La ley de teletrabajo regirá sólo para los contratos que se inicien bajo esa modalidad

El 1° de abril comenzará a regir la Ley de Teletrabajo, que fue sancionada en julio de 2020 y reglamentada —con una serie de concesiones para los empleadores— en enero pasado. Sin embargo, esta norma no se aplicará a todas las personas que en la actualidad se encuentren trabajando de manera remota, sino sólo a aquellos contratos que sean acordados voluntariamente desde el inicio bajo esta modalidad. Es decir, no será extensiva a los y las trabajadoras que desempeñan hoy sus tareas desde sus casas por la circunstancia excepcional del Covid-19 y que podrían volver a la presencialidad de un momento a otro. 

Según pudo saber elDiarioAR, el Ministerio de Trabajo publicará en las próximas horas una normativa que dejará en claro que la situación de teletrabajo actual “no consolida una modalidad de prestación”, porque no implica una “condición de voluntad”. Es decir, cuando terminen las medidas vinculadas a la pandemia, los empleadores podrían volver a exigir presencialidad. Ahora, si finalizado el contexto de emergencia sanitaria y al momento de regresar a la presencialidad ambas partes acordaran continuar con el teletrabajo, entonces sí la relación quedaría enmarcada en la nueva ley. 

Esta precisión, que fue anticipada por el diario Ámbito Financiero, ya tiene sus fundamentos en la reglamentación de la norma, que identifica como teletrabajadores a todos los empleados que no desempeñan sus tareas en los “establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular” y que tampoco realizan su labor “en forma esporádica y ocasional” en su domicilio. Es decir, no aplica para trabajadores y trabajadoras con regímenes mixtos. 

La reglamentación de la 27.555, publicada en enero pasado mediante el decreto 27/2021, matizó ciertos aspectos cruciales de la ley sobre los que las empresas empleadas habían manifestado reparos. Por caso, el punto de la “reversibilidad”, que indicaba que el empleado podía revocar su decisión de trabajar de manera remota en cualquier momento. A partir de la reglamentación, esa posibilidad solo aplica para quienes no hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral y, además, deben invocar una “motivación razonable”. 

En la reglamentación también se definió que el empleador sí podrá contactar al empleado fuera de su horario de trabajo habitual cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios “o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva”. 

Aquellos trabajadores y trabajadoras que tienen a su cargo a personas menores de 13 años, con discapacidad o adultos mayores tienen, tienen derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo o a interrumpir la jornada, dice la ley. Sin embargo, en la reglamentación se aclaró que ese teletrabajador deberá comunicar de forma precisa el momento en que comienza y termina su inactividad y “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción”.

Entre los puntos favorables para los y las empleadas, la ley señala que deberán recibir equipamiento (software y hardware), herramientas de trabajo y el soporte necesario para desempeñar sus tareas. El empleador deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

La norma comenzará a regir el 1 de abril por decisión del Ministerio de Trabajo, que oficializó esa fecha en febrero pasado mediante la publicación de la resolución 54/2021 en el Boletín Oficial. 

DT