde 2007. Es una entidad de pago. Su única jefa directa, la condenada, estaba en A Coruña y Lucía en Madrid, teletrabajando. Ambas dependían de la filial de Barcelona de la empresa, como recoge la sentencia. El grupo Webhelp en España está presidido por Helena Guardans, expresa detractora de la reforma laboral y de la jurisprudencia del Supremo que tumbó los contratos de obra y servicio en el contact center, que concentra gran parte de la actividad de la multinacional. En concreto, Webhelp Payment Services está liderada por Axel Mouquet, presidente y CEO de la compañía.

Acoso para forzar su marcha

La magistrada Olivas Díaz refleja en la sentencia que la conducta de hostigamiento a la víctima, “intencionada y reiterada”, estaba “dirigida a atacar su dignidad personal, tendente únicamente a forzarla a causar baja voluntaria en la empresa”. El acoso o mobbing se produce desde que Lucía tiene su primer hijo en 2016. La trabajadora se reincorporó a comienzos de 2017 y la jefa “varió su actitud y comportamiento hacia ella”, plasman los hechos probados.

Pese a lo marcado por las jornadas legales de trabajo en el convenio colectivo, la empleada se veía obligada a hacer muchas más horas. Ante las quejas de Lucía, la jefa le refería frases como: “Organízate mejor”, “no sabes priorizar”. “Si te centrases, harías algo bien. Estás desubicada. ¿No me has escuchado? ¿Cuántas veces tengo que repetírtelo? ¡No me sirves!”, se refería la directiva a la trabajadora. Los correos electrónicos de la jefa a la empleada analizados en el caso del año 2019 iban “desde las 7.58 hasta las 23.54 horas o 1.38 horas”.

Debido a unas dolencias de su primer hijo, el bebé tuvo que visitar al otorrino infantil de forma reiterada. Lucía “procuró que las citas fueran siempre lo más tarde posible” fuera de su horario, pero aun así se “vio obligada en muchas ocasiones a que fueran su padre o su abuela quienes llevaran al bebé a dicho especialista dado que su falta de disponibilidad para el trabajo a cualquier hora motivaba el enfado” de la jefa, “que terminaba en voces y graves falta de consideración y respeto de la dignidad de la trabajadora”, contemplan los hechos probados. 

Durante la pandemia, se produjo una muestra clara del nivel de intromisión de la jefa en la vida personal y en los cuidados familiares de Lucía. El día que la Comunidad de Madrid anunció el cierre de los colegios por la COVID, la jefa “llamó a la trabajadora para conocer qué iba a hacer con su hijo, lo que condujo a aquella a tomar la decisión de trasladar al pequeño al domicilio de sus padres” en otra provincia.

Jefa: “Es un mal momento para tener un bebé”

El acoso se fue agravando progresivamente, apunta la magistrada, y “culminó en una situación insoportable con motivo del nacimiento del segundo hijo, que condujo a la quiebra psíquica de la trabajadora”. El 10 de septiembre del 2021, con motivo de la reincorporación de la trabajadora tras la segunda maternidad, la jefa llamó a Lucía a primera hora y le dijo a gritos: “¿Dónde estás? Me he comido a un hijo, no me voy a comer a dos”. 

Ante tales situaciones, la trabajadora comenzó a grabar el trato de su superior hacia ella, pruebas que fueron cotejadas por un perito y que han dejado reflejado el acoso en los hechos probados del caso, a través de una larga lista de insultos y descalificaciones. “Cuando me dijiste en marzo que te habías quedado embarazada te dije que no era un buen momento, porque perdíamos dinero”.

La sentencia deja constancia además de un fraude laboral: la empleada estuvo incluida en dos ERTE de reducción del 40% y 50% de su jornada, pero trabajaba "más de 10 horas diarias"

“Es un mal momento para tener un bebé, estás fuera de los proyectos, la idea no es despedirte, además después de un ERTE no pueden despedir”, le dijo a Lucía, dado que la trabajadora estuvo afectada por un expediente de regulación temporal de empleo por la pandemia. La sentencia deja constancia también de un fraude laboral: la empleada estuvo inmersa en ERTE de reducción del 40% y 50% de su jornada pero trabajaba “más de 10 horas diarias”.

“Llevamos 14 años trabajando y nació [bebé], todo se refleja en el trabajo y ahora tienes dos putos bebés, que es tu puta decisión. Que la respetamos a mil, pero la vida son elecciones, ya te lo dije, y a nadie se le ocurre decidir tener familia y no invertir para seguir trabajando, yo tuve un bebé y nadie en la empresa lo notó”, le dijo la condenada. “Tú sola no me vales, la que no avanzas eres tú. Una vez me has puesto colorada, dos en tu puta vida me vuelves a poner colorada”, recoge la resolución judicial.

A finales de noviembre del año pasado, el marido de Lucía “a la vista de la situación de quiebra emocional, de nervios y ansiedad que culminan en un llanto continuado”, la traslada al hospital donde el servicio de psiquiatría le diagnostica “un trastorno adaptativo con síntomas depresivos limitantes”. Una patología que se ha alargado en el tiempo hasta la actualidad, sin remisión, según la defensa de la trabajadora.

La empresa dice que había “una amistad” que permitía insultos

Webhelp y la directiva defendieron en el juicio que no había ningún tipo de acoso, calificando la relación laboral como “normal”, con una “una amistad y confianza que permitía los insultos mutuos”. Webhelp se intentó amparar en dos testigos trabajadores, un proveedor y una empleada de la firma, que la jueza no considera creíbles por su dependencia económica y jerárquica respecto a la multinacional.

La empresa también se escudó en el proceso judicial en que la trabajadora no impulsó el protocolo antiacoso existente, idea que reiteran a elDiario.es, algo que la magistrada Olivas Díaz achaca en un primer momento a la “lealtad” a su superior y después al “miedo”. El abogado Carlos de Frías subraya el hecho de que la compañía no activara este una vez que el proceso judicial destapó todas las conversaciones e insultos proferidos por la directiva condenada. “Dado que estaba la trabajadora de baja y con un procedimiento judicial a punto de celebrarse, no era posible que la empresa externa que efectúa la investigación de los hechos pudiera ponerse en contacto con la trabajadora para abrir una investigación”, responden a este medio en Webhelp Payment Services.

La empresa Webhelp rechazó la existencia de acoso y calificó la relación laboral como 'normal', fruto de 'una amistad y confianza que permitía los insultos mutuos'

Fuentes de la multinacional insisten a elDiario.es que, “en relación al tema del lenguaje, se ha demostrado por los WhatsApps, correos y fotos que obran en autos que ambas empleadas utilizaban un tipo de comunicación que podría considerarse irregular, pero que era bidireccional”. La magistrada rechazó los mensajes de chat por no haber sido cotejados, ni respetado la cadena de custodia, y advierte de que “la reproducción de las grabaciones, reconocida de contrario, evidencian una agresividad inadmisible en cualquier ámbito de la vida, pero especialmente reprobable en el ámbito del trabajo”. 

Amaya Olivas Díaz de hecho pone el acento en la propia empresa como parte culpable de las vulneraciones de derechos de la trabajadora. “Necesito un apoyo comercial que tú no me das, esto lo piensan Axel y Bretan, está consensuado”, le dijo la directiva a la víctima. La magistrada destaca que el primero es el presidente de Webhelp Payment Solutions, mientras que el segundo se refiere al “VP Operaciones y director de la filial española”.

La jefa condenada también menciona en varias ocasiones a “la empresa” cuando insta a que Lucía se reduzca su jornada: “Te reduces tu jornada, tu sueldo, te dedicas a tus bebes, no gastas”. “Yo necesito a alguien, pero no soy yo, es la empresa”.

Por todo ello, la magistrada concluye la existencia de acoso laboral y de una vulneración de los derechos fundamentales de la víctima. Tanto del derecho a la igualdad “al ser discriminada por su condición de madre y por ende de mujer” como “la violación del derecho de la integridad física y moral, causando un grave quebranto en la salud psíquica de la trabajadora y a su dignidad como trabajadora, madre y mujer (art.15 CE)”.

Las vulneraciones de derechos fundamentales han sido cometidas “de forma directa” por la jefa en cuestión y “de forma indolente por la empresa, conocedora y consentidora de estas actitudes”, establece la jueza Amaya Olivas Díaz. El fallo condena así a Webhelp a terminar la relación laboral indemnizando a la empleada con más de 55.000 euros y, además, a abonar el pago de una indemnización por daños de 80.000 euros de manera solidaria entre la jefa y la compañía.

Más de un tercio de las mujeres policías de la provincia de Santa Fe sufrieron acoso sexual dentro de la institución y el 80% de ellas lo padeció de un superior, mientras que más de la mitad fue víctima de maltratos laborales, reveló un informe sobre el rol de las mujeres en la institución de seguridad pública.

Se trata de algunas de las conclusiones de un trabajo de investigación cualitativo con entrevistas personales a 95 mujeres policías de diversas jerarquías y ciudades de Santa Fe, con el fin de planificar políticas públicas que garanticen la igualdad de derechos.

El estudio también muestra “una fuerte reproducción de un patrón tradicional con una sobrerrepresentación en labores administrativas” de las mujeres dentro de la fuerza, así como las dificultades aún presentes para conciliar maternidad y tiempos laborales.

La subsecretaria de Bienestar y Género del Ministerio de Seguridad, Natacha Guala, dijo a Télam que en el estudio “se registran una serie de obstáculos sobre los cuáles hay que seguir trabajando, que desde el Ministerio estamos abordando”.

“Sin duda queda mucho por recorrer, porque (los cambios) también dependen de una transformación cultural e institucional profunda, que tienen que ver con la problemática ligadas al acoso laboral y la violencia de género en el marco del trabajo”, añadió.

De acuerdo al informe, titulado “Trayectorias y Roles Laborales de las Mujeres Policías de la Provincia de Santa Fe” realizado junto al Programa Delito y Sociedad de la Universidad Nacional del Litoral, en relación a la problemática del acoso sexual “4 de cada 10 mujeres policías sostuvieron que es un fenómeno difundido en la policía santafesina”.

“En el plano de las experiencias, más de un tercio de las mujeres policías dijeron haber sido víctimas de acoso sexual en la institución policial al menos una vez a lo largo de su carrera”, y 8 de cada 10 que padecieron esa situación “señalaron que los protagonistas eran sus superiores jerárquicos”.

Para Guala, “hay algunas características institucionales propias de la policía que podemos identificar como que favorecen la naturalización de este tipo de prácticas y a inviabilizar las acciones frente a ello”.

Entre ellas, señaló “la cultura institucional muy masculina” de una fuerza que “estuvo habitada mayoritariamente por varones y lo continúa siendo”.

También la existencia “de ciertas prácticas en el ejercicio de la autoridad, que favorecen en algunos casos este tipo de abusos de poder, cuando esa jerarquía se juega de ese modo, y la naturalización de esas situaciones”.

De hecho, de acuerdo a la encuesta, solo el 12% dijo haber denunciado formalmente el acoso, mientras que el resto buscó canales “informales” para poner fin a la situación.

“Por eso nos enfocamos en generar circuitos seguros, confiables y confidenciales para que las mujeres primero puedan decirlo y pedir ayuda frente a eso, y recibir el acompañamiento y asesoramiento que necesitan”, aseguró.

En ese sentido, explicó que “creamos protocolos que indican mecanismos de acción, la evaluación por parte de un equipo de profesionales y el seguimiento del denunciado”, lo que incluyen el retiro del arma y su evaluación por un equipo de medicina legal.

El trabajo aporta que las mujeres policías son asignadas, en su mayoría, a tareas administrativas, ya que solo un cuarto de las entrevistadas se dedican exclusivamente a tareas vinculadas a la policía de seguridad.

“Hay algunas cuestiones ligadas a los roles o las tareas que se terminan asignando a las mujeres, que perpetúan esta idea de que hay tareas que son para varones y para mujeres”, explicó Guala, para quien un cambio supone “transformaciones más profundas de las representaciones y los estereotipos de género” que circulan en la sociedad.

Otro dato que emerge del estudio es el rol de las mujeres policías como responsables del cuidado de sus hijos y el obstáculo que supone en su función profesional.

“Casi 9 de cada 10 entrevistadas sostuvo que resulta difícil articular las exigencias de la vida familiar -con su sobrecarga de tareas de cuidado en las mujeres en comparación con los varones- con las exigencias del trabajo policial”, dice el informe.

“También aparece la maternidad y la incidencia que tiene todavía” como un escollo para el desarrollo de la carrera profesional, “pese a algunas medidas que hemos tomado como la eliminación del test de embarazo para los concursos de ascenso y para el ingreso” a la fuerza, dijo Guala.

La funcionaria señaló que desde la cartera de Seguridad trabajan en medidas como “la posibilidad de que tanto durante el embarazo como en el período posparto sean asignadas a destinos laborales cercanos a su hogar, para garantizar que puedan conciliar la lactancia con el trabajo”.

Con información de Télam.

IG

La colectiva Periodistas Argentinas emitió este lunes un comunicado que, en sintonía con las denuncias públicas de varias de sus colegas contra Antonio Laje, conductor del informativo “Buenos Días América”, llamó a “terminar con la violencia laboral YA”.

“Exigimos que las empresas de comunicación cumplan con el marco legal vigente que tipifica y sanciona el maltrato laboral y pedimos que el Poder Ejecutivo reglamente en forma urgente la Ley de Equidad en Medios, que es la herramienta que garantiza la erradicación de estas conductas”, propuso Periodistas Argentinas en su escrito.

La organización señaló que “en estos días se han conocido testimonios de colegas que dan cuenta de lo que venimos denunciando desde hace varios años, a través de las encuestas que realizamos entre nuestras más de 200 integrantes”.

“Insultos, humillaciones, acosos, negación y ninguneo de la palabra, degradación o pérdida de puestos de trabajo al regresar de la licencia por maternidad constituyen, entre otras conductas inadmisibles, prácticas que forman parte del paradigma de producción de noticieros y programas de tevé, diarios, radios, portales web a lo largo y ancho de nuestro país, tanto en medios públicos como privados”, se enumeró.

El texto de Periodistas Argentinas alertó que “considerar que estas conductas, explícitamente sancionadas por la ley vigente, buscan la 'exigencia profesional' en pos de una excelencia informativa es la peor injusticia que estamos denunciando: sin dignidad no hay calidad”.

Dicho párrafo pareció una respuesta grupal al descargo que Laje realizó en la mañana de este lunes desde el ciclo que comanda donde entre lágrimas y sollozos, atribuyó las denuncias en su contra al “nivel de exigencia” que él requiere para el programa.

“No tengo ningún problema en pedir disculpas si alguien se sintió maltratado. De corazón le pido disculpas cara a cara donde sea”, aseguró.

Pero Laje también atribuyó la divulgación pública de sus actitudes profesionales y personales a que “están tratando de liquidarme, de bajarme, de sacarme del aire”.

Desde fines de la semana pasada, Laje fue denunciado por la nutricionista Fiorella Viteli, Mai Pistiner y Eugenia Morea, aunque a la nómina puede ampliarse a María Belén Ludueña, quien abandonó el ciclo en medio de lágrimas, aunque tras interrumpida al aire por el periodista, evitó pronunciarse sobre un posible maltrato.

También el Sindicato de Prensa de Buenos Aires indicó este lunes desde su cuenta de Twitter que “ante las denuncias públicas contra Antonio Laje por el acoso laboral ejercido sobre distintas trabajadoras de prensa, junto a la Comisión Interna de A24 y América TV, las acompañamos y refrendamos nuestro compromiso con la construcción de medios de comunicación sin violencias”.

El descargo de Antonio Laje

Con información de agencias.

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